赵一龙于2013年9月30日入职北京某汽车销售公司，担任展厅经理，从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期间的劳动合同。

2021年3月、4月赵一龙未出勤，通过钉钉系统请休假期,其中：

（一）已获得批准的请休假记录为：2021年3月事假7天、年假8天、陪产假12天，2021年4月1日至3日陪产假3天、4月5日、6日、7日、9日、10日、13日、14日事假7天；

（二）未获得批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顾家人等为由请休的事假。双方针对未获批事假的沟通记录包括：

钉钉系统沟通情况：

2021年4月10日公司行政孙某在拒绝批准赵一龙4月11日、12日事假时，在钉钉系统附言称：“鉴于您在2021年3月20日至2021年4月3日已请休了陪产假；2021年4月5日至2021年4月7日已调休提前使用了2021年4月15日、2021年4月22日、2021年4月29日的休息日用以照顾家人；2021年4月8日和2021年4月9日公司又批复您两天事假，用以照顾家人。我司认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请”。

2021年4月11日赵一龙回复称：“我请问您，我照顾家人是不正当理由吗？我想再问一下什么是请事假的正当理由？公司认定的请事假的正当理由是什么？”“孙经理，您要没什么问题的话我就继续休事假了”。

2021年4月12日孙某回复称：“您的假期没有被公司批准。您昨天的假期也同样没有被批准。如果您不按照您的排班到公司上班，将按照公司考勤管理规定记录并处罚”。

微信沟通情况：

2021年4月14日赵一龙向董事长郭某发送微信称“从3月以来我休假，母亲精神出现问题住院，父亲身体不好，爱人的预产期延后，长子查出肾积水需要做手术，后手术后完间断发烧，诊断为感染，反复又去医院，二宝出生第二天诊断溶血性黄疸，又转院治疗一周多，爱人生完坐月子我们家老人无法照顾，由我照顾家人，短期内无法上班，我按照公司要求定期发钉钉请假，今天孙某却告诉我事假不批了，还说这是公司规定，我想请问郭总，咱们公司是请事假还有天数要求吗？……最后换来的是在我家庭困难需要我的时候以旷工的理由辞退我，我感觉非常不解，以下是一部分这些日子医院开具的单据，请您过目。”

2021年4月16日郭某回复称“京京，从公司的角度按照公司制度办。从个人的角度，有什么困难可以找我单聊”。

2021年4月15日赵一龙向孙某发送微信称“孙经理，我的事假正常提交了钉钉申请，家中老大手术，老二刚出生无人照料，母亲住院，父亲身体不好，全是我一个人在打理，无法上班，请问公司不批我的事假的理由是什么？”

孙某回复称“您的带薪假期（陪产假、本年度的年假）及本月的调休假，公司均已批准，并且您已休假结束。另外，公司考虑到您的情况，已追加批准您多天的事假。您身为公司的展厅经理一职，在您休假期间有很多工作未能完成，并积压至今。公司要求您尽快返回岗位，履行您的职责。希望您能理解公司。您可以先辞职，等您解决了家里的事，在找工作时，如果公司需要人，那么公司可以优先录用您”。

赵一龙回复称“谁都有紧急的事，家里没事我也不会请假，请假手续我也向领导报批了，履行了请假手续，所以公司认为我是旷工没有法律依据的，我不属于无故缺勤”,“我已经履行完请假手续了，事假我肯定要请的，家里这么多事，公司有规定请假天数吗？规定什么情况不可以请事假吗？

2021年4月15日公司向赵一龙邮寄《限期返岗通知书》，载明“请你于2021年4月16日按时到岗上班，并向公司人资行政部解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释，将视为你旷工，公司有权力依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”赵一龙未回岗工作。

