文 李成溪 摄 贡俊祺

前段时间，曾在一家软件开发企业工作的小彭感到很郁闷，因离职报告多写了3个字，被判赔前“东家”2.9万元赔偿金。一时间，这件事被“冤”上了热搜。那么，解除劳动合同暗藏哪些陷阱？如何判断公司解除劳动合同是否合法？本期劳权周刊将围绕本报信访室近期收到的相关咨询及案例，邀请上海江三角（苏州）律师事务所费翔律师一一进行解析。

案例一

职工被领导粗暴赶出公司，如何维权？

徐女士于2015年12月20日入职浦东新区某汽车直销中心，几年来，她事业一路顺风顺水，从一名市场专员做到了市场经理。然而，这一切美好都从2021年9月开始不复存在。

当月，该汽车品牌总部任命张某禹补位直销中心空缺了近2年的总经理位置。张某禹就任后，从不回复徐女士工作邮件内容，还对徐女士在总经理位置空缺的这段时间，为正常开展日常工作，经时任营销中心副总经理的同意，直接越级与总部大经理对接工作这件事表达了强烈不满。

2021年12月13日，本应是公司与徐女士签订劳动合同的日子，可人事经理却告诉她，三年一签的劳动合同，已被张某禹要求改为一年一签，且2022年全年绩效考核加码。徐女士明确表示同意公司续签条件，但因合同里自己的住址信息是错误的，遂向人事经理提出，合同上的错误经修改后才能再签字。

2021年12月14日，人事经理找到徐女士，向她转达了张总经理已改变主意，不同意续签，并希望徐女士自接到通知起，立刻离开公司。徐女士考虑到公司正在接受审计，手头上还有三个工作没有完成，提出希望交接完工作再离开。这时，张某禹带着技术部和安保部人员冲进办公室，当场抢走了徐女士办公电脑，拒绝了她将电脑私人资料拷贝并删除的要求，还要求她交出办公室门禁钥匙，离开公司。当晚10时，徐女士被公司踢出微信工作群。12月15日，据徐女士前同事反馈，其办公室门牌及门禁已更换。

据了解，徐女士最近一次劳动合同时间为2018年1月1日至2021年12月31日。2021年12月14日那天收到的《解除劳动合同通知书》显示的日期为12月1日，且辞退理由为“违反公司行为准则和利益冲突”。徐女士对该《解除劳动合同通知书》并不认可，未在上面签字。

徐女士向记者解释，她要求人事经理对解除理由给出解释时，人事经理称该理由是张某禹自行添加的，人事本人对此并不了解，只是按要求通知。徐女士猜测，该理由或许跟 2020年公司10周年庆时发生的一件事有关。当年，公司对于赞助活动没有专门的制度文件，更没有关于赞助商礼品处置的规定。因此，她为公司拉来9家赞助商的全过程，都邀请了公司法务等部门参与和监督。

徐女士还说，10周年庆活动结束后，她将剩余赞助品分发给了没能来到现场的同事和领导，但这件事却被财务经理举报为涉嫌“行贿受贿”。两年来，公司对此事一直表示正在调查，没有任何结论，徐女士也多次找到法务，请求给一个说法，但都未得到任何答复。徐女士称，新来的张某禹得知此事后，多次拿该事件作为要挟，这次可能将此事作为解除劳动合同的理由，着实让她气愤不已。

记者了解到，公司将徐女士的社保缴至12月便终止。徐女士提出的加班费、打车费报销要求，公司以不符合规定为由拒绝。除此之外，徐女士2021年年终奖没有发放，劳动手册和退工单也未曾交到她手中。目前，公司仅按徐女士在公司的年限给了她补偿金。

徐女士想问，公司行为是否属于违法解除劳动合同？她的年终奖和各项报销能否拿到？她能否要求公司支付违法解除的经济补偿金的两倍赔偿？她该如何维护自身合法权益？

费翔律师解答

第一，关于公司解除行为是否属于违法解除劳动合同以及能否要求公司支付两倍赔偿金的问题。这两个问题具有因果关系的牵连性，即如果认定公司属违法解除，徐女士可请求公司支付赔偿金。

