开篇看似很有道理的两段废话

《关于工资总额组成的规定》虽然指出奖金是工资总额的构成部分，但奖金明显属于有浮动的“工资”，跟固定工资发放区别还是很大的。比如有的约定年“十三薪”有的约定年底有“年终奖”，但比较而言离职后诉求十三薪就要比诉求年终奖要容易，如案例01。另，虽然规定奖金是工资总额构成，但如果用人单位不发的话劳动者能不能以第38条解除劳动合同并获得补偿金，暂时还没有找到相关判决案例。

年终奖诉求不成功，还在于现在并没有法律法规明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，此有别于《工资支付暂行规定》中的工资支付每月至少支付一次、节假日或休息日应提前在最近工作日支付。可以看出，发放年终奖并非是用人单位必须承担的强制性义务。

支付年终奖金会有重重限制

目之所见，凡有发放年终奖的用人单位一般都会有明确的规章制度予以限制，如单位规章制度规定“年终奖额多少根据公司具体经营情况”“年终奖发放仅针对发放当月在职员工”“员工违纪可以不发放年终”等等。

站在用人单位角度讲，年终奖本来就是作为激励的一种机制，与工资并不完全等同，最最重要的是年终奖并非法律法规规定的用人单位必须承担的支付义务。那用人单位在规章制度中已明确规定支付条件且也告知劳动者知晓，在规章制度没有违反法律法规的情况下是具有效力的。最终，在用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动者在上诉至法院诉求年终奖时，法院一般会先看双方是否已经有明确的约定，如劳动合同中是否有约定、用人单位规章制度是否有规定，如有则说明有必须发放的基础；再纵看历年年终奖是否发放的情况，最后审查诉求年度的年终奖是否已履行考核程序。

以下准备进入正题的铺垫

从案例来看，劳动者和用人单位双方解除劳动合同后，劳动者诉求年终奖的。除个别企业在没有约定支付条件的情况下，合同中又明确约定支付年终奖这一用人单位必须支付的特殊情况外，如案例02；凡是有约定支付条件的，法院判决是否应由单位支付年终，一般是根据用人单位劳动合同约定或规章制度中“劳动者因严重违纪”或“考核/发放当月是否离职”这一原因不同，结果也不同，但也并不是说制度中约定不享有年终奖的情况，劳动者就真的无法拿到，如案例03，虽然劳动手册中约定离职及在职不满一年的情况不享受年终奖，但这被法院认为排除了劳动者的权利被认为无效，当然这还有一个前提就是他们公司的劳动手册没有经民主程序。

此为正题

至于劳动者在离职后还能不能获得年终奖，其一是看双方的约定，是否有发放前置条件，比如上面的判例。其二是看用人单位的考核情况，一般而言如果劳动者在规定的绩效考核年度内，已经完成了个人绩效考核，那是应该发放的，如案例04。其三如果在绩效考核年度内劳动者离职，也有一种情况劳动者是可以获得年终奖的，劳动者被违法解除劳动合同，如案例05。