★案情简介

陈某2019年1月入职上海某网络科技公司。2022年1月公司以陈某不胜任工作为由解除了陈某的劳动合同。由于网络科技公司平时工作强度很大，陈某入职后就没有机会享受过年休假。陈某在与公司协商离职流程时提出希望公司将其2019年1月至2022年1月未休年休假工资进行结算。

公司HR告知陈某，公司规章制度中规定年休假需要在每年12月31日之前使用，未使用完毕的将视作员工自动放弃。所以公司无需支付陈某2019年至2021年的未休年休假工资。2022年因折算不足1天，所以也不需要支付未休年休假工资。

陈某于2022年2月申请劳动仲裁，要求公司支付其2019年至2021年共计15天的未休年休假工资。

★裁判结果

仲裁委经审理作出裁定，公司规章制度规定的年休假未休视作自动放弃的条款为无效条款。但陈某主张的2019年、2020年的未休年休假工资超过一年的仲裁时效，不予支持。公司需要支付陈某2021年5天未休年休假工资。

★唐毅律师点评

本案是一起因未休年休假所引起的劳动争议。

首先，我们来谈一下年休假“过期作废”的条款是否有效。

不少用人单位会在规章制度中约定类似年休假“过期作废”的条款。但这类条款是与年休假有关规定相悖的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”根据上述条款，用人单位负有安排员工休年休假的义务。只有在用人单位安排员工休年休假，员工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下才无需支付未休年休假工资。而不能在规章制度中规定“过期作废”条款来逃避安排休假的义务。

其次，未休年休假工资的仲裁时效为一年。本案中的陈某在2022年2月提出仲裁时，其2019年和2020年的未休年休假工资已经超过一年的仲裁时效。因此，虽然陈某2019年和2020年的确未休过年休假，但仲裁委没有支持陈某的请求。

在此，我们需要提醒广大劳动者，维权时也需要注意仲裁时效的问题。