大家好，我是努力想把职场中的法律知识变得好懂又有趣的犀哥。

上周五晚上快12点的时候，有个小伙伴在后台给我留言，公司单方面调岗逼他走人，问能不能付费咨询。

结果第二天早上，我点了接受咨询的按钮不久，这个小伙伴就自己关闭了咨询。

这种情况肯定就是误操作了。

等周日早晨我最终通过电话联系上他后，小伙伴告诉我，已经来不及了。

原来周六的时候CEO跟他谈了整整两个小时，在各种威逼利诱和情感攻势的狂轰滥炸之下，他一心软就按照对方要求手写了一份离职申请。

不得不说，咨询的多了，总会遇到不少这种利用劳动者的善良来坑人的公司。

劳动者一不小心签了字，所有的法定补偿和待遇就都烟消云散了。

所以本期，我想为大家总结一下，职场里务必不能签的文件有哪些。

1.空白劳动合同 恐怖指数5颗星

如果只允许说一个不能签的职场文件，那我一定毫不犹豫告诉你就是空白劳动合同。

空白劳动合同里面的坑多到可以逼疯密集恐惧症。

因为你签了空白的劳动合同后，相当于把工资、福利、休息休假、职位、工作地点、合同期限等等所有法律拼尽全力想要保护你的东西，都拱手交给用人单位，任其宰割。

让你签空白合同的单位，都是吃人不吐骨头的大魔王，别犹豫，直接拉黑。

除此之外，大家也要注意那些暗箭。

比如有些公司会偷偷把个别条款留空，专门坑那些粗心大意的小伙伴。

所以签署劳动合同之前仔细检查所有内容是个好习惯。

要让对方觉得你很懂法的样子，不要做自动签字机器人。

2. 竞聘协议 恐怖指数5颗星

竞聘协议真的属于看上去特别人畜无害，但是签了就无比被动的文件。

原本的竞聘协议确实也没什么问题，是公司用来选拔人才的工具。

比如公司成立一个新部门，会优先从内部选拔人才去当领导，选不上的人就继续在原岗位工作。

但就跟原子能技术一样，落到好人手里就是和平用途，落到坏人手里就变成核平用途。

竞聘协议用着用着就变味了，越来越多的无良单位借用竞聘协议的外表伪装调岗降薪的真实意图。

因为法律规定，单位如果想调岗降薪，必须要经过劳动者的同意，而且法律还担心对劳动者的保护不够，又特意规定双方还必须通过书面方式（签新的劳动合同或者补充协议）来确认。

可以说是给调岗降薪套上了层层枷锁，防止单位胡作非为。

但无良公司的竞聘协议里，都会有“劳动者竞聘失败后，自动服从公司对于岗位的安排或者接受降X级至XX职位”的类似描述。

直接就帮劳动者确定了下一步调岗降薪的安排。

别忘了，到底谁能竞聘成功，决定权都在公司手里。大多数人都是陪跑的，公司就是变着法子给你降薪或者逼你自己走人。

所以，竞聘协议中只要规定了公司有权任意调岗的，都不要签。

3.延长试用期协议

延长试用期协议也属于比较刁钻的坑。

法律规定，单位跟同一劳动者只能约定一次试用期，不同期限的合同都有严格的试用期时长限制，用人单位不得随意延长试用期。

但上海中院（2018）沪02民终7915号的判例，法院竟然判决延长了试用期的单位胜诉。

这是为什么呢？

劳动者败诉的原因如下：延长的原因系张某的工作表现不佳而需进一步考察，而延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低张某的工资待遇，且已征得张某本人同意。

