组长不给我辞职报告——组长辞职报告怎么写简单点-拍拖百科

起因

最近网易的恶性裁员事件闹得沸沸扬扬，同为打工仔，看到这个生病的老员工被公司敲骨吸髓之后，就为了省一点裁员费而屡遭公司压迫打击，最终被保安扫地出门的惨状，愤怒中忍不住生出兔死狐悲之感。但是我看了下很多评论似乎对于怎么应对裁员，有哪些法律法规能保护我们的权利根本毫无认识，基本上都停留在“资本家可恶，但我也无能为力”的阶段，在这里我忍不住要介绍一下我自己的被裁员经历，以供大家借鉴学习。

2018年年初，我入职某大厂时，整个行业还欣欣向荣，而该大厂的市值也达到巅峰，彼时入职可谓春风得意，我自己开心，我家人也为我高兴。没想到到了当年下半年，寒冬突如其来，网上到处在传言要开始大裁员了，在某职场类APP上我也看到了很多相关的同事在说他们怎样被“优化”，怎样拿不到赔偿金还被扫地出门。线上人心惶惶，但是我们这倒安如泰山，我和同事吃饭的时候偶尔谈到这事，都认为裁员这事离自己很远，毕竟我们团队年中的时候刚刚获得了集团内某大boss的亲口表扬，加上团队的业务也是不可或缺的，怎么裁也应该裁不到我们。

没想到我们确实太年轻了，岂止是会裁我们，简直就是要把我们一锅端掉。12月初的时候我们小组长找我们谈话，说两个礼拜后我们就要被裁了，而且可能是我们这一整个业务线的团队都要被裁，包括Android、iOS、前端、后台四个组里所有产品、开发，通通完蛋。这个消息是从我们这个业务线的负责人那里得到的，该负责人得知此消息后果断辞职跑路了，而他之所以先透露给我们这个消息，却是得到了他的上级领导的直接授意。

更上级领导位于另外一座城市，管着好几个业务线，而我们这块业务才在年中调整时划到他名下管理，因此当集团总部的裁员指标下达以后，我们这个才到他手上的异地部门便成了替死鬼，裁掉我们整个组，便可保住他那边的嫡系。

而他之所以授意我们的大组长提前透露消息给我们，是以为我们得知此消息后便会和大组长一样提前离职找下一家，这样等真正的裁员到来的时候，我们这里该走的人早都走了，剩下的人也成不了什么气候，裁员的难度和成本自然会大大降低。

可惜他把我们想得太懦弱了，得知此消息后，我们剩下的人不是恐慌得赶紧找工作，而是统一思想，形成组织，几个小组长迅速串联，加上各自团队中的优秀人才，形成了一个七八人的领导核心，代表着四个小组的二十多号人。事后想想，多亏了他的自以为是，给了我们两个礼拜的准备时间，不然的话我们这些刚毕业的小年轻，哪里见过这种大阵仗，肯定hr叫签字，上午就签下午就滚蛋了。

从得知这个消息后，我们的备战就紧锣密鼓的开始了。作为一个靠码字混迹互联网多年的小网红，其实我在生活中一直是隐姓埋名的，不过这一次，终于到了我装逼的时候。靠着我在网络上的人脉，我一下子就找好了两三个律师朋友。得知裁员的当天晚上，我们反裁员领导小组（哈哈哈哈，是不是很专业）第一次开会的时候，我便把两个律师朋友拉进来，跟大家讲解了有关裁员的法律法规，坚定了大家抗战到底的信心。紧随其后，我甚至还找到了一个记者朋友，随时准备曝光。而且在这次事件中，我发现我们组简直是卧虎藏龙，除了我以外，居然还有一个同事是微博上职场相关的小网红。于是你知道么？我们甚至做起了公司不给赔偿、强硬到底，咱们两兄弟到时候直接闹一个大新闻，篇篇十万加走上人生巅峰的美梦。

闲话少说，裁员斗争真的比上班有意思，我们那时候白天上班，晚上下班以后从四面八方分批出动走不同路线到达离公司较远处的麦当劳开会，集体头脑风暴，就想着hr会怎么玩我们，我们又该怎么样应对，到最后，我甚至觉得没有一个hr裁员想出的花样会有我们玩我们自己的花样多。平时工作，开发觉得产品经理不懂技术，外行指挥内行，产品经理觉得开发这也不行那也不行，要他何用。

现在才知道给别人打工和给自己打工，那个快乐完全是两个层次的。我们目前做过的项目，没有一个及得上反裁员这个项目，那样的天衣无缝、那样的殚精竭虑，在hr还没来的时候我们自己就把自己玩得高潮迭起，以至于后续真正面对hr时反而陷入空虚，觉得hr怎么这么菜……

在裁员之前的两个礼拜，我每天恶补劳动法，几乎把所有相关的法律法规和行政意见都看完了，还有各种hr裁员的花招和网上其他人被裁员时掉入的陷阱全都研究了一遍，系统地形成了我方反裁员斗争的综合思路，并总结成文，下发到各个小组长，由他们传达到各个小组。

