裁判要旨：计算解除劳动合同的经济补偿的月工资基数是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，而月平均工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入，劳动者因病导致月平均工资数额无法计算的，应以劳动者所在行业平均工资为准。

案情简介：

2013年3月至2014年2月期间，谢某系天津某劳务服务有限公司（下称“劳务公司”）员工，被派遣到中国某保险股份有限公司天津市分公司提供劳务。

2014年3月，谢某与劳务公司解除劳动合同，但继续在公司工作，双方于2014年4月1日签订了《劳动合同》，谢某从事销售工作岗位，合同期限自2014年4月1日至2016年3月31日。

2016年4月1日，双方续订《劳动合同》，合同期限自2016年4月1日至2024年3月31日。

谢某自2018年5月17日开始连续休病假，并通过公司OA系统将请假手续上传至公司。

2018年10月30日，谢某再次通过公司OA系统请病假三周，并得到公司审批。

2018年12月10日公司以谢某自2018年11月1日起未正常出勤，也未办理任何请假手续为由，向谢某发出《关于通知谢X同志限期回岗工作的函》，要求其3个工作日内回岗上班，并提供请假证明。

2018年12月12日、12月27日，谢某两次通过公司OA系统请病假二周，均未得到公司审批。

2019年1月16日，公司以谢某自2018年11月1日起未正常出勤，也未办理任何请假手续。按照《中国人寿财险天津市分公司员工考勤管理办法》规章制度规定，连续旷工三天者，视为严重违反规章制度为由，向谢某发出《关于与谢X同志解除劳动合同关系的函》。

2019年2月27日，谢某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

2019年5月8日，该委裁决公司支付谢某赔偿金40469元。

公司不服，向天津市河北区人民法院提起诉讼。

裁判结果：

法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

依据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条规定，劳动保险、职工福利、误餐补助等项费用不列入工资范围。

本案中，谢某自2018年10月31日至11月20日系休病假，且已得到公司的审批，故公司人寿财险天津市分公司在《关于通知谢X同志限期回岗工作的函》中认定谢某自2018年11月1日起未正常出勤，也未办理任何请假手续，认定事实不清。在公司作出的《关于与谢X同志解除劳动合同关系的函》中，再次认定谢某自2018年11月1日起未正常出勤，也未办理任何请假手续，亦属于认定事实不清，且公司不能提供证据证明其在两份《函》中依据的《中国人寿财险天津市分公司员工考勤管理办法》已经过职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表平等协商，故公司作出的《关于与谢X同志解除劳动合同关系的函》属于公司违反规定解除劳动合同，公司应当向谢某支付赔偿金。

谢某自2014年3月在公司单位工作，至谢某与公司解除劳动合同，谢某工作年限为4年11个月，公司应按照5个月工资标准的二倍向谢某支付赔偿金。

其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，而月平均工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入，因谢某自2018年5月起连续休病假，且多月实发工资为0，月平均工资数额无法计算，应以谢某所在行业平均工资为准。

但谢某对《裁决书》认定的离职前十二个月平均工资为3113元并未提出异议，故公司应支付谢某赔偿金31130元。