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‘厨师长怎么写辞职报告’餐饮厨师长年终总结报告怎么写

时间:2023-03-31 04:41:08 阅读: 评论: 作者:佚名

2019年8月6日

第【439】篇原创



避免归因错误

才能降低失败率

--张大宽

1

我一个朋友的亲戚,是位有着十几年经验的川菜厨师。

早些年在五星酒店后厨工作,因为和厨师长不和,辞职去了一家川菜酒楼。

毕竟上过正规局子,技术基础也过硬,自然在酒楼也做的不错。

干了两年,这哥们心里有点不不满足,自己这么卖力,都做到后厨主管了,七七八八加起来,一个月也就万八块钱。算算老板呢,一个月怎么着也得赚个十几万。

再回忆一下这两年,他来的时候,店里的生意也一般,因为带来了之前的经验,对菜品各方面都进行了改进,生意也随着逐渐变好。

虽然说年底也给红包,老板平时对自己也不错,但如果自己出去干,应该能赚的更多。

经过了几个月的纠结,终于,他辞职出来开店了。

结果,可能你也猜到了,这大哥创业失败了。。。

后来,我朋友和我聊这个事情的时候,我们总结了一下失败的原因,其中一个非常重要的,就是“把组织能力错当了个人能力”。

当然,失败的原因肯定不止这一个,但针对这件事情,这个原因是最重要的。

2

什么是个人能力,什么是组织能力?

比如说,你店里的厨师来和你谈,要你给他50%的收益分成,因为一家店最重要的就是菜品,这是根基。如果不是菜品的口味好,你也不可能赚这么多钱。

如果不给他分红,他就辞职,在你对面开一家店。

这时候,你会怎么想?

先别急着气愤,我只是举个例子而已。

厨师能做出优质的菜品,这是标准的个人能力。个人能力的高低,决定了菜品的好坏。

但,能让一家店正常运营,实现盈利,可绝对不是靠着一个能做好菜的厨师。

菜品、服务、环境、营销推广,等各个方面,这是一个系统活。

能让一家店做到多好,这就要依靠组织能力,而不仅仅是个人能力。

无论从组织构架上看,还是流程分工上看,厨师只是这个系统上的一个部分,一个节点,而非全部。

我们再看看那些连锁店,尤其是类似麦肯系的连锁店,他们对店长的要求并不是非常非常高,招聘员工的要求也不高。

为啥能这样呢?

就是因为他们已经具备了极强的组织能力,普通人经过快速培训就能上岗。

3

别把系统能力错当个人能力

那么再说我朋友的这个亲戚,他最大的问题,就是错把系统能力当做个人能力。

觉得从他去了之后,对菜品做了调整,店里生意逐渐变好,甚至稳定,都要归功于他,没有他,就没有现在的店。

既然自己有这么大的能力,那么自己出来开店,肯定也不会差。

可当自己开始做的时候,才发现当老板和当厨师是两回事。

以前只需要重点研究如何提升菜品就好了,而现在除了要做菜,还要会算账,会营销,会管理,会伺候人。。。。

如果看不到这些部分,把盈利都当做个人贡献,个人能力的体现,就会有一种“都是我的功劳”的错觉。

当自己上手的时候,风险自然就很大了。

4

那,厨师开店,如何降低风险呢?

首先,要建立“组织能力”的概念。

比如说,开店之后,自己负责后厨,那么前厅服务谁来负责,整体的运营谁来管?

哪怕是开一家小一点的店,也存在营销推广,顾客维护等问题,这些工作,谁来做,能不能做好?

千万别有“我一个人就行”的思维,我遇到过几位老板,都是厨师自己做,夫妻店顾两个服务员,本以为自己能掌控全局,结果自己陷在后厨压根就没有时间。

如果在行动之前,有这个“组织分工”的思维,清楚一家店能做好,是靠组织能力,风险就降低了很多。

其次,要强化个人能力。

这里的个人能力,并非仅限于菜品制作研发的能力,而是运营一家店的能力。

那,这个能力,在没有开店的时候,怎么学呢?

其实也很简单,那就是在做厨师的时候,就练习站在老板的角度看问题的能力。

只有这样,才能在自己做的时候,降低风险。

这也是“厨师思维”和“老板思维”的一个转换。你越早转换过来,未来自己做的时候,风险越低。

5

对于个人而言,一定要能清楚什么是个人能力,什么是组织能力。

切勿把“功劳”都归结于个人能力强,而忽略了系统能力的作用。

别把生意好,都归因于“我的菜做的好”。一家店,有个好厨师,是生意好的必要条件,但不是充分条件。

一定要警惕“归因错误”

即使是厨师当老板,也是如此。

我是大宽,每天一篇原创文章,解决一个餐饮问题。

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