本文为2022帆软BI数据分析大赛参赛作品。

参赛团队：周素慧（队长）、梁家建

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1、项目数据

原数据集包含一家大公司的历史员工资料，其中每条记录都是一名员工。共计15,002条员工记录。

数据集共10个字段，包括员工满意度、绩效评估、项目数、月工作时长、司龄、是否有工伤、是否离职、3年内是否晋升、职位、工资（已将原数据集中的Columns转换为中文）。

2、分析思路

2.1 明确问题

通过人资部门提供的近十年公司员工信息表，我们对员工流失率进行分析，发现员工流失率23.81%。那么，有哪些因素影响了员工的流失？我们将如何降低公司员工的流失率？这是本作品要分析的问题。

2.2 分析框架

流失率 = 流失人数/总人数，在总人数不变的情况下，降低流失率需要降低流失人数。

3、数据清洗

步骤如下：

1、列重命名：将英文字段统一转换中文字段描述。

2、删除空值：对数据集各字段列进行检查，发现“员工满意度”仅15,000条记录，存在空值；删除空值。

3、删除异常值：对数据集字段理解，满意度区间在0到1之间，查找是否有区间范围外数据，并删除；经条件查找未发现异常值；对“职位”进行筛选，发现“sales”与“sale”（仅1条），判断为录入错误所致；删除。

4、删除重复值：未发现重复值；

经过以上步骤的清洗整理后，剩余数据一共14,999条。预览如下：

4、分析过程

通过对数据集统计，发现历史流失员工3,571名，平均流失率23.81%，我们如果降低员工流失率，需要如何去降低？

1、员工按照司龄分布情况及各司龄段流失率分析

分析结论：

① 对流失人员的司龄进行分析，发现3-6年司龄员工流失人数较多，其中3年司龄员工流失数最高（1586个），6年以上司龄员工无流失比较稳定；

② 3年司龄员工流失率44.41%，4年员工流失率24.92%，5年员工流失率23.33%，6年员工流失率5.85%，3-6年司龄员工流失率高于平均流失率。

问题：为何3-6年司龄员工流失率高？

接下来，我们对3-6年司龄员工的流失人员和未流失人员进行比较；再对3-5年司龄员工的流失人员同其他司龄流失员工比较，找到问题原因。

2、对3-6年司龄员工的流失人员和未流失人员比较

分析结论：

对3-6年司龄员工的流失人员和未流失人员的分析：

① 平均满意度对比，流失人员平均满意度整体情况较未流失人员的平均满意度差；

② 绩效评估对比，流失人员绩效评估整体情况较未流失人员优；

③ 完成项目数对比，流失人员项目完成数较未流失人员多；

④ 每月工作时间对比，流失人员月平均工时整体情况较未流失人员高；

⑤ 工伤数对比，流失人员工伤情况少于未流失人员；

⑥ 晋升数对比，流失人员晋升率低于未流失人员晋升率；

⑦ 工资对比，3-6年司龄员工中工资相差无几，但流失人员中薪酬水平较低的占比较未离职人员的更大。

假设：员工满意度、绩效评估、完成项目数、工作时长、工伤情况、晋升情况、工资、职位会影响流失率？（假设各变量因素独立）

3、假设检验分析——寻找验证与流失率相关性的因素

分析结论：

假设1：员工满意度会影响流失率 ，成立（员工满意度越低，离职率越高）；

假设2：绩效评估会影响流失率，不成立；

假设3：项目数会影响流失率，不成立；

假设4：平均工时会影响流失率，成立（员工工作时间越长，离职率越高。其中，低于每月标准工作时长的176h的员工被淘汰离职的可能性比较大。）；

假设5：是否有工伤会影响流失率，不成立；

假设6：是否晋升会影响流失率，成立（员工晋升机会越少，离职率越高）；

假设7：薪酬水平会影响流失率，成立（工资与离职率并不呈正相关，高收入群体离职率还是比较高）；

假设8：员工职位会影响流失率，成立（ 各职位离职率差距明显，销售员、技术人员和支撑人员离职率较高 ）。

同时发现：同时具有3年内未晋升、低薪酬、低满意度、高月平均工时特征中的2个及2个以上特征的员工，流失率会更高。

5、决策建议

1、对薪酬结构调整，分基本工资和绩效工资；避免员工付出和收获不平衡导致流失；

2、公司绩效考核中，满意度应占一定考核比例，满意度较低的员工给予一定激励措施，对长期满意度低的员工，考虑不予晋升或开除；

3、对积极工作的员工给予奖励，可以根据加班时长增加时薪；

4、对3年司龄还没有晋升的员工，在此阶段增加激励，通过以上两种考核和激励以外，增加满三年奖励，以提高员工对公司忠诚度。

注：参考资料：帆软内置demo（主题场景-人事管理-人员离职分析）

6、最终作品预览

参赛作品原文见：员工流失分析报告

以下为报告预览图：

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