2021年4月19日公司向赵一龙作出《解除劳动合同通知书》，以赵一龙旷工为由解除劳动合同。

赵一龙主张公司将其辞退缺乏制度依据，表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工，因其妻子马某需要坐月子，刚出生的二胎小女儿溶血性黄疸住院治疗，大儿子王某做完肾积水手术后间断发烧，后诊断为感染，需要其在家照顾，母亲郭某在精神病院需要时不时地去探望，父亲身体不太好，因为与父母不同住需要时不时地看父亲，家里没钱请保姆，其无法上班，当时预计待其妻子出了月子，其4月底可投入工作。赵一龙就其主张提举了相应的诊断证明。

公司表示自2021年3月起赵一龙开始请休事假，考虑到其照顾家人的情况，公司对其前期提的事假均已批准，但赵一龙所在的销售岗位不能空缺太长时间，沟通后赵一龙称无法到岗；员工请休事假，影响生产和服务的情况下公司可以拒绝；沟通应当是正向积极地，赵一龙从未告知公司预计4月底可以回岗工作的正面信号，其公司认为赵一龙可能一直休事假；因赵一龙的旷工行为，违反了基本的劳动纪律，其公司依法解除与赵一龙的劳动合同，无需支付解除劳动合同经济补偿金。

双方由此发生劳动争议，赵一龙申请仲裁要求公司支付违法解除的赔偿金，仲裁委裁决驳回赵一龙的仲裁请求。

赵一龙不服仲裁裁决结果，提起诉讼。诉讼过程中，赵一龙表示经过考虑，其变更诉讼请求为要求公司支付解除劳动关系经济补偿金96000元。

法院：用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权

法院认为，本案争议焦点在于认定赵一龙在请休事假未获批准的情况下、未到岗工作的行为是否构成旷工，继而认定公司以旷工将其辞退，是否构成违法解除劳动合同。就此，本院从以下方面进行审查认定：

一、用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营，造成不同程度的影响，因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是确有必要的。

法律规范具有概括性。当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”值得注意的是，在制定规章制度的程序上，因事假涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的规章制度，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。可见，在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴。

二、用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。本案中的权益冲突则体现在，赵一龙的未成年子女在病中应当被照看的权益，与公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。

权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。综合已查明本案的特定情形，本院认为：

依据已查明的本案事实可见，在赵一龙被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病，而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元。综合赵一龙之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见，在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看，而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予赵一龙过多帮扶也是常理。

法谚云“法不强人所难”。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。本案前述的特定情形下，在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“赵一龙”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，赵一龙选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。面临以上遭遇的情形下，赵一龙请休事假的事由显然是必要合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性。同时，赵一龙履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。

赵一龙就此发起事假申请后，针对公司是否正当行使审批管理权，本院经审查认为：

一方面，公司忽视了自身长期安排赵一龙超时劳动的事实，导致赵一龙本应休息休假的部分期间，被计入应请休事假的期间。诉讼过程中，公司陈述的赵一龙工作时长，短于赵一龙本人陈述的工作时长。即便按照公司所述的赵一龙执行综合工时制、每周工作6天、每天工作7小时这一工作时长，也超过国家法定工作时间。这就导致赵一龙不得不请休的事假中，实际涵盖了其本可以依法休息休假的期间，也间接损害了赵一龙本可以通过调休加班方式继续休假的权利。

另一方面，公司在充分掌握了赵一龙请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下赵一龙存在必须本人亲力亲为的请假事由。公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理的事情”所用，但仍不准许争议期间赵一龙请休的事假，并不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。

综上所述，本院认定公司以旷工为由将赵一龙辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。赵一龙经过考虑，变更违法解除劳动合同赔偿金请求为解除劳动合同经济补偿金并无不当，亦是劳动者与用人单位互谅互信的体现，本院对此不持异议。经核算，公司应向赵一龙支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元，对于超出该数额部分，本院不予支持。

需要藉此提出的是，用人单位在行使用工管理权时，既应遵守国家法律法规的规定，还应注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀，弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德，以此构建和谐稳定的劳动关系。

综上所述，法院判决如下：公司于本判决书生效之日起十日内，向赵一龙支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

案号：(2022)京0108民初13325号（当事人系化名）

来源：劳动法库

编辑：傅德慧

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