我先把我之前写好的反裁员战斗指南贴上来：

原始法律文本镇楼

有关裁员的法规主要有三本，原始文档在相对应的政府文档都有公示：

中华人民共和国劳动合同法

中华人民共和国劳动合同法实施条例

中华人民共和国劳动法

基本赔偿标准解析

一、何为N+1？

这里的N指的是每工作1年支付1个月工资的经济补偿。法律依据是《劳动合同法》第四十六、四十七条。所谓的+1，特指《劳动合同法》第四十条里3种用人单位解除劳动合同但是未提前30天书面通知劳动者时，额外支付的1个月工资。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

例如，张三在某单位工作了整5年，用人单位因为劳动合同法40条的情况与张三解除劳动合同，但是未提前30天书面通知张三，那么该用人单位需要支付张三5+1也就是6个月工资的补偿。

二、N与1的计算方式是一样的吗？

这里的N，依据《劳动合同法》第四十七条的规定，计算方式是最后12个月的平均应发工资。而这里的+1也就是代通知金是解除劳动关系时上个月的应发工资。

三、除了N+1，还有其他的补偿标准吗？

劳动者被用人单位解除劳动关系（开除、解雇、炒鱿鱼），除去上面说的N+1，还有以下三种情况：

1.用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或者没有履行合法程序，劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除的情形，应该支付赔偿金。标准为每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这里要注意N+1和2N不能同时成立，所以对于工作一年被裁的员工，实际上2N和N+1最终的赔偿是一样的，不过对于公司来说，如果是被打成违法裁员以2N收场，对于公司的形象肯定是莫大的打击。

2.用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》第四十六条规定的，应该支付劳动者经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N。

这条说的就是，如果提前一个月通知到了，那么代通知金就没有了，也就只有一个N好拿。

3.如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知劳动者；但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

这条就是企业合法开除了，比方说你违法乱纪之类的，后面会分析。但是有利于劳动者的一点就是必须用人单位来举证，还要书面通知。

四、用人单位拒绝支付N+1怎么办？

用人单位应该支付劳动者N+1而拒绝支付的，劳动者可以申请劳动仲裁要求支付。

申请劳动仲裁需要向当地劳动仲裁委（在当地人力资源和社会保障局内）。

需要提供的材料：劳动仲裁申请书、申请人身份证复印件、相关证据等。

提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案。之后开庭审理，并且会对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会在立案后60天内下达裁决书。

对于裁决书不服的，收到裁决书15天之内可以起诉到法院。

劳动仲裁委不收费，在职或离职一年内均可以申请劳动仲裁。劳动仲裁委和起诉到法院一样，可以请律师代理或者请专家指导自己出面处理。

参考资料： a、《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十六、四十七、四十八、八十七条； b、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九、二十、二十七条。

年终奖相关

一、公司年底裁员赔偿是否包括年终奖?

依据中华人民共和国劳动合同法实施条例、中华人民共和国劳动法等法律的规定，劳动者工资包括计时、计件工资、奖金等，年底奖金属于奖金的范围，所以裁员赔偿应该包括年终奖。

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

二、每个员工都该有年终奖吗？

由各家公司实际情况决定。如果劳动合同中明确约定年终奖属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖写在公司规章制度中，那么用人单位就不能随意扣发员工的年终奖。同时，提前离职和新入职员工，按照同工同酬原则，应当按比例发放年终奖。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。

这里就有两点很重要，一个是如果年终奖写到了合同上，那就必须要发，而我们的年终奖是在合同上有写的，所以主张年终奖，合情合理合法。第二个就是同工同酬的原则，只要流在公司的人拿了年终奖，那么被裁的人就也应该获得等比例的年终奖，因为他们付出了同等的劳动。因为年终奖的特殊性，所以当时要求组里的所有人必须找到证据，入职offer、相关邮件全都翻出来。

加班费相关

《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

问题解答：

一、能不能在离职证明上写别的东西抹黑你？

不能。

中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。即使离职证明上陈述的内容是客观事实，但是根据《劳动合同法实施条例》，已限制了用人单位出具解除或终止劳动合同时所应记载内容的范围，也就是说离职证明里面是没有要求需要写明离职原因的，更不允许对劳动者的道德品行以及在公司的工作进行评价。

此外，从保护劳动者权益角度出发，用人单位出具的离职证明不应当记载对劳动者不利的事项，根据我国《就业促进法》第三条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。如果解除、终止劳动合同的证明中记载有劳动者的负面信息，那么就会违反求职平等原则，致使劳动者减少或者丧失就业机会。

如果原单位给员工开具了不利证明，员工可以拒绝接受。应该第一时间拒绝，并且要求原单位作出修改。

另外，如果单位在离职证明上所写的、对离职员工不利的解聘原因是编造的、莫须有的，那么单位就侵犯了离职员工的劳动就业权。如果采取张贴、登报等形式大张旗鼓地宣传，还有可能侵犯离职员工的名誉权。员工可以依法维权。

即使离职证明上对离职员工再就业不利的解聘原因是真实的，离职员工也可以拒绝接受这样的离职证明，要求单位重新开具没有相关内容的离职证明。如果单位拒绝，就属于违约。因为，按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，为离职员工开具终止劳动关系的证明，是用人单位的附随义务。

所以对于以后的职业道路，公司唯一能威胁我们的就是背景调查，但是鉴于是集体裁员，背景调查可以填认识的人，加上当时寒冬，各大厂纷纷裁员，被裁也是司空见惯。所以不用怕这种情况，并且我们已经准备好了相关证据证明大家在公司的业绩，后续会整理发放。