案例来源：辽宁省大连市中级人民法院（2022）辽02民终9997号民事判决书
裁判要旨：关于经济补偿金计算标准问题，某公司主张其不存在拖欠工资，不需支付经济补偿金。从一审查明的事实，结合双方提交的证据，可以认定某公司存在拖欠工资的事实，徐某某因拖欠工资提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条规定，某公司应当支付经济补偿金。
基本案情
上诉人（原审原告）：某公司
上诉人（原审被告）：徐某某，男
一审法院认定事实：2008年2月1日，被告进入原告处工作。2018年2月26日，被告由技术员变更为熔炼车间主任，车间停产期间兼任设备管理员。2021年4月12日，原告出具解除劳动合同证明书，双方劳动合同解除，载明解除原因系原告未足额支付劳动报酬。同日，出具的离职员工工资等相关费用明细情况表载明欠付被告2020年8月至2021年5月工资，其中2021年4月工资（即2月26日至3月25日工资为3558.35元）、5月工资（即3月26日至4月12日工资为1593.36元），账外工资33000元、通勤费13512元。
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）原告的法定代表人将账外工资33000元标记6折20000元。原告现已支付完毕上述明细表中的2020年8月至2021年3月的工资，4月、5月工资、账外工资、通勤费至今未给付。被告的每月账外工资为1000元单独发放。被告离职前的12个月平均工资为4546元。因本案纠纷，被告于2021年8月12日申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会于2021年11月15日作出仲裁裁决。原告于法定期限向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，用人单位应当按时足额向劳动者支付劳动报酬。原告欠付被告工资、通勤费属实，原告应当向被告支付工资38151.71元（3558.35元+1593.36元+33000元）、通勤费13512元。因原告未按时支付劳动报酬，导致劳动合同解除，原告应当向被告支付解除劳动合同补偿金61371元（4546元/月×13.5个月）。被告主张的奖金，其提供的证据系复印件，且已超过仲裁时效，一审法院不予支持。综上，判决：一、某公司给付徐某某工资38151.71元、通勤费13512元、经济补偿金61371元；二、驳回某公司的其他诉讼请求。
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）二审中，双方当事人均未提交新证据。二审法院经审查，对一审查明的事实予以确认。
二审法院认为，双方当事人对于一审判决某公司支付徐某某通勤费13512元未提出异议，予以确认。
关于双方争议的账外工资问题，某公司主张，经双方协商确定为2万元，并提交《离职员工工资等相关费用明细情况表》为据。徐某某对此予以否认，主张该明细表中确定的账外工资金额为33000元，其才签字确认，公司人事部、财务部人员签字后报总经理蒋某审批，蒋某在该明细表上批示打六折即2万元，但并未经过其同意，双方各执一词。
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。根据徐某某提交的《离职员工工资等相关费用明细情况表》显示，账外工资合计33000元，而某公司提交的《离职员工工资等相关费用明细情况表》中显示，账外工资中的33000元划掉后填写6折，¥20000元，对此，某公司应对该项费用已经双方协商一致后修改形成的承担举证责任，因其未能提交证据加以证明，应承担举证不能的法律后果。一审法院采信徐某某提交的《离职员工工资等相关费用明细情况表》，并认定某公司应支付徐某某工资38151.71元并无不当。
关于经济补偿金计算标准问题，某公司主张其不存在拖欠工资，不需支付经济补偿金。从一审查明的事实，结合双方提交的证据，可以认定某公司存在拖欠工资的事实，徐某某因拖欠工资提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条规定，某公司应当支付经济补偿金。因每月账外工资1000元属于劳动报酬，故该笔费用亦应合并计算到离职前十二个月工资中，徐某某离职前十二个月平均工资应为5344.67元，某公司应支付徐某某经济补偿金72153.04元（5344.67元/月×13.5个月）。一审法院未合并计算每月账外工资1000元不当，本院予以纠正。
关于徐某某要求某公司支付奖金4000元的主张，因徐某某仅提供奖金方案复印件，某公司对其真实性不予认可，且在徐某某提交的《离职员工工资等相关费用明细情况表》中亦无此项记载，故其主张，缺乏事实依据，本院不予支持。
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）综上，二审法院判决：一、撤销一审法院民事判决第二项；二、变更一审法院民事判决第一项为：某公司支付徐某某工资38151.71元、通勤费13512元、经济补偿金72153.04元；三、驳回某公司的其他诉讼请求。四、驳回徐某某的其他上诉请求。
【为叙述方便，笔者对判决书所述案情及文字表述进行了适当简化、调整】
案例分析
本案主要涉及三个问题：一是用人单位拖欠员工工资，导致员工解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金；二是举证责任如何分配问题；三是账外工资1000元是否应当加入每个月的劳动报酬计算平均工资。下面围绕这三个问题展开分析论述。
一、关于经济补偿金问题
（一）用人单位应当支付经济补偿金的法定情形（全面总结）
根据《劳动合同法》第四十六条等规定，下列情形之一，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：
第一，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而导致劳动者解除劳动合同的；
第二，用人单位未及时足额支付劳动报酬而导致劳动者解除劳动合同的;
第三，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而导致劳动者解除劳动合同的;
第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益而导致劳动者解除劳动合同的;
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）第五，用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而导致劳动合同无效的;
第六，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利而导致劳动合同无效的;
第七，用人单位违反法律、行政法规强制性规定而导致劳动合同无效的；
