员工同意加班后又以加班时间长为由提出辞职索要离职补偿入职当天，公司即安排肖九云（化名）到车间上班。两天后，公司才与他签订劳动合同，且未把合同文本给他一份。工作期间，他简单统计一下，有3个月的工作时间超过250个小时。也就是说，他每个月除了30天不休息外，还有一二十小时的额外工作时间。

“这种超长的工作时间，严重违反《劳动法》第41条规定的每月加班不得超过36小时的规定。”肖九云认为，该情形属于《劳动合同法》第38条第6项规定的情况，同时符合《劳动合同法实施条例》第18条第10项规定，即用人单位违反法律、行政法规强制性规定的劳动者可以与用人单位解除劳动关系。

据此，肖九云向公司提出辞职，并要求支付离职经济补偿、未签订书面劳动合同二倍等费用。本案历经仲裁、一审法院不予支持后，二审法院以公司的行为并未损害其合法权益为由，于5月28日终审判决驳回其全部诉讼请求。

每月加班超36小时 员工辞职索要补偿

肖九云说，他于2020年9月1日入职一家金属制品公司工作。当天，公司并未与他签订劳动合同。2020年9月3日，公司与他签订书面劳动合同。合同约定其工作岗位为生产车间操作工，工作时间为综合计算工时工作制。

公司提供的“2020年度9-12月份员工出勤明细表”显示，肖九云在2020年9月份的考勤时间为266.5小时，10月份的考勤时间为256.5小时，11月份的考勤时间为271.5小时，12月份的考勤时间为92小时。据此，公司向其发放了相应月份的工资。

2020年12月12日，肖九云以公司违反《劳动法》第41条规定，延长其加班时间为由，向公司递交了离职申请书。在该离职申请书上，公司盖章予以确认。

因公司不同意支付未签订书面劳动合同二倍工资差额12390元、解除劳动合同经济补偿金1700元等费用，肖九云遂向劳动争议仲裁机构申请仲裁，但被驳回。

肖九云不服该仲裁裁决，又向一审法院提起诉讼，并将诉求改为公司向其支付：1.未签订书面劳动合同二倍工资差额共计11742元；2.解除劳动合同经济补偿金1700元；3.公司因违法安排加班导致其身心损失赔偿2000元；4.未出具解除劳动关系证明造成误工损失7000元。

肖九云在一审法院庭审中明确指出，其身心损失系对公司侵权行为的索赔，误工损失系对公司不出具离职证明导致其无法找工作索赔，暂按两个月计算。

补偿范围依法确定

一审驳回员工诉求

对于肖九云提出的二倍工资差额诉求，一审法院认为，因双方已经签订书面劳动合同，肖九云的主张无事实依据，故不予支持。

对于应否支付解除劳动合同的经济补偿金问题，《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条 规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”也就是说，劳动者只有符合以上7项原因离职，用人单位才应支付经济补偿。

本案中，公司提交的离职申请书显示，肖九云提出解除劳动合同关系的理由是公司违反法律规定延长劳动时间。根据《劳动合同法》第38条规定，其因公司延长劳动时间解除劳动合同，不符合应当支付经济补偿金的情形。

此外，《劳动法》第90条的规定：“用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”因此，即使公司违法延长工作时间，其处罚措施也是行政警告而非赔偿离职员工损失。肖九云据此辞职索赔缺乏法律依据，故一审法院不予支持。

对于肖九云主张的公司违法安排加班导致的身心损失赔偿、未开具解除劳动关系相关证明造成的误工损失，一审法院认为，这两项主张属于劳动争议范畴，其未在仲裁阶段提出径行向一审法院起诉，不符合法律规定，一审法院不予审处。

综上，一审法院判决驳回肖九云的诉讼请求。

无证据证明强迫加班

离职补偿不能成立

肖九云不服一审判决，上诉称因公司违反《劳动法》第41条关于每月加班不得超过36小时的强制性规定，他不堪忍受超长加班而与公司解除劳动关系。该情形属于《劳动合同法实施条例》第18条第10项规定，用人单位违反法律、行政法规强制性规定的劳动者可以与用人单位解除劳动关系，同样也属于第38条第6项规定的法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，而非一审法院所认为的解除劳动合同理由是公司延长他的劳动时间。

公司辨称，其根据生产情况需要，有时候会超过每月36小时，但对于加班时间肖九云都是认可的，因为加班与工资收入挂钩，公司不存在强迫加班的情形，都是劳动者自愿的。肖九云称不是自愿的，其曾向公司提出过异议，正是因此其才与公司解除了劳动合同。

二审法院认为，肖九云提出解除劳动合同时的理由是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，其在诉讼中又提出用人单位违反法律、行政法规的强制性规定，事实依据是公司延长工作时间超过每月36小时。经查，公司并未以规章制度的方式规定加班工作时间。

二审法院认为，《劳动合同法实施条例》第18条规定的“用人单位违反法律、行政法规强制性规定”，劳动者与用人单位解除劳动合同的情形中，并非所有用人单位违反法律、行政法规强制性规定的情况下劳动者均有权解除劳动合同，而应是用人单位违反法律、行政法规强制性规定的行为损害了劳动者权益的，劳动者才有权解除劳动合同。

另外，从《劳动法》第41条规定的文字含义和立法原意看，不超过36小时的前提是用人单位单方面的“生产经营需要”，且并未明确“经与工会和劳动者协商”的结果必须是劳动者同意，因此，该条文目的在于禁止用人单位主动安排劳动者非自愿加班超过时限，而对于用人单位与劳动者均同意延长工作时间的情形并未明确规定。

本案中，并无证据显示公司存在强迫加班行为或对其不加班行为会采取惩罚措施的事实，且肖九云已领取了相应的加班工资，故应认定其加班行为是自愿的。在劳动者本身依法有权选择拒绝加班的情形下，却同意加班并领取加班工资，不足以认定用人单位已违反了法律、行政法规的强制性规定，也难谓损害了劳动者的权益。

鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回肖九云上诉，维持原判。

劳动午报记者 赵新政

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