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(医院保洁员工辞职报告)医院员工辞职报告怎么写…

时间:2023-05-05 08:48:10 阅读: 评论: 作者:佚名

最近跟某个家政公司的保洁服务负责人聊天,发现现在让人苦恼的除了招不到人,还有好容易招来的人培训完了可以上岗了,干了没多久就离职了,人员培养成本太高,人员招聘已经很难了,留不住更难,看着堆积如山的订单,又着急又上火。

相信很多保洁公司都遇到过这种情况,刚培养成熟了,没多久就离职流失了,出现这种情况的原因是多方面的,有时候可能只是一个小问题,就会导致阿姨流失,但家政行业的劳动者这一群体本身就具有很强的流动性,所以人员流失不可怕,可怕的是不知道流失的原因和如何改进阿姨运营机制。本篇主要讲解针对员工制的家政保洁公司如何做员工留存。

提到离职原因,大家第一时间想到马云说到的1.钱没给到位 2.心受委屈了。

什么是钱没给到位?

主要体现在员工认为自己的付出与收入不匹配。在家政行业,又可以体现为:

1、凭什么干同样的活,我干得也不差,但是我的工资比别人低?

2、凭什么总给我派2个小时的活,挣得不多还折腾?

3、凭什么总给我派开荒难干的活,又脏又累挣得还不多?

4、凭什么别人一天好几个活,我一天就一个或2个活?

如何让钱“到位”?

在家政公司遍地开花的时代,薪资待遇是维护家政劳动者的强有力手段,但不是说一味地设置高薪高待遇,而是在正常薪资待遇水平下,薪资待遇结构和规则设定要符合市场和人性化,当员工开始抱怨薪资,开始挑活的时候,那一定是薪资待结构出现了问题。那如何解决这种情况导致的员工流失呢?

1、优化薪资结构

了解员工抱怨的点,从现象看本质,去优化相应规则。

比如说按小时提成的保洁员工,会抱怨不接短时间的订单,现象是员工在挑活,本质是从员工角度看,2小时的订单挣得少,而且中间还要增加交通成本,跟直接接一个4小时的订单比,肯定都想接4小时的,挣得多还不折腾。此时其实就要考虑短订单中间的交通时间成本的问题,如何找到一个点/规则可以平衡短时间订单和交通时间的问题。

2、设立涨薪制度

随着社会的发展和经济的上涨,员工的薪资也要定期调整;员工涨薪也可以有多种涨薪方式,比如提高提成工资、提高底薪、设置工龄工资等。

3、设定奖励机制

根据日常运营,想要什么样的结果,就设定什么类型的奖励。如转介绍员工/客户奖励,服务好评奖励、客户续费奖励等。

什么是心委屈了?

员工什么时候会觉得自己心受委屈了呢?在家政行业,可以体现为:

1、明明不是我弄坏的,为什么让我赔偿?

2、工作中不小心受伤,还要自己花钱看病?

3、同事工作能力不行,凭什么总让我跟她一起干活,我还得帮她多干?

4、为什么提拔她当队长,不提拔我?

5、风雨交加的晚上,我却刚从客户家出来,公司没有人关心询问,太寒心?

如何让心不委屈?

如果不是生活所迫,谁都想在家躺平。家政人员普遍年龄都在40-55之间,她们上有老下有小,要照顾家里,要一起承担赚钱的职责,要平衡好工作与家庭,在层层的压力下她们需要有一个可以尊重理解和帮助她们的公司。

1、家政服务保障

与家政员签订劳动合同、办理社保,购买雇主财产险,把他们作为企业的员工进行管理,保障她们在公司工作期间的人身和财产的安全,让员工在公司上班心安,有底气。

2、职业晋升规划

根据公司的发展方向与目标,制定合适的岗位的晋升规划,让她们在公司上班有奔头,有发展目标。

3、持续可提升能力的平台

让员工在工作期间可持续提升自己的能力,能够学习到对工作有关的技能,有问题或者能力不行的时候公司可以帮助她们提升,让他们感受到进步和成长。

4、企业文化与人文关怀

打造自身的企业文化,并贯彻落实文化,员工才会心里认同公司,信任公司;平日多关心员工工作情况,家庭生活情况,让员工对公司有归属感。

以上从两大方面讲述了如何做好阿姨的留存与运营,开家政公司必不可少的就是客户与阿姨,没有阿姨客户再多与无济于事,阿姨与客户一样重要,阿姨也是家政公司的客户,所以阿姨运营与维护谨记两个字:尊重!

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