最近跟某个家政公司的保洁服务负责人聊天，发现现在让人苦恼的除了招不到人，还有好容易招来的人培训完了可以上岗了，干了没多久就离职了，人员培养成本太高，人员招聘已经很难了，留不住更难，看着堆积如山的订单，又着急又上火。

相信很多保洁公司都遇到过这种情况，刚培养成熟了，没多久就离职流失了，出现这种情况的原因是多方面的，有时候可能只是一个小问题，就会导致阿姨流失，但家政行业的劳动者这一群体本身就具有很强的流动性，所以人员流失不可怕，可怕的是不知道流失的原因和如何改进阿姨运营机制。本篇主要讲解针对员工制的家政保洁公司如何做员工留存。

提到离职原因，大家第一时间想到马云说到的1.钱没给到位 2.心受委屈了。

什么是钱没给到位？

主要体现在员工认为自己的付出与收入不匹配。在家政行业，又可以体现为：

1、凭什么干同样的活，我干得也不差，但是我的工资比别人低？

2、凭什么总给我派2个小时的活，挣得不多还折腾？

3、凭什么总给我派开荒难干的活，又脏又累挣得还不多？

4、凭什么别人一天好几个活，我一天就一个或2个活？

如何让钱“到位”？

在家政公司遍地开花的时代，薪资待遇是维护家政劳动者的强有力手段，但不是说一味地设置高薪高待遇，而是在正常薪资待遇水平下，薪资待遇结构和规则设定要符合市场和人性化，当员工开始抱怨薪资，开始挑活的时候，那一定是薪资待结构出现了问题。那如何解决这种情况导致的员工流失呢?

1、优化薪资结构

了解员工抱怨的点，从现象看本质，去优化相应规则。

比如说按小时提成的保洁员工，会抱怨不接短时间的订单，现象是员工在挑活，本质是从员工角度看，2小时的订单挣得少，而且中间还要增加交通成本，跟直接接一个4小时的订单比，肯定都想接4小时的，挣得多还不折腾。此时其实就要考虑短订单中间的交通时间成本的问题，如何找到一个点/规则可以平衡短时间订单和交通时间的问题。

2、设立涨薪制度

随着社会的发展和经济的上涨，员工的薪资也要定期调整；员工涨薪也可以有多种涨薪方式，比如提高提成工资、提高底薪、设置工龄工资等。

3、设定奖励机制

根据日常运营，想要什么样的结果，就设定什么类型的奖励。如转介绍员工/客户奖励，服务好评奖励、客户续费奖励等。

什么是心委屈了？

员工什么时候会觉得自己心受委屈了呢？在家政行业，可以体现为：

1、明明不是我弄坏的，为什么让我赔偿？

2、工作中不小心受伤，还要自己花钱看病？

3、同事工作能力不行，凭什么总让我跟她一起干活，我还得帮她多干？

4、为什么提拔她当队长，不提拔我？

5、风雨交加的晚上，我却刚从客户家出来，公司没有人关心询问，太寒心？

如何让心不委屈？

如果不是生活所迫，谁都想在家躺平。家政人员普遍年龄都在40-55之间，她们上有老下有小，要照顾家里，要一起承担赚钱的职责，要平衡好工作与家庭，在层层的压力下她们需要有一个可以尊重理解和帮助她们的公司。

1、家政服务保障

与家政员签订劳动合同、办理社保，购买雇主财产险，把他们作为企业的员工进行管理，保障她们在公司工作期间的人身和财产的安全，让员工在公司上班心安，有底气。

2、职业晋升规划

根据公司的发展方向与目标，制定合适的岗位的晋升规划，让她们在公司上班有奔头，有发展目标。

3、持续可提升能力的平台

让员工在工作期间可持续提升自己的能力，能够学习到对工作有关的技能，有问题或者能力不行的时候公司可以帮助她们提升，让他们感受到进步和成长。

4、企业文化与人文关怀

打造自身的企业文化，并贯彻落实文化，员工才会心里认同公司，信任公司；平日多关心员工工作情况，家庭生活情况，让员工对公司有归属感。

以上从两大方面讲述了如何做好阿姨的留存与运营，开家政公司必不可少的就是客户与阿姨，没有阿姨客户再多与无济于事，阿姨与客户一样重要，阿姨也是家政公司的客户，所以阿姨运营与维护谨记两个字：尊重！