随着中国特色社会主义民主政治的积极推进，竞争考试成为公务员录用和干部选拔的正常机制。

结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程面试。结构化面试相对非结构面试而言，虽然灵活性不强，但是由于在面试内容、程序、评价方面的标准化，使得考官能清楚地了解应聘者的能力、态度和价值取向，判断应聘者在未来的工作中取得成功的可能性，具有较高的信度和效度，使之成为当前使用最为广泛的人事招录测评工具。

结构化面试的题型种类较多，主要有背景性问题、知识性问题、智能性问题、经验性问题、意愿性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题等。题型设计较开放，每个问题都有具体对应的测评要素。

一、结构化面试命题的依据及测评要素

从目前结构化面试的实践来看，结构化面试命题的依据是《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》（以下简称《大纲》（中共中央组织部２００９年９月８日颁布修订版）和《国家公务员录用面试暂行办法》（以下简称《办法》（人发［２００１］６５号）。《大纲》第十六条规定，面试测评要素主要有：

综合分析能力、言语表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策能力、创新能力、应变能力、激励能力、选拔职位需要的特殊能力和个性特征。《办法》第九条规定，面试内容分为若干测评要素，主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。必要时根据职位要求，面试内容可以增加其它测评要素。

二、结构化面试命题的实践操作

考官在命题前，一般都要了解岗位或职位设置情况、面试者情况、面试时间和有关要求等事项，以便确定命题的原则、思路、测评要素和难易程度。从命题的实操来看，主要有以下几点：

一是确定面试题本的题量。面试时间一般设定为６－１０分钟，在这样一个时间段内，面试者一般能够回答３－４个问题，考虑到面试者的思考时间，从考试实践来看，一个题本一般设计３个面试试题。

二是确定命题的测评要素。《大纲》和《办法》规定的测评要素，在命题中一般要尽量覆盖，但是受到面试题量的制约，面试试题往往不能把测评要素全部覆盖，而更多是有所选择和侧重。从上表所列的要素来看，言语表达能力、举止仪表或个性特征往往不作为一个单独的测评要素命题，一般是由考官在面试者答题过程中评测。近几年，干部公开选拔和竞争上岗的职位主要集中在科级和初级，通过分析各地公布的试题来看，主要围绕以下４类测评要素命题：（１）综合分析能力；（２）组织协调能力；（３）人际沟通能力；（４）应对危机和应变能力。另外，在录用考试时，自我评价类和演讲类试题也时有出现。

三是围绕测评要素拟定试题。测评要素确定后，考官就要围绕测评要素进行命题，各类试题的命题规则是：

综合分析能力类试题，一般围绕经济社会发展的重大热点和焦点问题进行命题，有时也围绕名言警句、哲理观点进行命题；组织协调能力类试题，一般围绕“办事、办会、办活动”进行命题；人际沟通能力类试题，一般围绕人与人之间形成的上下、左右、正副之间的关系进行命题；应对危机和应变能力类试题，一般围绕各类事件、事故及灾害进行命题。

三、结构化面试试题测评要素检测点

笔者接触的面试者，大多数关心考官出什么题，有的在考前还要猜题、压题。实际上在出题过程中考官的心态是在同考生博弈，也就是说考官所命的题，一般是不会让考生猜到的。但是，任何事情都是有规律的，这个规律就是考生要善于从试题的题面中窥探到其隐含的测评要素。根据测评要素分类把握各类试题的答题要点和技巧，这样就能收到事半功倍的效果。

各类测评要素的要求是：

（一）综合分析能力。通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。这类试题选材最为广泛，一般分为社会热点焦点问题、名言警句、哲理典故、社会现象等几种。这类试题，就是让考生运用其理论素养，通过分析综合能力对提出的问题谈出自己的看法和观点。这类试题多以“谈谈你的看法”、“你对此有何看法”、“你如何理解”、“你怎么看”等方式提出问题。

（二）组织协调能力。围绕工作任务，对人财物等资源进行合理配置，协调各方面关系，保证工作顺利完成的能力。这类试题重点考察应试者的计划制定、组织实施、协调控制等方面的能力。这类试题多以“你如何组织”、“你怎么办”、“你如何开展”等为开头或结束语。

（三）人际沟通能力。通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。这类试题的题本构成基本同组织协调类试题一致，问法也大致相同，但应试者在答题时侧重于协调的人际交往意识和能力方面。有时也要根据题本的要求从情绪控制方面进行回答。

（四）应对危机和应变能力。面对变化的情况和突发事件，迅速作出反应，采取适当方法和措施予以妥善解决的能力。这类试题多以“你将如何处理”、“你将如何面对”等方式提出问题。

