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提交辞职报告后老板挽留——辞职报告刚交了老板就让走…

时间:2023-03-23 16:59:41 阅读: 评论: 作者:佚名


作者丨焱公子 编辑丨水青衣


小李是个高级架构师,月入30000元。根据他的职业生涯规划,已经累积了足够的原始资本,准备创业。当他向领导正式提离职后,领导也没有拒绝,但是隔个3-5天就打来电话希望小李能再干一段时间。

小李有点懵,领导这是想干什么?是想挽留我,让我别离职呢?还是只是单纯为了过渡,希望我服务到有人接手呢?

一、领导反复来电希望再留你一段时间的原因

无论如何,首先就凭领导多次来电希望请你再干一段时间,都代表他对你工作能力的认可,否则直接找新人接手即可。可这种做法背后代表了很多种原因,让我们一起来分析吧。

  • 迂回战术:目标是挽留你

领导已经充分了解到你想离职的原因了,但是受制于目前的环境,领导无法从根本上解决你想离职的原因,无论是薪资水平或是发展空间。但他也很舍不得优秀的你,所以希望通过这种方式先留住你,再慢慢寻找突破口解决问题。

本质上说这样做的目的是先稳住你,然后拿时间换可能,最终解决那个让你想离职的核心问题点,真正把你留住。

  • 希望缓冲:争取招募新人的

通常情况下,一位得力下属总会负责几项核心工作,且已经和领导磨合好了。所以得力下属离职时最痛苦也是最为难的人就是他的领导,毕竟需要招募和适应新人。

一般来说招募新人总需要2-3月的时间,且你已经把领导对新人的要求拔得比较高,那就更不容易找到合适的人选。他希望你再干一段时间,本质上是为了能获得缓冲的机会,尽快招募到合适的人选。

  • 无奈过渡:新人需要你教

还有一种情况,领导也只能无奈地挽留你,那就是你的继任者是个新人,或者对这块工作完全不懂的老人,需要一段较长时间适应或者有人带教才能加快上手速度。

如果说服你这个熟手来带教新人,那新人的上手速度会相对更快,且新人的工作习惯也能被你调教得像你的工作习惯,能让领导减少适应新人的时间,所以请您帮忙带教是对他最有利的选择。

  • 平衡利益:利用你避免他人绩效垫底

最后一种情况在很多大企业,特别是华为、阿里巴巴中多见。大企业多实行末位淘汰制,每年总会有5%要被优化掉。反正你都要辞职了,假使你并没找好下家找你帮忙挡掉本年度的末位淘汰名额,对其他同事也是种帮助。

二、挽留的原因,应对不同的处理方法

既然领导的挽留背后有这么多种不同的原因,那面对这样的请求你该如何做抉择呢?公子建议你根据不同的挽留原因,结合自身实际情况来做决定。

  • 面对迂回式挽留:权衡得失,是否留下?

各种挽留原因中迂回式挽留最难被识别,需要你根据对自己领导和公司情况进行综合判断。

假使确为迂回式挽留,且你又已经拿到了新的Offer,此时需要权衡得失,才能做出是否留下的判断。但需要注意的是即使你留下,对公司而言你的忠诚度也会被打上问号,其后发展不一定如你和领导的假设。

记得最近职业论坛上就有位阿里员工因为领导的挽留而放弃到手的Offer,可没想到的是当年他的绩效却只有325,也就是不改善就会被优化的等级,让他不能接受。

  • 面对缓冲与过渡:能否适当帮忙?

最常见的挽留原因更多的是为了缓冲和过渡。此时,领导的目的并不是真的为了留你,只是为了业务正常推进。这对你其实并无明显的好处。

在不对你的职业生涯造成影响的前提下,可适度给老东家帮个忙,协助他们更好地度过交接期。不过帮忙之前一定要和老东家谈清楚,到底能帮多久,帮到什么程度,避免因为事先没谈好,最终帮忙不成反惹一身骚的结局。

  • 面对利益平衡:是否阻碍你的发展?

对于华为、阿里等大企业的员工而言,利益平衡是可能性最大的挽留原因。此时,你可以结合自身发展决定是否帮团队一把。毕竟大企业的同事是高质的人脉资源,留个善缘也是不错的原则。

记得公子在华为提辞职时,当时的领导就曾实话告知为了让我顶一个被优化的名额,希望我坚持到下半年再辞职。当时公子辞职为了创业,干到下半年也不影响什么,所以就做个顺水人情,做到了下半年,顶着当年绩效C的结果离开。

当然,如果你已经找好下家,也可如实告知领导实情,毕竟任何时候都应该先保证个人职业发展。

无论领导频繁来电希望再留你一段时间的目的是什么,一定要以个人职业发展为先。若个人发展不受影响的情况下,则可以考虑适当帮助公司渡过难关,毕竟施比受更重要。


作者:焱公子,发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强,专注解职场。写有灵魂的故事,过有温度的人生。微信公众号:焱公子(ID:Yangongzi2015)。

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