不管是出于主动还是被动离职，入职新单位，不可避免的会涉及到原单位开具离职证明一事，那么关于离职证明应该记载哪些内容？当离职证明记载的内容有描述其负面信息时应该怎么办？我们先通过两个真实的案例来了解下。

案例一：

基本案情：刘某于2014年8月26日入职北京某公司，担任店铺经理，双方签订了三年期限的劳动合同。2015年6月25日，北京某公司以刘某有重大违纪行为，严重违反公司规章制度为由书面通知与其解除劳动合同。北京某公司于2015年8月18日向刘某出具了一份《解除劳动合同证明》，内容为：本单位与刘某女士签订的劳动合同期限为2014年8月26日至2017年8月25日，岗位为店面经理；由于刘某本人在职期间有重大违纪行为，严重违反了公司规章制度，根据劳动合同法规定，于2015年6月25日提前与其解除劳动关系；该职工在本单位工作年限为10个月。刘某认为北京某公司恶意开具损害其名誉的证明，阻碍其就业，导致其至今未能找到工作，随通过法律程序向公司主张要求开具正常的离职证明，赔偿其失业期间的工资、社会保险、住房公积金等损失。后经法院判决，法院综合考虑公司的过错程度、刘某离职前的月均工资数额、双方争议情况、公司出具证明时间等因素，对刘某的工资等损失数额予以酌定。

法院裁判思路：北京某公司于2015年8月18日为刘某出具的《解除劳动合同证明》内容不符合法定要求，明显违背了法律的强制性规定。北京某公司未依法履行义务，导致刘某离职后再就业利益受损，其应当承担相应的赔偿责任。损失补偿以“填平”为原则，北京某公司未能及时出具离职证明，导致刘某再就业遇到障碍势必产生损失，而刘某称截止到二审审理期间其仍未就业，因此其诉求的损失并不是直接客观的实际损失而是预期利益损失，对于该预期利益损失应当严格审查，以防止利益失衡。

案例二：

基本案情：卞某于2016年6月30日入职北京某公司，双方签订为期一年的劳动合同。后双方续订两次劳动合同，合同期限至2021年6月29日止。卞某2020年5月13日和2020年5月14日，通过电子邮件以北京某公司未及时足额支付劳动报酬为由发送了解除劳动合同通知书，2020年6月12日双方劳动关系解除。2020年6月15日北京某公司出具离职证明，证明内容载有对卞某负面信息的描述及福利、补贴等收入已与公司结算完成，无拖无欠，与公司没有任何劳动争议及纠纷。后卞某自行并仅对证明中载有卞某负面信息的描述与北京某公司协商沟通。2020年6月22日卞某签署确认与公司没有任何劳动争议及纠纷的《承诺书》，并拿到公司重新出具的删除对其负面信息的离职证明。之后，卞某通过法律程序向公司主张要求确认劳动关系、支付工资差额、提成奖金差额、年度综合奖金、解除劳动合同经济补偿金等。最后，经法院判决，仅确认双方劳动关系，对卞某其他主张并未得到支持。

法院裁判思路：公司第一次给卞某开具的《解除（终止）劳动关系证明》中有对卞某不利内容，但出具离职证明系用人单位的法定义务，如若用人单位不给劳动者出具符合规定的离职证明，劳动者可以通过法律途径解决，而并非必须以付出相应代价为前提。《承诺书》中承诺不再向公司主张其在职期间的薪酬、社保、福利待遇、劳动合同终止的经济补偿/赔偿等事宜，系卞某基于利益衡量对于相关权益的取舍和放弃。相关证据并未显示出公司有对卞某胁迫之意，卞某亦未举证证明其系在受胁迫之下签订的《承诺书》。卞某系具有完全民事行为能力的成年人，其对自己行为的后果应有认知，卞某在签署了《承诺书》，承诺不再向公司主张其在职期间的薪酬、社保、福利待遇、劳动合同终止的经济补偿/赔偿等事宜，对其上述承诺，卞某应有正确的理解并应遵守其承诺。

总结：

通过以上两个案例我们看到，两个公司都存在出具的《离职证明》不符合法定要求，但由于当事人采取了不同的处理方式，导致了不同的法律后果。为便于及时有效的保护自己的权益，我们需要知道以下几个知识点：

1、《离职证明》应当载明的事项

劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。（注：对于法律规定以外的事项，是否可记载于离职证明中，是由劳动者决定，并非用人单位。）

2、《离职证明》的出具时间、法律后果、救济途径

①用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。

②用人单位未及时为劳动者出具终止或者解除劳动关系的证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（注：主张损害赔偿，劳动者承担造成损害后果的举证责任。劳动者除了提交《入职通知书》、《未予录用通知书》，为能够充分有效的证明其存在实际损失，还应提交其他证据。）

用人单位将离职原因等负面信息记载于离职证明中，用人单位拒绝重新出具的，因劳动者再就业利益受损，劳动者可主张损害赔偿。

③用人单位不出具离职证明或者出具的离职证明不符合法定要求的，劳动者可要求用人单位出具或重新出具离职证明，而用人单位仍不出具或重新出具的，建议劳动者保留好相应证据及时通过法律途径解决，避免出现上述案例二中的情形，因个人认知偏差，未及时提出异议，由于作出对自己不利的承诺，而丧失了权益。

3、赔偿金的标准

在司法实践中，法院认定造成劳动者经济损失，是结合公司的过错程度、本人离职前的月均工资数额、双方争议情况、公司出具证明时间、再就业影响等综合因素来酌定赔偿金额。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［１９９６］３５４号）

第十五条 在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。