导读:
顺丰快递,作为国内快递行业中的知名企业,向来被赋予同行内工资福利待遇好,快递员配件少这样的正面评论,而顺丰总裁王卫,曾被马云称为“最佩服的人”。
2017年5月23日顺丰(控股)有限公司正式在深交所A股上市,此时的王卫身价超过1000亿。
王卫曾经说过:不要和员工谈梦想,让员工挣到有面子的钱才实在,而就在这一天,他确实实践了这一句话。
上市当天,王卫向在一线奋斗的40万名快递小哥总计发了14亿元的红包,人人有份,最低都是1888元起。
王卫在谈到员工管理时说,对于管理几十万人的公司,我没有特别独到之处,只是将管理回归到人性的本质上来。在此也分享一下王卫的“人性”管理。
回归到人性上管理员工
人性需要什么,你就给员工什么。
员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过,这样的给予要有底线,如同父母不能过度宠爱孩子,有时也要“狠心”。
增加可能出现的偷窃成本,是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现非黑即白的事件,我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为。
人就是这个样子,追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性,以人性化的思维设计管理方法,其实并不是特别了不起的事情。
不论是21万人还是40万人,只要按照人性化的方法去管理,就不会存在问题。
员工的命运并不掌握在他的上级手里,也并不掌握在某一个人手里,而是由整个组织的机制决定的。
把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是王卫在顺丰的管理方法。
主动为员工加薪,不要等着员工自己提。都是成年人,谁会拉下脸去要求涨工资呢,而且不一定会成功。
不能因为企业的成本上升就去挤压员工。
特此我推荐激励KSF薪酬绩效增值加薪模式:一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层,一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体:
- 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大
- 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的分纤盒共赢模式:如图所示:
设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;
2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;
3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;
4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;
5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;
KSF对员工的转变:
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变:
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工,以为分钱给员工就是把自己的钱变少,其实这是错误的观念!钱一定是越分越多,当然有些老板也舍得分钱,但确实不懂的分钱,结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极,业绩不好,主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题,学会分钱?