是的，刨除这个单位的试用期没有超过法定时长和未降低劳动者待遇外，劳动者败诉最核心的原因就是其在用人单位提供的延长试用期协议上签了字。

这种试用期延长协议就是在打法律的擦边球，如果没有这协议，公司根本不会这么容易胜诉。

4.带有“因个人原因离职”字样的离职相关文件 危险指数4星

除非是你主动辞职，否则这些文件都不要签。

这里的离职相关文件包括但不限于公司出具的离职交接类、离职申请类、离职审计类的相关文件和表格，当然还有离职证明也要仔细检查。

很多单位会把里面的个人原因的部分做得非常隐晦，隐藏在一片文字之中。

一旦签了字，公司就会以这个文件为依据，主张劳动者是自己提出辞职的，公司不需要支付任何经济补偿或赔偿金。

这种最常见的情况就是公司调岗降薪或者公司想要辞退劳动者。

一般来说都是公司口头答应一个离职补偿方案，但绝对不会落到纸面上，然后就哄骗劳动者先启动离职的流程。等劳动者签了字，公司就不认账了，矢口否认之前的承诺。


5.双方协商一致解除劳动合同协议 危险指数4颗星

如果公司提出解除合同并要求签协商一致解除劳动合同的协议。

那么大家在签协议的时候要注意防止在协议中出现“由劳动者/乙方提出”这几个字。

因为有了这几个字，公司又会主张这属于劳动者主动辞职，公司无需支付经济补偿。

所以一定要让公司把商定的经济补偿金额和支付时间、支付方式等落实到协议中去。

因为这种协议都会带有“乙方不再以任何形式及理由向甲方索求费用”和“甲乙双方不再存有任何劳动和经济纠纷。乙方承诺不再就任何问题通过任何途径向甲方主张任何权利”的永别条款，所以务必要把所有承诺落实到纸面才能签署。

6.竞业限制协议和保密协议 危险指数3颗星

竞业限制和保密协议都已经被广泛滥用了（有时候二者还会合二为一）。

最常见的就是离职的时候，单位要求劳动者必须把这俩签了才能给离职证明。

但实际上你完全可以拒绝。

因为自离职之日起15日内，为劳动者出具离职证明是用人单位的法定义务。

离职证明并不以签署保密协议和竞业限制协议为前提。

单位不给出离职证明是违法的，可以拨打12333和劳动监察投诉举报。

都要走了，咱们干嘛还要配合单位来限制自己未来的择业呢？

7.没有注明司龄连续的劳动合同主体变更协议 危险指数3颗星

很多单位都会因各种原因要求劳动者在其集团内部或者关联公司内变更主体。

此时，合理合法的程序是先签一份解除原合同的协议，并且跟新主体签署新的劳动合同。

但有的公司实在是拿不上台面，就这种小事，也要作妖。

这种协议里要注明解除合同并签署新合同的原因是公司的业务需要或者写成经甲方提出，双方协商一致变更合同主体，且劳动者的司龄连续计算，没有试用期。

否则公司有可能刚变更完毕合同就反手一个辞退，借助前面的协议把司龄清零后，经济补偿就可以按照半个月这种最低标准支付了。


8.待岗协议 恐怖指数2颗星

现在很多企业动不动就喜欢安排员工待岗。

那么待岗协议是什么呢？

内容一般都是公司安排员工在家无限期待岗，从第二个月起支付最低工资，直到公司通知返岗为止。

这样，就很容易把高薪的员工给逼走。

来，咱们再次辟谣，待岗的前提必须具备法定的情形，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产”。

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。关于印发《工资支付暂行规定》的通知 劳部发〔1994〕489号

9.调岗降薪通知函 危险指数1颗星

有的单位的调岗降薪或者其他不合理变更合同内容的通知函会分成两个部分。

上面是通知函的内容，下面写了“本人知悉并且同意公司的上述安排。签字______”。

这种明显的低级手段，我们就不要签了，相信大家还是有分辨能力的。

犀哥总结的那些签了就后悔的职场文件就是这些了。

如果你也遇到了签了就无比后悔的职场文件，欢迎在留言区告诉我们，让我们看看到底还有多少无良公司的伎俩。

本期就到这里，谢谢大家。

我选择了职场中最容易遇到问题的六大领域（调岗降薪、经济补偿、五险一金、劳动报酬、二倍工资、违约金），准备了全套的应对指南（包含操作思路和流程）以及覆盖仲裁到执行全流程的19个所需模板和注意事项。