提问：假设你是一名HR，近期你的工作重心是为公司招入一名高级运营经理，后来你遇到了候选人小A，小A的履历看起来非常适合这个岗位，公司高层也对小A非常满意，于是很快便与其沟通了入职时间、岗位职称、工资等信息，希望快速安排其上岗。后来，小A按要求如约报到，但在提供入职资料时，却无法提交上一家单位所开具的离职证明。公司业务部门近期人手不足，急需用人，想尽快安排小A到岗，但你又担心没有离职证明就安排小A上岗可能会引起不必要的用工风险。遇到此类情况，你该怎么办？

在我们忙碌的招聘工作中，可能会经常遇到像小A这种情况的候选人，按道理来讲，没有离职证明，就代表着候选人可能与上一家单位并没有解除劳动关系，故存在着一定的用工风险。但在通常情况下，很多用人单位会选择先给候选人办理入职，因为大部分人都认为，候选人没有拿到离职证明，应该是原单位故意推脱不给或者还有一些流程没有走完而已，不算什么大事，写个“解除声明”再签个字就OK了，只要能说明情况以及和前任的关系就可以了，不用非得等到候选人提供离职证明再办理入职…但其实这种做法是错误的，用人单位会面临极大的风险！因为没人能确定候选人有没有说谎，离职原因、离职时间都无从知晓，又怎么敢轻易让候选人入职，况且一旦出现了问题，候选人便会存在双重劳动关系，用人单位是要面临被诉讼的风险的。

为什么需要离职证明？

企业方一般会要求员工在正式入职时提供其个人的身份证、学历证、个人简历、员工信息表、原单位离职证明等相关证件，并会对相关证件进行验证。企业主要会关注候选人相关证件的真伪性，且需要了解候选人是否与上一家用人单位解除劳动合同等信息。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

由此可知，离职证明在法律层面上非常重要。离职证明是确认员工已与上家用人单位解除劳动合同的有力证据，具有法律效应，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。

只有离职证明还不够

虽说离职证明是候选人入职前，HR需要收集的重要依据，但是光有离职证明也还是不够的。

我们举个例子。小E因为个人业绩不好被原单位辞退了，5个月过后，小E利用虚假的个人简历得到了一家公司的offer，为了能够顺利入职到新公司，他没有找原单位开具离职证明，而是在网上找了家做印章的机构，刻了个原单位的假章（比原单位少了两个字），然后拿着这个盖了假章的离职证明去新公司上班了。后来在工作过程中，新公司发现小E的工作表现并不像自己说的那样厉害，于是暗中调查起来，最终发现其离职证明是假的，小E之所以不找原单位开离职证明，是因为其在简历中将自己原单位的离职时间延长了4个月。

通过上述案例，我们可以清楚地认识到，用人单位只检查候选人的离职证明，可能还是无法规避用人风险。确实，不少企业只要求员工提供离职证明即可。那么还需要什么材料证明员工已离职，才比较稳妥呢？小编建议，可以要求新员工多提供一份个人的社保清单，与离职证明相结合，以便检验其真伪，且对即将入职的新员工做好背景调查工作。

无离职证明的解决办法

对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。

No.1 进行背景调查

在候选人入职前，与候选人进行有效沟通，了解其无法提供离职证明的原因，并要求其签署背调授权书，对其进行必要的背景调查工作，多方查验，检验并判断候选人提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低用工风险。

如想更好的规避疏职雇佣所带来的用工风险，小编建议各企业找到专业的第三方背景调查服务机构来做背调，这样可以短时间内获得客观、专业、安全、准确的核查报告，更好地了解到候选人原公司的架构、各部门人数、雇主评价、HR评价、职位职称等相关信息，还可更好的了解到候选人以往的工作情况。

我们凯莱德员工雇前背景调查就是专业的第三方背景调查服务机构，可以准确核查到候选人的入离职时间、离职原因、岗位职责、职位职称以及薪资情况等等信息，在这些基础上了解到候选人的工作表现，进行360度工作能力评估，呈现候选人的整体素质。通过与候选人的前雇主、直接上级、平级、下级、业务往来客户、供应商、HR或其他业务相关部门证明人进行沟通访谈，对候选人的综合工作能力、执行力、工作态度、业务能力、协作能力、沟通及人际交往能力、领导力、品行操守以及出勤状况等方面进行访谈，分析反馈信息，从而加以评估。最后作出客观、准确的反馈，进行评分与评价，将反馈、评分及评价收录于背调报告中，为企业雇佣抉择提供强而有力的支持。

No.2 要求员工出具承诺书

背调过后，公司可要求该候选人提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。

通过上述内容，希望HR伙伴们能够明白，如果即将入职的候选人与岗位匹配度确实很高，为人也诚实可信，当其无法提供离职证明时，只要可以提供其他足够的证明材料，证明与原单位已解除劳动关系，我们也无需就轻易拒绝让其入职，具体问题还需具体分析。