来自《人力资源》杂志2023年1月期刊

新年伊始，关于员工上一年度剩余年休假如何处理的咨询也渐渐增多。在劳动争议中，未休年休假折算工资的争议占比较大，如何能够妥善安排员工的未休年休假是企业必须重视的一点。

01

【案例1】

赵某某于2013年11月1日与某科技有限公司（以下简称“A公司”）签订劳动合同、建立劳动关系，最后一份劳动合同签订至2023年7月31日，合同约定实行标准工时制。2021年6月7日，赵某某通过EMS向A公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》，以该公司未及时足额发放工资、克扣加班费、恶意调岗以及强制禁用办公电脑和个人软件为由提出解除劳动合同，并称自2021年6月8日起与A公司解除劳动合同，2021年6月8日A公司拒收了该快递。

2021年6月9日，赵某某申请劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金、未休年休假折算工资和加班费。仲裁中认为A公司辩称该公司的《员工手册》第1.11条已规定“年假当年休完不累计，当年未休年假视为放弃”不能等同于赵某某已经放弃未休年休假工资的请求，支持了赵某某要求A公司支付未休年休假工资的诉请。

本案争议焦点之一，A公司应否向赵某某支付以下未休年休假工资。

根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。赵某某社会保险累计缴费165个月，已满10年不满20年，2019年、2020年、2021年每年应享受的年休假天数为10天。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”

赵某某与A公司双方的劳动合同确认于2021年6月8日解除，A公司未为赵某某安排2019年6月至2021年5月期间的带薪年休假、未支付带薪年休假工资，应按照上述规定支付赵某某2019年6月至2021年5月期间共计20天的未休年休假工资。A公司辩称《员工手册》第1.11条已规定年假当年休完不累计，当年未休年假视为放弃，法院认为该条规定不能视为赵某某已经放弃未休年休假工资的请求。

综上，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，法院判决A公司应支付赵某某2019年6月至2021年5月期间共计20天的未休年休假工资19678.16元（10700元/月÷21.75天/月×20天×200%）。

02

【案例2】

刘某某与某家具有限公司（以下简称“B公司”）建立劳动关系。2018年，刘某某以“身体不适”为由，自行向B公司提出离职申请，并于2018年7月16日与B公司签署《确认书》，《确认书》中写明“双方基于劳动关系产生的一切债权债务已经结清（包括但不限于工资、加班费、补贴和经济补偿等），双方争议自此终结”。

刘某某主张《离职申请书》系其受B公司所迫填写的，且《确认书》系其在B公司提供的白纸上签字，后加入有关内容，但其提交的微信聊天记录证据中聊天对象的身份无法确认，且聊天记录中的内容也不能证明其是在空白纸上签名。

二审法院认为，刘某某与B公司曾存在的劳动关系合法有效，双方的合法权益均应受劳动法律法规的保护和约束。本案的争议焦点之一为，B公司是否应向刘某某支付以下未休年休假折算工资。

法院认为，刘某某与B公司在2018年7月16日签署的《确认书》中，已经明确“双方基于劳动关系产生的一切债权债务已经结清（包括但不限于工资、加班费、补贴和经济补偿等），双方争议自此终结”，表明双方已经对在职期间的所有权利义务进行了结算，即使B公司还存在部分款项未足额支付，刘某某签名确认的行为也表明了其已经放弃了相关权利。刘某某主张其系在B公司提供的白纸上签字，但其提交的微信聊天记录中聊天对象身份无法确认，且内容也不能证明刘某某在空白纸上签名，法院对该主张不予采信。且刘某某作为完全民事行为能力人，应当清楚签署姓名所应承担的法律后果，一旦签名，则应对签名的行为负责。故刘某某在签署《确认书》之后，另行请求B公司支付未休年休假折算工资违反了诚实信用原则，故本院不予支持。

03

相关规定

《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

04

常见操作误区

●未区分“法定年休假”和“福利年休假”

一些用人单位会在法定年休假的基础上，为劳动者额外提供天数不定的年休假，这部分高于法定年休假标准部分的假期即称为福利年休假。虽然两者均称为年休假，但法定年休假与福利年休假的性质是完全不同的。

法定年休假是国家通过规章制度明确规定的赋予劳动者以工作年限长短计算的休假，同时也对法定年休假的天数、未休年休假折算工资的计算方式通过规章制度进行了明确的规定，旨在保障劳动者依法获得假期和薪资补偿的权利；而福利年休假则是用人单位通过行使经营自主权，根据自身经营情况提供的额外休假，旨在保障劳动者的休息权，且更偏向于用人单位为劳动者提供的一项福利。

故如将法定年休假和福利年休假混同使用，则容易造成福利年休假也按照法定年休假计算，在劳动者离职后用人单位不仅需要支付法定年休假部分的未休年休假折算工资，还需要支付福利年休假的未休年休假折算工资的后果。因此，用人单位对法定年休假和福利年休假必须要作出明确的区分。

●未约定法定年休假应优先于福利年休假申请

如上所述，因福利年休假与法定年休假的性质不同，对应结果不同，对于未休完部分的年休假其处理方式也不尽相同。虽然当年度未休的福利年休假过期即为作废，但未休完的法定年休假是需要折算成工资发放的。

因此，如用人单位不通过员工手册或规章制度对两种年休假的休假顺序作出解释，则未休年休假究竟是算作法定年休假还是福利年休假，将会产生两种完全不同的支付后果。一般而言，考虑到两种年休假的性质，用人单位应当明确约定劳动者的法定年休假应优先于福利年休假申请。

●用人单位认为劳动者在当年度内未休完年休假即为员工放弃了年休假

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”可见，用人单位根据经营状况和劳动者自身需要，妥善地安排劳动者休年休假是用人单位的法定义务，用人单位有责任提醒并安排劳动者及时休完当年度的年休假。

实践中，有一些用人单位误认为劳动者对年休假有自主安排的权利，而忽视了这是用人单位应当履行的法定义务，因此直接认定劳动者未及时休完年休假是其主动放弃是错误的。用人单位应当通过提醒劳动者休年休假或安排劳动者休年休假的形式履行自身义务，督促劳动者享受自己的休假权益。

●通过规章制度约定员工未休年休假到期作废

在实践中，有许多用人单位如案例1中所述通过员工手册或其他的企业内部的规章制度直接约定劳动者如未在规定时间内休完年休假即视为其放弃了当年年休假。尽管此类条款表面上是提醒劳动者及时休完年休假，但实质上其实是用人单位消极履行义务的表现，既不合理也不合法，均为无效条款，更不可能得到劳动仲裁的支持。用人单位无权通过制度或其他形式让劳动者放弃未休的年休假，用人单位必须通过积极的行为履行安排员工进行年休假的义务，如及时提醒劳动者进行年休假、将未休年休假折算成工资或转为下一年度年休假等。

如劳动者确实因为个人原因或不愿意申请年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。在这种情况下，由劳动者向用人单位提交书面申请，说明其因个人原因不休年休假，则用人单位可以准许劳动者不休年休假并发放政策工作期间的工资收入。

因此，用人单位必须要明确，用人单位不支付未休年休假折算工资可以且仅可以发生在用人单位已经履行了安排劳动者进行年休假义务，同时劳动者以书面形式说明其不休年休假的情况之下。

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