托育行业的人才匮乏，一直是长期困扰着我们。每一位托育老师，都是我们的宝藏；流失任何一名老师，都会让我们心疼肉痛。

春节即将来临，在这个假期，存在太多的不确定性，对于年后老师返岗情况，我们园长（投资人）其实心里都非常忐忑，表面平静，内心不安。

春季开学，是招生旺季，直接影响着全年的收入状况，所以能稳住现有老师，并能招聘到合适的新老师，显得尤为重要。

不少园长（投资人），会采取“以钱留人”的方式。比如，春节前，先和老师谈心，晓之以情，动之以理，先从情感上稳定住老师；然后，会选择将部分工资以及年终奖，在春节返岗后再发放，以提高返岗率。

这样的做有没有效果呢？当然有效果，但只能维持很短一段时间，治标不治本。而且一旦沟通不当，还容易引起老师的反感与抵触，增加离职概率。

我们很多园长（投资人）都遇到过这样的情况，春节后，老师领到剩余工资和年终奖，立马就提交了辞职报告，跳槽到其他中心。

气人不？当然气人！

怎么办？把工作做在日常。

现在，我给大家准备一份招人自检清单，希望对你的沙场点兵有所帮助。

第一，做人才盘点。

不少园长（投资人）觉得人才盘点，是大公司才做的事情。我们托育中心，巴掌大的规模，哪有时间和精力做人才盘点？

其实，是我们把人才盘点想复杂，只需要盘这三个数据就足够：需要替换的、急需招募的、需要储备的。

虽然，托育行业很缺人才，招聘难一直困扰着我们，但是我们依然要有淘汰机制，将能力差、态度差、和价值观不匹配的老师，及时淘汰掉，才能维持良性发展。

一个萝卜一个坑，缺少的岗位优先招聘。对于急需招聘的老师，特殊情况下要特殊对待，可以在薪资上适当倾斜。当然，为了不影响老教师的情绪，要秉持“多给钱多压担子”的原则，不能因为急需，就随意在薪酬上做倾斜。同时，也要在招聘方式上多想办法，社招不行，那就鼓励内推，并给推荐人奖励。

虽然我们一直说要控制成本支出，但是在人才储备上，一定要有适当的冗余。多储备1-2名老师，看似增加了人力成本，但是可以降低人员岗位缺人带来的损失；而且，有人员储备，淘汰机制才能顺利实施。

第二，配置清晰明确的

我经常说，招聘就是销售，产品是岗位。

既然是销售，那么产品就要有卖点。

卖点不需要多，简洁明了，有三个明确的卖点就行，每个卖点用一个词概括。

“钱多事少离家近”，就是三个非常明确的卖点。

你们中心有什么卖点呢？需要你自己好好想想。如果没有卖点，那就赶紧打造卖点。

第三，参加重要的招聘会

对我们而言，最重要且最有效果的招聘会，就是校园招聘会。所以，我们应该对当地开设早期教育专业的院校保持关注，建立联系，参加校招会。

有些园长（投资人），自我矮化，觉得自己规模小，院校瞧不上。实际恰恰相反，托育行业，就是小规模中心占绝大数，所以不存在规模劣势。

应届生，虽然经验欠缺，但是胜在容易培养，更适合培养成符合你们中心调性的老师。

而且，校园招聘，你的选择性会比较大，你是在“最大概率池”中进行人才选拔，何乐而不为？

第四，园长（投资人）亲自参与面试

我发现，有些园长（投资人）不参与老师的面试，要么交给行政前台，要么交给教学主管。

优秀的园长（投资人），首先是一名优秀的招聘官。

人不对，事不对。人，是工作开展的起点。

投资人亲自面试园长，园长面试老师，为什么？为了保持调性一致，为了三观一致。

有很多应聘者，能力很强，但是不适合中心。

招聘，一定是招最合适的人，而不是招能力最强的人。

“合适”与“能力强”这个衡量尺度，只有园长（投资人）才能把控好，所以要亲自参加面试。

第五，建立人才库

人才库建在哪里？建在园长（投资人）的微信里。

我们托育中心规模都小，不需要学大厂的那些高大上。一部手机能搞定的事情，就不要搞什么“三支柱”。

人才库里包含哪些人？在职的、已离职的、应聘过的这三类。

很多人会忽视离职员工。其实，在当下及可预见的未来，离职一定会是一个普遍的现象。如何管理离职员工，构成了人力资源管理工作一个新的课题。

离职员工，也是我们中心对外宣传的一个窗口；可能会给我们推荐生源；也有某天重新回来效力的可能性；当我们缺人的时候，离职员工也有可能给我们推荐人才。

所以，对于离职员工，依然要建立互惠合作的关系网，不要闹得一拍两散，老死不相往来。

第六，千万别忽视背景调查

关于背景调查，我们大多数人都不会放在心上，认为这是大公司招才会做的事。

但是，别忘记了我们托育中心是一个特殊行业，是给0-3岁婴幼儿提供照护服务的，对于员工的师风师德是有严格要求的。一旦遇到师风师德有问题的员工，一旦发生“虐童事件”，是灭顶之灾。

所以，对于每一位入职的员工，都要认真做背景调查，并要求提供无犯罪证明。

其实背景调查非常容易，在同行之间是很容易了解到员工背景的，因为人才都是在行业圈内流动，除非这么员工之前是在外地工作。

如果你不能通过同行了解到员工背景，你要检讨一下你的沟通与交际能力。

同时，这也体现了“广结善缘”的重要性。

回到前面说第五点，要善待离职员工，和离职员工建立互惠合作的关系，不要闹得一拍两散，不要老死不相往来。离职员工，也是你做背景调查的重要渠道。

第七，多和在职员工沟通，了解离职员工的真实原因

很多离职员工，都会有“做人留一线，日后好相见”的心态，所以，只要不是非常严重的事由，大多数情况下，员工离职的时候都不会告诉你真实原因，都会模棱两可或者礼貌性托词。

你的离职面谈，并不能了解到真正的离职原因。

但是，员工既然选择了离你而去，就代表着你有不被员工认可的地方，而这其中又隐藏着影响你们中心发展的因素。所以，找出真正离职的原因，并作分析，从而找出解决之道，非常重要。

员工私下之间，肯定会存在小团体。员工不愿意对园长（投资人）说的真实原因，却很有可能相互之间说。所以，你可以通过与在职员工的沟通，了解离职员工的真实原因。

对于员工反馈的情况，也不要着急否定或反驳，要先冷静思考，有则改之无则加勉。只有如此，才能构建良好的团队，凝聚人心，共同奋进。

第八，制定员工推荐人才奖励机制

最好的招聘渠道是什么？不是各种各网络招聘渠道，更不是各样线下招聘会，而是你身边的在职员工。

她们都有同学，她们的同学大部分也都会在行业内工作；她们也认识很多同行，比如前同事；她们的同学，也认识很多同行。所以，你身边就有一个巨大的托育人才库。

所以，不要舍近求远，而是要通过制定人才推荐奖，鼓励在职员工推荐人才。一旦入职转正后，给予推荐人精神和物质双重奖励。

不要吝啬推荐奖励，这是性价比最高的招聘方式。

所以，要善待员工，获得员工的真心信任。只有这样，她们才会发自内心地为你推荐人才，单靠金钱激励，效果也不会好的。

最后，送给大家维珍的创始人理查德·布兰森说的两句话，希望对大家有所启发。

栽培员工，让他们强大到足以离开；

对他们好，好到让他们想要留下来。

#头条创作挑战赛##托育##托育中心##托育经营##托育管理##员工招聘##离职管理#