用人单位存在过错，员工解除合同的司法实践问题

作为企业应该都遇到过员工提交辞职报告，申请辞职的问题。但，根据法律规定，劳动者具有辞职权，这个权利的行使不需要任何实质的条件，只需要履行通知义务就可以，即提前30日（试用期3日）通知单位就可以。基于此，在特定的情况下，如果用人单位存在特定的过错，员工不需要提前通知，只需要即刻通知，就可以解除劳动关系，完成辞职这一行为。这就是员工即时解除劳动合同的制度。

一、员工即时解除劳动合同的情形

根据劳动合同法第38条及劳动合同法实施条例相关规定，劳动者即时解除劳动合同有如下情形：

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2.未及时足额支付劳动报酬的。如在工资发放日未支付工资，少支付加班费等。

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的。用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。 　

5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6. 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

7. 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。 　

8. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

9. 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

10.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

二、常见问题

第一，是否属于劳动合同法第38条规定的劳动者被迫解除的情形？

属于38条规定的情形，劳动者解除劳动合同的，用人单位是需要支付经济补偿金。因此在劳动者离职时，企业需要判断是否属于38条规定的被迫离职的情形。

第二：劳动者是否履行了告知程序？

《劳动合同法》第三十八条，这是即时解除劳动合同的条款，有第一款、第二款。对于第一款的六种情形，用的是“劳动者可以解除劳动合同”；而对于第二款的二种情形，用的是“劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。可以看出二者是有差别的。劳动者主张被迫解除的，是不是需要通知用人单位，是需要具体分析情形的。

第三：辞职理由是不是被迫解除的情形？

如果员工辞职时的理由不是用人单位未及时足额支持工资的，即使单位存在未及时足额支持工资的过错，也不构成被迫解除。如：离职原因为休假调理身体，并非用人单位未为其缴社会保险，也是不符合法定的应付解除劳动关系经济经济补偿金的条件。

第四：单位的做法是否为恶意行为？

即便存在被迫解除的情形，如果用人单位的行为是非恶意的，不认定为被迫解除。如用人单位此前一直按时足额发放全体职工工资，在生产经营发生困难后也一直在争取、筹集生产资金，并无恶意拖欠行为。同时，其社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。因此，如上情况下员工以用人单位拖欠工资、未缴纳社会保险费为由，提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求是不会得到支持。

第五：劳动者主动要求用人单位不缴纳社会保险，事后以此为由解除劳动合同而主张经济补偿金的，能否得到支持？

这是一个经常被提及的问题，关于能否得到支持存在一定的争议，主流意见为社保属于强制义务，不可以放弃，员工放弃基于社保及其权益，不发生法律效力。因此，对企业而言，员工的放弃社保行为在目前的主流司法实践中存在很大风险。