杰克韦尔奇有过一句名言，说绩效管理是一个世界难题。
为什么是一个世界难题呢?
我们认为，绩效管理要能顺利的实施，在公司一般有三座大山，也就是我们说推行绩效管理的三大障碍。
推行绩效管理的3座大山
第一座大山：认知大山
也叫认知障碍，就是我们对绩效管理的观念，有很多人是不清晰的，或者是错误的;
比如绩效到底是什么，到底什么是绩效管理?它的作用是什么?它究竟应该由谁来负责?
不同的观念，会导致我们有不同的态度和行为。
如果你觉得绩效管理是人力资源部门的事，那业务部门遇到问题的时候就会觉得人力资源部门没有做好;
如果老板认为绩效管理只是人力资源管理的一项工具，那老板对绩效管理的重视程度就没那么大。
一切的管理方式，都源于管理理念。
所以我们要推行好绩效管理，第一个要做的，就是要让大家在认知上能够做到正确，做到统一。
第二座大山：管理大山
这也是我们绝大多数企业的一个硬伤，特别是中小民营企业。
因为绩效管理属于人力资源管理系统，而人力资源管理属于企业管理系统，所以要推行绩效管理的话，必须要具备一定的管理基础。
你很难想象，如果这家公司既没有公司层的管理体系，也没有人力资源管理体系，怎么能单独做好一个绩效管理。
第三座大山：技能大山
就是我们 HR 对绩效管理技能的掌握，会遇到的一个障碍。
因为绩效管理，它既是一门技术，也是一门艺术。
技术上的问题，比如战略目标的分解，选择什么样的绩效管理方法，这些都是技术;
艺术上的问题，就是我们怎么让大家认可企业的绩效管理，如何跟大家进行沟通，这方面也是我们很多 HR 的一个硬伤。
说实话，任何一个企业，都存在这三座大山。
那么你要实施绩效管理的话，必然要把这三座大山推翻掉。
但是，并不是说我们非得把这三座大山全部推完了，才能去做绩效管理;
我们要一边做绩效管理，一边要把这些障碍排除掉，边赶路，边修车。
所以，绩效管理要真正的做好，做出效果来，它需要一定的时间;
绩效管理没有一劳永逸，也不要急功近利。
那么，我们该怎么推翻这3座大山呢?
5个建议，推翻3座大山
1、要有迭代思维
我们要根据公司的现状，根据老板的需求，根据我们当下的基础来做一个最小化的可行产品。
不要追求完美，不要追求形式，不要追求过于周全。
我们先把最重要的问题解决掉，让大家能够理解绩效管理的价值，让大家逐步的了解什么是绩效管理。
保持一个迭代思维，小步快跑，慢慢去推行。
2、要有战略眼光
做绩效管理，最终一定要跟企业的战略挂上钩。否则这个绩效慢慢就成了一个空中楼阁。
所以我们绩效管理者，一定要多一些对战略的了解，比如平衡计分卡、战略地图，这些内容都是HR要去掌握的。
同时，我们要多一些组织方面的知识，对组织效能的分析，组织架构的调整，这方面的问题我们也要有所了解。
当然也要有企业文化方面的知识，企业文化对绩效也有一些影响。
3、要做好长远的规划
刚才讲的三座大山，是要逐步去击破，逐步去实施的，没有规划的话，你的绩效管理每年都停留在一个很低的水平。
无论是请咨询公司去做，还是请高人去操盘，你都会发现，因为公司的基础没有办法达到，巧妇难为无米之炊，最后根本就没办法做到。
所以我们做HR的，要想真正的对公司有价值，应该既要能够去灭火，又要能够去防火。其实防火比灭火更有价值。
4、要有扎实的人力资源技能
一个好的HR，一定能够做我们企业管理者的内部顾问，能够解惑老板的一些疑问。
咱们这次推出来的「从白银到青铜」的这个课程，里面有很多HR的管理技能，都值得大家反复去学习，这些就是我们搞定老板、辅导各级管理者的非常重要的一些方法。
你自己如果没有深入的了解，没有深刻的掌握，那你去辅导别人的时候，你根本就做不好。
这就是我们HR为什么要不断学习的一个目的。
5、需要有外部视角
我们在做绩效管理，很多时候既要懂业务，又要懂行业，还要懂其他企业的一些做法。
我们要有外部的视角，不能只是了解公司的这一小摊子事情，要了解行业里面其他人是怎么做的，看看绩效管理的一些新方法，要与时俱进。
圈子很重要，所以我们说，你要学习，就要选对好的平台;
因为好的平台有好的老师，好的老师才会吸引好的学员，好的学员就是好的圈子;
这样给你的助力是非常关键的。
比如说我们的 L1 课程，我们卖2980，大家觉得好贵;
事实上，这种课程有的卖99，有的卖9.9，有的免费，课程本身不值钱，通过课程认识了我们，认识了一群优秀的学员，人最值钱，绝对不止2980。
所以我们做HR的要有一个长远的眼光，不要小精明，要真正的大聪明。
无论OKR工作法，还是KPI等绩效管理方法，都离不开量化工作。
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