判断公司的解除行为是否合法，需要检验两大构成要件。其一，实体要件，即解除行为具有法律依据和事实根据。具有法律依据，指公司的解除行为具有法律授权。《劳动合同法》授予公司在多种情形下具有单方解除权，其中一种由《劳动合同法》第三十九条第二项规定，即劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 因此，用人单位是否具有规章制度即为此处研判的重点。根据《劳动合同法》第四条第二款和第四款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定需满足两大要素，分别为内容具有合理性与程序具有合法性。内容合理指规章制度规定的公司以严重违纪为由可以解除劳动合同的情形应与解除劳动合同这一最严厉的处分方式相契合，程序合法指规章制度的制定应依次履行民主流程，即广泛讨论程序、平等协商程序和公示告知程序。具有事实根据，指公司的解除行为具有证据可以证明的与规章制度规定的解除情形相一致的客观事实。其二，程序要件，即公司应根据《劳动合同法》第四十三条规定，事先将单方解除劳动合同的理由通知工会。

本案中，公司向徐女士出具的《解除劳动合同通知书》载明解除理由为违反公司行为准则和利益冲突，因此公司可能以《劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违纪为由解除劳动合同，公司需要提供明确载有公司行为准则以及违反该行为准则和利益冲突时可以解除等规定的规章制度，还需提供该规章制度经过上述民主程序的证据。此外，公司需提供徐女士违反行为准则和利益冲突这一系列事实的证据。当然，公司另需提供事先将该单方解除理由通知工会的证据。若前述证据材料缺一，则公司的解除行为被认定为违法解除具有较高的可能性。

需要特别指出的是，根据长三角地区劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要的规定，如果有证据证明徐女士违反的公司行为准则和利益冲突属于必须遵守的劳动纪律，且严重影响到公司的生产经营或管理秩序的，则对于规章制度的制定可给予适当宽松的理解。

第二，关于徐女士年终奖和各项报销能否取得的问题。年终奖具有双重目的，一是公司对于员工年度工作考核后的奖励，一是公司对于员工未来工作的激励。因此，年终奖有别于一般的薪资报酬，其是否发放原则上根据劳动合同、公司规章制度或形成的较稳定的发放习惯进行，但还需结合个案中劳动者离职原因、离职时间、离职前工作表现以及对公司的贡献度等因素综合研判。报销款项应当根据公司财务制度或形成的较为稳定的报销习惯进行，具体还应以个案中双方提交的证据等综合研判。

第三，关于徐女士如何维护自身合法权益的问题。建议徐女士可先行与公司协商，若协商不成，可依法向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。当然，徐女士应当在此过程中做好证据搜集和整理工作，依法维护自身合法权益。

案例二

申请病假未批准，却被解除劳动合同

刘先生系某贸易公司员工。2021年8月上旬，公司不满刘先生工作状态及业绩，与刘先生协商解除劳动合同，但未果。8月18日刘先生因胸痛向公司请病假，至上海某医院就诊，当晚公司负责人在微信中建议刘先生办理离职手续，回家休息，刘先生未表示同意。

8月19日胸痛未有好转的刘先生再次赴医院就诊，但经各项检查后未得出有效结论，仍建议刘先生定期随访，如有不适及时就诊，同时给他开了3天病假，嘱咐其好好回家休息。当日刘先生将病假单提交公司。

在未与医院核实刘先生病假单是否真实、也未给予刘先生合理时间沟通的基础上，公司于8月20日通过电子邮件形式向刘先生发送了解除劳动合同协议书，告知他解除合同原因为他自身原因，且自次日起他就无需再至公司上班，工资按出勤天数发放，社保等缴至8月份。自8月18日起，刘先生未再到公司上班。

刘先生问，某贸易公司是否属于违法解除劳动合同？能否要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、加班工资等？

费翔律师解答

第一，关于公司解除行为是否属于违法解除劳动合同以及能否要求公司支付赔偿金的问题。诚如前述案例的解答，判断公司的解除行为是否合法，需要检验两大构成要件。其一，实体要件，即解除行为具有法律依据和事实根据。其二，程序要件，即公司应根据劳动合同法第四十三条规定，事先将单方解除劳动合同的理由通知工会。

