在用人单位与员工存在矛盾解除劳动关系的情况下，用人单位往往会在离职证明上“恶心”一把员工，注明不利于员工再就业的离职原因、对员工进行负面评价等，但是这种行为有时候也会给用人单位带来麻烦。

按照《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。该条款的规定比较笼统，仅规定了离职证明的必备内容，并没有禁止用人单位不能注明其他内容，比如离职原因（比如违纪被辞退、试用期不符合录用条件等）、在职表现、工作能力等。

但是，根据1996年劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十五条规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”，可知离职证明在劳动者没有要求的情况下，用人单位并不能注明离职原因，即使劳动者有要求，用人单位也只能客观说明离职原因，并不能注明带有主观判断的内容，比如劳动者的人品、工作能力等。

再则，按照《就业促进法》第三条规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”如果在离职证明里对员工进行负面评价，会影响员工今后的再就业，也存在可能侵犯员工平等就业权利的风险。

另外，从民事风险方面来说，离职证明对员工进行负面评价，也可能会侵犯员工的名誉权。

司法实践中，不同的地方对离职证明里能否注明离职原因有不同的裁判结果，但从最大程度防范风险以及减少纷争的角度来说，建议用人单位不要在离职证明里注明离职原因（如果要注明离职原因，尽可能地客观描述），也不要对员工的人品、工作能力等进行评价。

如果，用人单位在离职证明注明员工存在保密义务和竞业限制义务的信息，是否合法呢？答案交给大家各抒己见。