导读

其关键原因，还在于薪酬、编制与工作体量的倒挂现象严重。

来源：医脉通

作者：亮叔

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这两天，有网友反映说：近几年，甘肃省酒泉市一家三甲医院频繁出现骨干人才离职潮，上个月又有一名普外科医生离职。该网友还称，一两个人离职也很正常，如果出现这种离职潮，就说明医院运行或支持性政策出现了问题。

人民网领导留言板截图

此后，酒泉市人民政府办公室进行了调查并作出答复：近几年辞职人员中包括副高5人，护理人员22人，大部分是初级职称，部分还是临聘人员，因工作考核等被医院辞退，离职原因主要包括读研、个人家庭原因、自然环境、薪酬偏低。

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从答复结果来看，包括该名普外科医生在内，5名高级职称医生离职的主要原因还是薪酬问题。酒泉市位于西北地区，相较于东部、珠三角等地区，自然环境条件更为恶劣，经济收入也相对落后。2018年1月发布的《中国医师执业状况白皮书》中的调查显示，三级医院的医师平均年收入仅8.6万元左右。因此，倘若有薪酬更高、工作生活环境更舒适的其他地区医院的选择，尤其部分民营医院对高级职称的专科医生抛以橄榄枝提供优厚福利之时，跳槽辞职实属情理之中。

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众所周知，普外科的疾病诊疗范围广、风险大，也是临床最忙碌的科室之一，做不完的手术和写不完的病历，让医生们也成为“996”党。调查显示，三级医院的医师每周工作51.05小时，过劳、过长的工作时间也是促使普外科医生离职的因素之一。

《2019年度医疗行业招聘发展调研报告》显示，2019年医疗人才流失最严重的科室前三位分别是内科、外科、急诊科，这些临床科室工作强度高、压力大，所获的薪酬与实际劳动产出不相匹配，工作满意度日益下降，导致医务人员逐渐产生离职跳槽的想法。这部分人群往往是医院投入较多成本的培养对象，这也算是技术成本，因此，人员离职流动其实是对医院成本投入的损失。

摄图网

此外，此次离职潮中，护士占总人数8成左右的比例，且大部分是初级职称，部分还是合同派遣人员，这也让我们再一次将目光聚焦到了护理队伍的稳定性上。

一项2017年我国护士离职率调查中显示，酒泉所处的西部地区的护士离职率（2.02%）仅次于东部经济发达地区（2.35%），位居第二。

图源：参考文献1

现实中，护士离职往往被视为稀松平常之事，不会对患者病情造成可视性的危害，也不会对医院造成经济损失，而且招聘容易，走一个招一个即可，并不会引起各界的关注。

研究显示，学历层次低、工龄短、初级职称人员的护士往往是流动性最大的人群，但短时间内出现大量护士离职并不太正常，其关键原因，还在于薪酬、编制与工作体量的倒挂现象严重。

某医疗平台《2019护理行业薪酬现状调研报告》显示，9成以上护士工作时间超8小时，近7成护士每月要值班5次以上，但平均月收入只有5425元（税前），即便是收入较高的北京的护士，每月平均薪资也仅为8044元，其职业满意度平均指数仅为4.29分（总分10分）

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在医疗服务要求越来越高的环境中，护士的工作范围不断拓展，更趋精细，基本上形成了患者的大小事都离不了护士。而如此低的薪酬与护士超负荷的护理工作量形成了刺眼的对比，这叫天使们的心态怎能平衡？

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正式编制同样是护士最关心，也是最扎心的痛点。同工同酬呼吁多年，每次都是“理想很丰满，现实很骨感”，至今没看到靴子落地的声音。没有编制的派遣人员或合同工所获得的薪酬，与编制内医务人员不可同日而语，不仅是容易使护士们产生身份认同和心理错位，更具体到工资、福利待遇上的较大差距，有的薪酬差距甚至达到3000-5000元。

摄图网

医院往往喜欢招编外的护理人员，她们做的工作和管理都与编内人员一样甚至更多，薪酬却比编内人员少。但招来了编外护理人员，就会导致了一个普遍现象：哪里的医院能考编制，没编的护士一定会蜂拥而至，而一旦考进了编制，就意味着从原单位离职。

笔者以为，若想吸引和留住医务人员，有三个抓手：首先就要在薪酬上体现诚意，待遇不提升何谈工作满意度，相关部门若想留住人才，该加快推进政策落实情况，实质性地提升医务人员待遇。

其次，医院需创造不同的激励机制和优化绩效分配制度，健全各层次人员的福利机制；创建良好的执业环境，加强人文关怀举措，提升职工幸福感，从根本上降低离职率。

最后，要创造条件，真诚关心和支持医务人员的专业发展，使其在实现更高追求的同时，对医院产生较强的归属感，

参考文献：

[1] 甘露,张海燕,尚文涵,李秀娥,马晓雯,吴志军,么莉. 护士离职率现状及影响因素分析[J]. 中华护理杂志,2020,02:198-203.

[2] 刘岩岩,叶树俊. 卫生人力资源流出情况及可能的影响因素分析[J]. 江苏卫生事业管理,2017,05:65-67.

[3]韩保卫, 李亚伟, 刘宇, 等.用好激励措施促进医院发展[J].中国卫生人才, 2018 (11) :82-83.

责编 | 苏暄 小脉

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