就此而言，本案中第一个问题是公司是否已经单方解除与刘先生的劳动合同。公司向刘先生以邮件形式发送了解除劳动合同协议书这一行为，系属公司欲与刘先生协商解除劳动合同的要约。但是，邮件中明确告知其自次日起无需再至公司上班和社保等缴至8月份等行为，属于公司单方解除劳动合同。第二个问题是该解除行为是否合法。该邮件载明的解除理由为刘先生自身原因，这一模糊的表述本身即不具有合法性，意味着该解除行为欠缺明确的法律依据和具体的事实根据，被认定为违法解除具有较高的可能性。

需要特别指出的是，若公司的解除理由进一步被明确理解为刘先生胸痛不能工作，则公司应当根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，在刘先生规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，提前三十日解除劳动合同或者额外支付一个月工资后解除。显然，在此解除理由下，公司的解除行为不具有合法性。另外，从更深层面将公司的解除理由进一步被明确理解为刘先生工作状态和业绩不佳，则公司应当根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，刘先生不能胜任工作，经过培训或者调岗后仍不能胜任工作的，提前三十日解除劳动合同或者额外支付一个月工资后解除。显然，在此解除理由下，公司的解除行为亦不具有合法性。

第二，关于能否要求公司支付加班工资的问题。如果刘先生有初步证据证明自身存在加班事实的，则可以向公司主张。当然，刘先生在主张前应准备好加班工资的计算方式和金额。

第三，劳动者在取得医院出具的病假单后向公司申请病假是其基本权利之一，公司若无证据证明该病假单非真实有效，则应在医疗期内给予病假。此外，在《个人信息保护法》生效后，公司要求员工另行提供病假信息应当坚持必要性原则，事先授权，谨慎为之。

案例三

拒绝不合理出差，被“炒鱿鱼”怎么办？

在上海某房产公司工作的张女士结束产假返岗上班后，领导连续多次安排其去河南、江苏等地长期出差，而且每次出差都没有确切结束时间。张女士以身体需要继续调养不适宜出差、出差时间较长无法照顾家中年幼的孩子为由予以婉拒。之后公司却以张女士不服从工作安排、严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动合同。张女士认为，公司通过安排其长期出差，是变相调整工作地点，迫使她主动辞职。

张女士想问，她能否拒绝公司这样的出差安排？公司这种行为是否属于违法解除劳动合同？

费翔律师解答

第一，关于张女士能否拒绝公司这样的出差安排的问题。首先，需要明确劳动合同中关于工作地点的约定。根据长三角地区劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要的规定，对于从事全国范围的销售等工作地点无法固定的特殊工作，可以将工作地点约定的较为宽泛，公司在此范围内安排工作一般情况下不能拒绝。其次，需要考虑张女士目前处于哺乳期的特殊情况。在公司未能充分证明异地长期出差必要性的情况下，张女士拒绝异地长期出差具有一定的合理性。

第二，关于公司解除行为是否属于违法解除劳动合同的问题。本案中，张女士拒绝出差这一事实毋庸置疑，问题是其拒绝出差这一事实是否属于公司规章制度中规定的不服从工作安排可以解除这一情形。诚如案例一的解答，判断公司的解除行为是否合法，在法律依据分析时强调，直接涉及劳动者切身利益的规章制度的内容须具有合理性，即规章制度规定的公司以严重违纪为由可以解除劳动合同的情形应与解除劳动合同这一最严厉的处分方式相契合。由此可知，不服从工作安排必须达到不得不解除的程度方可解除。但是，张女士仍处于哺乳期，在公司未能充分证明异地长期出差必要性的情况下，其拒绝异地长期出差具有一定的合理性，因而所致不服从工作安排不具有主观的重大恶意，也未造成较大的恶劣影响，尚未达到严重违纪而不得不解除劳动合同的程度。因此，公司的解除行为欠缺法律依据，系属违法解除。