劳动者在跳槽的时候，新的用人单位会要求劳动者提交上一家用人单位出具的“离职证明”。

大部分情况下，劳动者离开老东家都属于“个人原因”，离职证明上是否载明离职原因似乎并没那么重要。

但是，有的劳动者在离职时与前用人单位产生了纠纷，有纠纷就有分歧。前用人单位在离职证明上载明了诸如“严重违纪”、“不胜任”等离职原因。

一旦载明上述离职原因，极可能对劳动者就业产生负面影响。那么，在离职证明上可以载明离职原因吗？用人单位开具离职证明需要注意哪些要点呢?

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案件回顾

王某于2008年7月14日入职广州某公司，2016年3月30日，公司解除了与王某的劳动合同。

公司于2016年4月8日向王某出具了《解除(终止)劳动合同证明书》，其中，第2条解除劳动合同的原因写道：1.严重违反用人单位的规章制度；2.劳动者不能胜任工作。

王某于2018年1月19日提出劳动仲裁，要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第2条后重新出具解除劳动合同证明文件。

广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回关某的全部仲裁请求。王某对此不服，提出本案诉讼。

王某向法院提出，解除合同通知书上写了解除劳动合同原因，超越了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条的规定，对其将来的求职造成严重的负面影响，侵犯了其平等就业的权利。

一审法院认为该证明书虽然记载了解除劳动合同的原因，但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条的规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限的规定，该规定并没有排除解除劳动合同证明书上记载解除劳动合同的原因，故一审法院并未支持王某的诉讼请求。

王某随即提出二审，二审法院除了认同一审法院的观点外，还认为公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》亦不违背《中华人民共和国就业促进法》第3条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。此外，王某未提供相关证据证明记载的原因不实，故王某的请求不予支持。

王某此后还提出了再审，但广东省高院最终驳回了王某的再审申请。

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离职原因不能随意写

根据前述案例，如离职原因是真实的，我国法律并未禁止在离职证明上载明离职原因。但是，用人单位不能随意填写劳动者的离职原因。

离职证明上所写的内容要客观真实，不能故意曲解，不能恶意污蔑。

此外，对于存有争议的离职原因，小金不建议用人单位仅凭其主观意愿在离职证明上随意添加离职原因。如最终员工并无用人单位载明的情况，用人单位这一做法就属于给员工制造就业障碍，会产生不必要的法律纠纷。

有时候，劳动者离职并不愉快，用人单位“擅自”在离职证明上注明了离职原因，例如“严重违纪”等，但实际上，该事实可能存有争议，最终经劳动仲裁或法院审理，劳动者并无离职证明所注明的情况，但这种“严重违纪”的注明，在一定程度上对劳动者再就业形成了不利影响，对劳动者就业权造成了一定的侵害。

离职证明的立法本意是为了证明劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结。

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离职证明要写些什么？

必须载有法律法规规定的必备内容

劳动合同法实施条例第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

由此可见，劳动法不但规定了用人单位给离职员工开具离职证明的法定义务，同时还规定了离职证明必须载明的内容，用人单位不可省略法定的必备内容。

有必要载明保密和竞业限制情况

为了维护用人单位的利益，保护用人单位的商业秘密和知识产权，促进市场公平竞争，我国劳动法、劳动合同法、反不正当竞争法等法律法规对劳动者在职期间保守用人单位商业秘密和离职后竞业限制作了相应规定。

出于保护自身利益的需要，用人单位可以与员工约定有关本单位商业秘密的保密事项，以及员工离职后的竞业限制条款。

小金认为，单位与员工无论是否签订了保密协议或竞业限制协议，双方在解除劳动关系时，用人单位都有必要在员工离职证明中注明竞业限制情况，以便下家单位能够清楚地了解到这方面的信息，有效规避由此引发的劳动纠纷。

除此之外，小金还有一个心得跟大家分享。用人单位在开具离职证明时，人力资源部门相关负责人在证明的落款单位名称处进行手工签名，并且把单位公章盖在签名和单位名称处，三者交叉。这样做的作用主要是提高离职者制造虚假离职证明的成本。

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