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天下无不散之筵席，企业在正常运营过程中，难免会出现员工离职的情况，劳动合同的解除，看似简单，实质暗藏风险，稍不留神和规范，就会对企业造成无可挽救的损失。依法解除劳动关系已经成为企业用工管理中不可忽视的问题。今天我们就来跟大家分享一下企业员工离职的法律风险与防范。

由于劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，而建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，员工离职即需要解除双方的劳动合同以及解除双方建立的劳动关系。员工离职可以分为双方协议解聘、企业单方面解聘、劳动者主动辞职三种。（《劳动法（2018修正）》第十六条）

双方协议解聘

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同是用人单位和劳动者解除劳动关系最稳妥和友好的方式，双方可以就离职的补偿等进行协商，达到一致的结果，避免了因其中一方不满而产生纠纷，在源头上防止了风险的产生。（《劳动法（2018修正）》第二十四条）

同时也为了保障用人单位和劳动者双方的权益，协商一致解除劳动合同，也尽量采用书面形式，签署《协商解除劳动合同协议书》以资遵守，在一方不履行约定的义务时，可向法院起诉追求其违约责任。

企业单方面解聘

双方协议解除劳动合同虽然是最理解的解决方式，但现实中，用人单位和劳动者往往难以达成一致协议。在劳动者不符合用人单位的要求时，用人单位则可能考虑采用单方解聘的方式来解决。

（一）过失性辞退

在劳动者有明显过错，对企业造成损害或恶劣影响的情况下，企业为了保护自身的利益，会选择辞退劳动者。在这种情况下辞退劳动者，企业不需要承担赔偿责任，也不负有提前通知的义务。主要是指以下情况之一：（《劳动合同法》第三十九条）

• 在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 严重违反用人单位的规章制度的；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
• 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
• 被依法追究刑事责任的。

（二）无过失性辞退

有时候，劳动者虽然没有明显的过错，但因为其他原因，用人单位认为其难以继续胜任本单位的工作，故作出辞退决定。这种情况下，由于劳动者并无明显过错，所以企业要承担一定的责任，除了应当提前提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资外，还应承担支付经济补偿金的责任。主要是指以下情况之一：（《劳动合同法》第四十条、第四十六条）

• 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）经济性裁员

面对不稳定的经济市场，企业可能不得已会出现大规模裁员的情况，由于裁员不同于一般的辞退，其面向的劳动者数量众多，因此企业有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（《劳动合同法》第四十一条、第四十六条）

• 依照企业破产法规定进行重整的；
• 生产经营发生严重困难的；
• 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
• 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

只有以上第一款规定的经济性裁员用人单位需要承担支付经济补偿金的责任。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

• 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
• 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
• 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照前述规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（四）用人单位不得单方辞退的情形

我国的劳动法对于劳动合同中的弱势一方作出了倾斜性的保护规定，有以下情形之一的，用人单位不得依据前述的无过失性辞退和经济性裁员解除与劳动者的劳动合同。如果用人单位违反相关规定，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（《劳动合同法》第四十二条、第八十七条）

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
• 法律、行政法规规定的其他情形。

劳动者主动辞职

用人单位有权单方辞退劳动者的同时，劳动者也有权单方提出辞职。而劳动者在辞职时，也有提前通知用人单位的义务。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者主动辞职，企业不需要承担支付经济补偿金的责任。（《劳动合同法》第三十七条）

但提前通知义务只适用于企业没有违反以下强制性规定的情况下，如果有以下情形之一，劳动者有权随时解除合同，不需要提前通知，并有权要求用人单位支付经济补偿金。（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）

• 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
• 未及时足额支付劳动报酬的；
• 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
• 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
• 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
• 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

香港雇佣合同规定的差异

根据香港《雇佣条例》、《雇员补偿条例》及相关规定，雇主在终止雇佣合约或当有固定期限合约到期时，应支付终止雇佣金。视乎雇员的受雇期、雇佣合约的条款和终止雇佣合约的原因等，终止雇佣合约的款项一般包括:

（一）任何未发放的工资

（二）代通知金(如适用)

如果合约是连续性合约，所需的通知期或代通知金如下：

无试用期/完成试用期的非连续性合约，所需的通知期则为议定的期限，而相应的代通知金见表二。

在计算每日或每月平均工资时，雇主须剔除：1、未有付给雇员工资或全部工资的期间，包括休息日、法定假日、年假、病假、产假、侍产假、工伤病假或在其同意下放取的假期，以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日；2、就该期间已支付的款项。

（三）工资代替任何未发放的年假，及该假期年按比例的年假薪酬

（四）任何未发放的年终酬金，及该酬金期内按比例的年终酬金

（五）长期服务金或遣散费(如适用)

以下的计算方法适用于计算遣散费及长期服务金的款额：

未足1年的服务年期则按比例计算。

以上“最后一个月全月的工资”和“雇员最后工作的30个正常工作日中由雇员选任何18天工资”，雇员亦可选择以紧接其合约的终止日期前12个月的平均工资计算。(如雇员的雇佣合约是以代通知金的方式终止，雇员可选择以紧接有关代通知金计至该日为止的日期前12个月的平均工资计算。)

以上“2/3”，以$22,500的三分之二(即$15,000)爲上限。

（六）其他雇佣合约内列明的款项，例如年积金或公积金等

支付终止雇佣合约的款项:雇主须尽快支付雇员应得的所有解雇补偿。除遣散费外，雇主最迟要在合约终止日或合约到期日后7天内支付解雇补偿。雇主须在接获雇员所追讨遣散费的通知后2个月内支付遣散费。

雇主如未能在雇佣合约终止日或合约到期日后7天内支付工资，须就尚未清付的款额支付利息给雇员。雇主如故意及无合理辩解不按时支付雇员解雇补偿，可被检控，一经定罪，最高可被罚款35万元及监禁3年。

概括而言，在香港解除雇佣合同的法定条件和内地大致相同，但解除雇佣合同所需支付的补偿/赔偿则较内地高得多。

结语

最后，还需要提醒用人单位的是，在作出解除劳动合同的决定之前，需要保存能具现化的证据，因为员工一旦离职，证据就难以收集。

今天的分享就到这里，我是你们戴着口罩眼镜起雾的小林律师，我们下期再见，拜了个拜！