‘称职书和辞职报告区别’辞职申请书与辞职报告的区别?-拍拖百科

原创白泽法务 2022-11-26 07:00 发表于湖南 白泽法务公众号

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【判例研究】湖南省高院：具备劳动合同必备条款的《员工登记表》,能否认定为劳动合同？

基本案情

2017年12月18日，谭XX（下称原告）受聘到衡阳中X公司（下称被告）担任技术开发部部长，约定月工资7000元。原告入职时，填写了《招聘员工登记表》及《人事任命书》，该登记表记载了原告的基本信息（年龄、住址、身份证号码、学历、毕业院校、工作经历及家庭关系），约定了工作岗位、薪酬标准、试用期限等主要内容，被告总经理在登记表中的意见为：“同意按7000元/月计工资（含养老保险），试用期3个月。劳动关系存续期间，被告未为原告缴纳社会保险。原告于2018年10月24日主动离职。

2018年12月，原告以未签订正式的书面劳动合同及未购买各项社会保险为由向衡阳市蒸湘区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决未签订书面劳动合同的双倍工资差额、经济赔偿金及补缴社会保险等。劳动仲裁机构于2019年2月15日作出仲裁裁决，部分支持了原告双倍工资差额和经济补偿金，裁决被告为原告补缴社会保险。

因劳动仲裁未全部支持原告的仲裁请求，原告于2019年3月4日向法院提起诉请：1、未签订书面劳动合同的双倍工资差额70000元；2.经济赔偿金14000元；3.补缴社会保险中单位承担的费用。

裁判结果

衡阳市蒸湘区人民法院（2019）湘0408民初329号判决：1.被告向原告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额59096.97元；2.被告向原告支付经济补偿金6566.33元；3.驳回补缴社会保险等诉求。

衡阳市中级人民法院（2020）湘04民终5号判决：撤销双倍工资差额的判决；其他诉求维持原判。

湖南省高级人民法院（2020）湘民申932号裁定：驳回原告的再审申请。

裁判要点：

本案的争议焦点为：具备劳动合同要件的《招聘员工登记表》及《人事任命书》能否认定为劳动合同。

对于争议焦点，一审法院认为，原、被告之间的劳动争议经衡阳市蒸湘区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，原告不服而诉至本院，原仲裁裁决不发生法律效力，本院无须对原仲裁裁决作出评判，而应对原、被告之间的劳动争议事项进行全面审查。

被告系经合法成立的企业，根据《中华人民共和国劳动法》第二条“在中国境内的企业和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”的规定，被告是合格的劳动用工主体，原、被告双方于2017年12月18日正式成立劳动关系。与劳动者签订书面劳动合同及为劳动者购买社会保险是用人单位的法定义务，被告与原告劳动关系成立一个月至劳动关系解除期间，没有与原告签订书面劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定。被告提供的招聘登记表不具备劳动合同的基本要素，被告辩称招聘登记表具备劳动合同的大部分要素，视为双方签订了书面劳动合同的理由不成立。另原告系主动离职，不符合可获得经济赔偿金的法定情形。

二审法院认为，劳动合同的书面形式不应特定化，书面的劳动合同也并不仅仅限于规定的劳动合同书，故以非劳动合同书形式的文件为载体，约定劳动关系双方的权利义务并不为法律所禁止，该文件亦可视为书面劳动合同。对于有文字记载且对双方权利义务关系明确约定的其他非劳动合同书形式，双方亦已经实际履行并且个人并未提出任何异议的，可以认定为书面的劳动合同。

本案中经双方当事人亦已认可真实性的《招聘员工登记表》、《人事任命书》，虽没有劳动合同字样，但是其记载的工作岗位、薪酬标准、试用期限等内容均经过双方协商后确认，即双方已就上述内容达成合意并已经实际予以履行，从形式上已经具备劳动合同签订的要件。虽然《招聘员工登记表》、《人事任命书》不完全具备法律规定的所有条款，但是并不影响已经约定条款及整个文件的效力，可以起到与书面劳动合同一样的实际作用。因此《招聘员工登记表》、《人事任命书》等文件具有书面劳动合同性质，上述文件不仅确认了双方当事人的劳动关系，还明确了双方当事人的权利义务，故一审法院判决上诉人因未签订书面劳动合同支付双倍劳动报酬错误，应予纠正。

湖南省高级人民法院认为，《招聘员工登记表》及《人事任命书》中记载了劳动者基本信息、工作岗位、试用期间、薪酬标准等主要权利义务事项,具有劳动合同的基本内容和要素,且双方在填写登记表的当日即建立劳动关系,原告在衽处从事技术总监工作,被告亦按照《招聘员工登记表》中载明的工资标准向原告支付薪酬，就此可以认定原、被告在填写《招聘员工登记表》时即达成了具有实质劳动关系内容的合意,且已按约定实际履行，故《招聘员工登记表》及《人事任命书》已实现了书面劳动合同的功能,原告主张未签订劳动合同双倍工资的请求不应支持。原二审对此认定正确,应该予以维持。