四、优化结构化面试的对策

近年来，随着结构化面试的广泛应用，作为一种测评工具，结构化面试在实践中不断完善，在命题、程序、评价等方面有了较大改进，但仍然存在一些不足之处，影响其信度的进一步提升，主要表现为：

一是命题缺乏针对性。面试的试题是否科学、合理是影响结构化面试效度的重要因素。命题应依据招聘的工作岗位设定，重点考察考生胜任工作职位的能力。在实际中，用人单位往往从其他单位、行业聘请专家命题，而这些专家对应聘岗位了解不深，在出题时从一般性工作的共性角度出发，所命之题不同程度地偏离岗位，缺乏针对性，职位需要的关键能力和胜任特征没有设计到考试内容中。

二是面试结构过于固定。面试是一个双向沟通过程，由于高度结构化的限制，使得结构化面试的过程呈现为“问题－答案”这样一种单向线性的过程。而这种单向线性过程不仅在某种程度上阻碍了应试者和评价者这一沟通渠道，限制了应试者展现其能力和成就的自由，让他们产生不公平感，使得面试的过程不能保证尽可能多地获得应试者的真实可靠的信息，而且也限制评价者对应试者有更深入的了解［２］。

三是评价者主观因素过强。评价者的知识、经验、兴趣、爱好等都会对应聘者的评价产生影响。从心理学来看，第一印象、相似效应、刻板印象、晕轮效应等会直接影响测评结果。此外，由于考官多为临时聘请人员而非人才测评方面的专家，缺乏对拟聘职位和面试测评技术的深入了解，在打分时增大了随意度。

四是理论研究滞后。和结构化面试实践相比，结构化面试理论研究相对滞后，一方面在理论研究上未引起高度重视，研究者甚少；另一方面，经验性、介绍性的研究成果比重大，而理论性、实证性的研究成果较少，建立在统计学基础上的评分误差控制技术的应用未普及，未形成完整系统的知识体系。

如何使结构化面试更趋科学合理，使之在新的历史时期发挥最大最优的应用效能，是当前亟待解决的问题。针对上述不足，可以从以下几个方面优化结构化面试：

（一）科学设计面试试题。结构化面试因职设考，满足职位需求既是面试的出发点，也是面试的归宿。按照人才测评的原理，对目标职位进行工作分析，归纳出胜任职位所要求的素质是确定所需能力结构最基本、最科学的方法［３］。用人单位应向命题者提供详尽的有关招聘岗位的信息及所需的岗位能力，命题者需要全面分析职位需求，准确设定测评要素，并使各题之间既能分工，又能前后相衔，确保在有限时间内测量含量最大化。

（二）建立考官资格制度。职业资格是当今世界普遍采用的从业制度，持证上岗是从业的先决条件。针对结构化面试考官的非职业性带来的负面影响，探索建立适合中国国情的结构化面试考官资格制度势在必行。

考官不仅要有丰富的知识、经验，还要深悉面试原理、面试方法及面试技巧；不仅要学习心理学、管理学等知识，还要加强道德修养，提升政治理论水平，以公平、公正之心对待每一位应聘者。因此，考官不是官，而是德智齐备的尺度，不是随意就能胜任的。

（三）拓宽结构化面试口径。结构化面试的测量范围有限，无法测量到所有的要素，会出现“高分低能、高能低分、忙的考不过闲的、年纪大的考不过年轻的、毕业早的考不过毕业晚的”的现象［３］。因此，有必要对结构化面试的固化模式稍加变通，融入一些非结构化的内容，让考官依据面试过程的需要向应试者随机提出一些问题，通过对竞聘者进行追问，深入了解其在特定情况下是如何处理问题的。

（四）加强理论研究。既然结构化面试已经成为人才选拔的主流模式，加强结构化面试理论研究就势在必行。首先，对经常参与面试的考官进行集中培训，一方面使其系统地掌握结构化面试的有关知识，另一方面引导他们积极主动地开展研究工作；其次，搭建研究平台，成立有关结构化面试学会、协会等组织，整合研究力量；再次，探索在高校设立结构化面试的课程乃至相关专业，使结构化面试成为系统的独具特色的知识体系。

综上所述，结构化面试因其信度、效度较高在人才选拔的过程中得到了广泛的应用。但从辩证角度看，任何行为都有其长处也有其短处，结构化面试也不例外，需要政府、学术团体、专家学者加强这一方面的研究，使结构化面试更加科学、更加合理，让公平、公正的选人理念得以彰显。

文｜ 张俊贵 ，来源：面试荟公众号，侵删

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