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网友提问：我原是某公司的业务经理,由于2018年的经济形势不好，我负责的业务部门市场一直亏损，在经过多次努力后,仍然不能扭转局面。于是,年底了我就想趁着这个机会再换个工作。刚好一个偶然的机会遇到了一个老的同学，现在他的公司正缺人手,于是邀请我去帮忙，我也满答应下来。我和公司也进行了协商，公司说现在正准备撤销我所在的部门,也支持我换一个平台。于是我就提交了辞职申请书,公司也批准了。现在听说凡是离职时公司予以批准的可以要求经济补偿金，请问我能拿吗？

这是一个员工与企业在协商一致的基础上解除劳动合同的典型问题，也是不少人困惑的地方，包括很多HR。《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。那么在实践中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的情况,这种批准行为是否构成双方合意的协商?如果这种辞职行为属于单方解除,那又何须企业予以批准?现在多企业在文本规范化的同时,制作了固定格式的离职申请单或离职单,要求离职人统一填写,并统一设置主管批准签字栏。这种情形下,有部分相对恶意的员工,就在公司设计的主管批准栏上做文章,认为提交离职申请单只是表明一种离职意向，公司予以批准,则构成双方的合意。甚至部分员工还在辞职后向公司索要经济补偿金,有的还得到了仲裁部门的支持。企业没有将员工单方解除和双方协商解除子以区别, 也就产生了相关风险并导致了争议的发生。

《劳动合同法》考虑到实践中这种问题的存在,特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的,用人单位不支付经济补偿金。也就是说,如果企业有证据证明员工解除合同,即使是协商解除,但只要是员工本人动议,就无需支付经济补偿金。

在人力资源管理中，员工离职是一个很值得HR探讨的问题,因为大多数劳动纠纷都是从离职开始的。企业在处理员工离职事宜时,特别应当具有证据意识,对可能对法律性质造成实质性影响的意思表示和相关事实用书面的方式予以确认并保存,预防和规避相关法律风险。具体来说要特别注意以下几个问题：

一、辞职性离职注意保留书面文件。在辞职性离职中,由于员工主动提出结束劳动关系,企业一般法律风险较小,不需要提前通知,也不需要支付经济补偿。此时企应当注意保留员工辞职的证据,以避免发生争议。对员工提出解除的,应当要求其提交书面辞职报告,书面报告上面应当明确辞职原因为员工基于单方意愿

二、对员工解除应当审查辞职理由。员工的辞职理由多为个人原因,因此在辞职报告的理由中不应有企业违法、企业强迫其辞职等内容。如果辞职报告中有此类内容企业应当要求员工予以修改。否则辞职性离职将转化为解雇性离职,企业需要支付经济补偿金。这点企业也应特别注意。

三、提出协商解除应当在解除协议中注明。对于协商解除,企业提出解除动议属于解雇性离职,《劳动合同法》要求企业支付经济补偿金,而员工提出解除动议属于辞职性离职,企业无须支付经济补偿金。因此在协商解除时,对协商解除要签署解除协议,明确解除性质为协商解除,解除动议由员工提出。

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