【实操技巧】离职率分析要怎么做？

我们公司去年人员流失特别严重，避免今年再发生这样的事情，老板要我们做具体的离职率分析，以前只是做个简单的离职面谈，也没有具体的流程与工作方法，我要从什么数据入手，怎么做好这个离职率分析呢？

摘要：不论撰写报告，还是做方案，都有一个目的，就是为了解决实际的问题，离职率分析也是如此。离职率本身只是一个数字，应该透过数字看到背后隐藏的内容，才能对症下药，找到合适的对策，为今后的正常工作提供指导意见。

（本篇请据实取用，计2000字左右。）

既然是奔着解决问题去的，那么就应该清楚当前问题存在的地方。即便是没有数据支撑的问题点，通过简单的离职面谈也能够大体确定问题关键点。离职分析报告就是为了解决导致员工离职的关键问题，这是一个最基本的方向。不能为了分析而分析，也不能为了报告而报告。

一、总体概述

总体概述一般包括离职统计周期、总体离职率以及本篇报告所涵盖的内容。比如，本次离职报告统计周期为1年，从2021年1月1日到2021年12月31日，总体离职率为25%；本次报告依次从月度离职人数分析、离职人员部门类别分析、离职人员能力分析、离职人员年龄分析、离职人员司龄分析和建议策略六个方面进行。人力资源部提供本报告中的具体数据并对其真实性负责。

总体概述能够把分析的几个方面全部罗列出来，这些方面都是和离职分析紧密相关的，相当于给本篇离职分析报告“戴了一个帽”，也避免后面的分析跑偏了。

二、月度离职人员统计分析

在离职统计周期内，每个月的离职情况，包括离职月份、离职人数、月度离职率三个方面的内容。在此处建议用表格形式罗列以上三项数据，同时用柱状图展示每个月离职人数的变化情况，用折线图展现月度离职率的变化情况。

数据和图表制作完成之后，便可以根据图表中展示的各项内容进行分析。比如，离职人数最多的月份、离职率变化趋势等等。这是一项基础工作，对于分析的结论也可以根据离职面谈总结的原因进行适当调整和倾斜。

三、离职人员部门类别分析

在离职统计周期内，对每个部门的离职人数、部门离职人数占比（不同于离职率概念）和部门离职率进行分析。

1、各部门离职人数分析

主要为了展现各个部门离职人数的情况，比如哪个部门离职人数最多，哪个部门离职人数最少，同时也要分析各部门离职人数占比。人数多的部门离职人数多是符合常理的，并不是部门的原因。

2、各部门离职率分析

通过对各部门离职率的分析，根据从高到低的原则进行排序，再剔除部门人数因素的影响，基本上可以确定哪个部门是离职的“重灾区”。

通过对各部门离职人数和离职率分析，确定离职重灾部门，并针对性开展相关提升工作。

四、离职人员能力分析

关于离职人员能力分析，这一点其实比较困难，是为了重点突出“当前薪资水平低无法满足能力强员工导致其离职”的问题。可以根据需求来确定能力评价维度，比如工作年限、工作经验、部门评价等，做一个大致评估。

离职人员能力分析模块要根据自己实际需求来使用，切莫生搬硬套，也不要为了增加离职报告篇幅故意放上这个模块。如果不能用有力的数据证明，遇到钻牛角尖的领导，这一块的分析还真不好解释过去。

五、离职人员年龄分析

根据公司员工年龄分布，先确定每个年龄段的人数，然后再去统计离职人员各个年龄段的人数，分别计算各个年龄段的离职率。

通过离职人员年龄分析，是为了体现出不同年龄段的员工对待离职是否谨慎的态度。通常情况下，年龄越小，离职率会越高；相反，离职率就会越低。这是有迹可循的，只是为了能够用数据更加精确的说明问题。

年轻员工大量离职的现象，对于公司并非是一件好事。所以，在后期相关规章制度制定的过程中或者企业文化的建设中，是否能够偏向年轻人一些，通过具体的手段降低年轻员工的离职。

六、离职人员司龄分析

通常情况下，不同司龄的员工离职原因是不同的。在之前的文章中有做过分析，人力资源部、用人部门、个人职业选择、企业文化等等都会影响到员工的离职选择，只是程度不同。所以，在对司龄进行分析时，是为了确定哪一部分的因素占据主导，从而制定相应的政策解决问题。

七、建议策略

这是本篇报告的重点部分，虽然篇幅不是很大，但是凝聚了人力资源管理专业解决问题的能力和水平。

比如，通过离职面谈确定了主要的离职原因是薪酬问题，又通过离职率分析确定了因为薪酬问题离职的人数和比例，确实占据了很高的比例，那么在进行薪酬调整的时候就要保证对外的竞争力。

比如，部门管理水平导致员工离职，具体是什么情况，建议对应的策略是什么，计划采用什么样的措施提升部门管理水平等等，都可以在建议中体现。

比如，年轻员工离职人数多，下一步不仅要维护好现有年轻员工，同时也要加大年轻员工的招聘力度，进一步提升年轻员工在员工总数中的比例。

等等，只要是能够想到的建议策略，都可以和对应的离职分析结合起来，然后在报告中进一步的展示。每个公司离职分析的情况都不尽相同，所以要根据公司实际情况提供建议策略，避免天马星空。

说两句掏心窝子的话

其实，每一个员工离职都有自己的原因，作为人力资源管理者，有必要掌握关键人员的离职原因。但是也不要把离职看的过于重要，毕竟员工离职是正常的人员流动，对公司也有一定的好处，本来就是“天要下雨，娘要嫁人”的事情，切不可庸人自扰。

（作者：李庆山）