第八，法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
第九，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者立即解除劳动合同的；
第十，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
十一，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而用人单位解除劳动合同的;
十二，因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而用人单位解除劳动合同的;
十三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而用人单位解除劳动合同的；
十四，因依照企业破产法规定进行重整而用人单位解除劳动合同的;
十五，因生产经营发生严重困难而用人单位解除劳动合同的;
十六，因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员而用人单位解除劳动合同的;
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）十七，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而用人单位解除劳动合同的；
十八，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外;
十九，因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
二十，因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
二十一，法律、行政法规规定的其他情形。
这是笔者根据《劳动合同法》第四十六条等规定，而进行的一个总结归纳，共有二十一项之多的情形。
通过观察分析这些法定情形，虽然情形很多，但我们可以发现它们的共同点，那就是：劳动者无过错，不可归责于劳动者，这样的情况下，无论是劳动合同无效还是解除劳动合同，无论是用人单位解除还是劳动者解除还是双方协商一致解除，用人单位都是需要支付劳动者经济补偿金的。本案的情况下，因为用人单位拖欠工资，导致劳动者解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项规定，故用人单位即某公司应当依法向劳动者即徐某某支付经济补偿金。
（二）关于经济补偿金的具体计算标准
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，根据法院查明的事实，从2008年2月1日开始工作到2021年4月12日劳动合同解除，徐某某在某公司工作了13年2个月余，所以，根据上述法律规定，用人单位应当支付13.5个月的经济补偿金。
二、关于举证责任分配问题
在民事诉讼中，一般遵循谁主张、谁举证的举证责任分配原则，否则有义务举证的当事人应当承担举证不能的不利后果。【符合法院调查取证的情形除外】对此，《民事诉讼法》第六十七条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，双方当事人都有相应的举证责任。
关于账外工资问题，某公司主张，经双方协商确定为2万元，并提交《离职员工工资等相关费用明细情况表》为据。徐某某对此予以否认，主张该明细表中确定的账外工资金额为33000元，其才签字确认，公司人事部、财务部人员签字后报总经理蒋某审批，蒋某在该明细表上批示打六折即2万元，但并未经过其同意。根据徐某某提交的《离职员工工资等相关费用明细情况表》显示，账外工资合计33000元，而某公司提交的《离职员工工资等相关费用明细情况表》中显示，账外工资中的33000元划掉后填写6折，¥20000元。
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）也就是说，双方当事人提交的虽然都是《离职员工工资等相关费用明细情况表》，但关于账外工资的记载并不一致，一个是账外工资合计33000元，一个是账外工资合计33000元、然后划掉写6折、20000元。显然，某公司提供的该项证据记载对劳动者徐某某不利，而徐某某对此也不认可，不能排除是某公司事后单方划掉、修改的可能性。因此，某公司应对该项费用系已经双方协商一致后修改形成的事实承担举证责任，否则应当承担就该项事实举证不能的不利后果；但其未能提交相关证据证明，故应对此事实主张承担举证不能的法律后果，即人民法院不能依法采信其该项事实主张。
同理，关于徐某某要求某公司支付奖金4000元的主张，因徐某某仅提供奖金方案复印件，某公司对其真实性不予认可，且在徐某某提交的《离职员工工资等相关费用明细情况表》中亦无此项记载，故其该项事实主张，缺乏相应的证据相互印证，故不能得到法院采信、支持。
某公司主张其不存在拖欠工资，不需支付经济补偿金。但其出具了解除劳动合同证明书，双方劳动合同解除，载明解除原因系某公司未足额支付劳动报酬。同时，出具的离职员工工资等相关费用明细情况表载明欠付徐某某2020年8月至2021年5月工资。所以，综合上述证据，可以证明某公司拖欠徐某某工资的事实，法院对此事实予以采信、认定。
三、关于账外工资1000元是否应当计入月工资作为计算月平均工资基数问题
一审法院查明徐某某的每月账外工资为1000元单独发放，但没有把该项工资计算到徐某某离职前的12个月平均工资中，故将徐某某平均工资计算为4546元。二审法院对此予以纠正，认为徐某某每月账外工资1000元属于劳动报酬，该笔费用亦应合并计算到离职前十二个月工资中，故徐某某离职前十二个月平均工资应为5344.67元。
笔者认为，虽然该1000元账外工资系单独发放，但系每个月稳定发放，与正常工资并无区别，故应当作为徐某某每个月工资的组成部分，在计算徐某某月平均工资时予以加入，作为计算经济补偿金的每个月的支付标准。所以，笔者同意二审法院的观点。
（此处已添加书籍卡片，请到今日头条客户端查看）小结
在劳动争议案件中，在劳动者无过错的情况下，解除劳动合同的，用人单位应当依法支付劳动者经济补偿金。本案系用人单位拖欠劳动者工资而导致劳动者依法解除劳动合同，符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。在举证责任分配问题上，应当按照《民事诉讼法》及相关司法解释的规定确定。账外工资虽然系单独发放，但只要是每个月固定或基本固定发放，就应当作为每个月的工资对待，从而加入月平均工资计算的基数，这也是依法维护劳动者合法权益的需要。
说明：本文系笔者原创，创作不易，尤其是关于用人单位需要支付经济补偿金的法定情形的总结，虽然法律有规定，但比较零散，需要综合几个法条进行分析总结，花费了大量时间。同时，也希望本文分析能够对广大劳动者解决劳动争议、维护自身合法权益有所帮助！欢迎点赞、赞赏、评论、收藏、转发、分享！