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员工提交了辞职报告后，在通知期内受伤算不算工伤呢？

俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，保准君相信各位企业主朋友对此肯定深有体会。不管是出于什么原因，总有人会选择离开，也总有人会选择加入。

而无论是离职还是入职，都会有一个特殊期限要求。拿离职来说，试用期员工离职需要“提前3天通知用人单位”，正式员工离职要“提前30天通知用人单位”。

那么，在离职“通知期”内受伤算工伤吗？

在之前的文章中，我们讲了试用期员工受伤算不算工伤的问题，不了解的朋友请戳文章：案例说险丨同是天下“打工人”，试用期意外受伤，也算工伤吗？。

今天，保准君要跟各位企业主聊的是员工提交离职报告后，通知期内受伤算不算工伤。

千万不要小看这个“通知期”，因为真的有企业因为员工离职通知期受伤赔偿了一大笔钱，造成了不小的经济损失。

现在，就让我们带着疑问，一起来看一个真实的判决案例。

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2019年10月15日，A公司新招了一名司机师傅B，双方没有签署正式的书面劳动合同，但口头约定了1个月的试用期和试用期工资。

同年11月4日，司机师傅B向用人公司A提出了辞职申请，公司在收到辞职申请后既没有表示同意，也没有通知让司机师傅办理相关的辞职手续。

11月6日上午，司机师傅B在公司微信工作群收到了业务负责人的工作安排，第二天正常送货。结果，在第二天的工作中，司机师傅B在操控叉车搬运货物时，因为叉车打滑意外受伤并送医治疗。

经过医院CT诊断显示，司机师傅B右侧跟骨粉碎性骨折并伴有内踝软组织肿胀，左侧跟骨斜形骨折、断端稍错位。

11月8日，司机师傅B的家属将其接回家中休养。

之后，因为双方劳动关系的确认问题，司机师傅B向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认其与公司之间自10月15日至今的劳动关系。

2020年1月22日，仲裁做出判定，确认司机师傅与用人公司之间存在事实劳动关系。但用人公司以司机师傅提交了辞职申请为由，不服仲裁，诉至法院。

到这里，我们可以看到在这个案件中的2个争议点：

没有劳动合同，是否就不构成劳动关系？

提交了辞职报告，劳动关系就立即终结了吗？

当然不是。

在收到了用人企业A的诉讼申请后，一审法院经过调查判定公司A和司机师傅B之间仍构成劳动关系，理由有二：

1. 虽然用人公司A和司机师傅B之间没有签订劳动合同，但口头约定了试用期和试用期工资，且在此期间司机师傅B正常接受公司安排的任务，公司也如期支付了相应的工资，存在事实上的劳动关系。

2. 尽管司机师傅B于11月4日提出了辞职申请，但公司并未明确表示同意并发出正式的解除通知，也无法提供已明确告知司机师傅同意其辞职的证明文字或文件，且之后还给司机师傅安排了工作，因此认定司机师傅B和公司A之间的劳动关系一直存在。

一审驳回了公司的诉求，用人公司不服继续上诉。后经二审审判，对一审判决结果予以支持，再次驳回用人公司的上诉。

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通过这个案件，我们可以看出，在员工提出了离职申请后，在通知期内受伤依旧是可以申请工伤认定的，且认定工伤后企业也要依法承担相应的工伤赔偿责任。

也就是说，对于离职通知期，不管是提前3天还是提前30天通知，只要公司未明确表示同意离职且办理具体离职手续，就依旧会面临工伤赔偿的风险。

看到这里，你是否想对答案了呢？

当然，各位企业主朋友也不用为此担惊受怕，用工风险本就是企业经营过程中不可避免的，除了按规定给员工缴纳工伤保险外，还可以通过配置雇主责任保险来转嫁用工风险。

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最后，保准君再来考考大家，下班路上顺道儿买菜或接孩子回家，遭遇非主要责任的交通事故，算不算工伤呢？欢迎文末留言告诉保准君，我们下期揭秘！