有网友问：

最和谐的离职：1.让公司觉得你无价值了；2.让个人感觉对公司损失很大，你觉得是哪个呢？

这两种方式在我看来都不和谐啊！

第一种，让公司觉得你无价值了，领导可能会无情你抛弃你，你要离职时不见得会给你好脸色看，还能和谐得了吗？

第二种，个人离职对公司损失很大？即便你真的是个宝贝人才，公司也不会少了谁就运转不了，真要产生负面影响了，你一定也是被骂无数次的那个人，这也叫和谐吗？

在我看来，最和谐的离职莫过于从劳动雇佣关系变成了合作关系，将双方利益最大化。

下面，就这个话题，我们继续展开聊聊。

一、千万不要让公司觉得你没有价值，那只能说明你自己的失败

员工在一个公司工作，我觉得最失败的莫过于你想要离职，公司不挽留甚至还希望你走。

因为那就说明你对公司来说没啥价值啊！

这样的员工，进入公司难，想出去却很容易，从一个侧面可以反映出在这家公司的职业经历是非常失败的。

我自己是一名HR，做过很多年的员工离职沟通工作，每次收到员工的辞职信，我都需要向领导报告情况，比如这个员工在职期间表现怎么样、为啥要离开等等。

然后领导的反应是两个极端，要么无所谓的态度，爱离职就离职；要么非常紧张，得到消息就恨不得马上找这个员工谈话。

这些差异化态度的背后，是员工在领导心目中的价值尺度不同。一个优秀的核心业务骨干，他的离职可能导致公司丧失许多业务资源和利润，甚至带走一个团队，直接或间接的人力成本损失很大；一个好吃懒做的员工，他不提离职，领导都在动脑筋如何赶他走。

所以，如果有人担心领导会卡着自己离职不放，还希望自己在领导心目中没有价值的话，那这不是阿Q精神是什么呢？

当你没有价值，你要离职充其量只能自己安慰自己罢了！千万不要有如此天真的想法。

所谓人往高处走，难道你还希望自己被人瞧不起灰溜溜离开公司吗？

二、公司少了谁都会照样转，也不要把自己看得太高！

我承认，优秀的员工离开公司，确实会对企业造成冲击，尤其是核心的业务骨干和管理骨干。

但天下无不散之宴席，现在能在一家公司干一辈子的人实在太少了！

真的优秀的公司，不是依靠某几个骨干才能发展、生存下去的，它靠的是一套成熟的管理机制，包括选人用人培养人的机制。

举个例子，马云当初创立阿里巴巴的时候，大家都知道有十八罗汉帮助他，可是后来阿里发展壮大了，十八罗汉依然不可或缺吗？

我想显然不是的，随着企业的发展，会有源源不断的新鲜血液补充进来，长江后浪推前浪，即使是创业元老，你自己的能力、知识跟不上企业的成长，终究也会淡出这个舞台。

我经常遇到有些员工，为了加薪去要挟领导提离职，这些人中不乏有优秀的人才，可领导真的就会答应加薪的诉求吗？

我看未必，大多数情况下领导是不接受这样的要挟的。你可以离职，但不能破坏了我整个企业经营管理上的游戏规则。

如果人人都把自己看得那么高，并以此为筹码向企业索取利益，那还怎么管理团队、稳定人心呢？

三、真正和谐的离职是双方和平分手，并且能形成潜在的合作关系

我待过许多家企业，见过无数次因为离职员工和领导闹矛盾的情况。

有些领导格局很小，知道自己的下属要走了，发现留不住就反目成仇，把他当敌人一样去为难。

实际上你的为难不可能让他打消离职的念头，相反是更把他往竞争对手那边去推！

这样的“分手”真的一点都不和谐，本来好好的一段雇主关系，因为离职这件事被完全肢解了！

我曾经去阿里巴巴学习调研过，他们对离职员工的管理就做得非常和谐，如果员工留不住，非要离职，他们也会选择给予祝福，由人力部给其办理好离职手续，提供必要的帮助（如新东家打来背景调查电话时说说正面的评价等）。

更让人佩服的是，阿里还会对离职员工进行管理和关怀，比如建立离职员工的信息维护资料库，掌握他们去哪些企业的动态，方便将来业务上的合作；又比如专门为离职员工举办节日活动，赠送一些礼物等。

这些举措，一方面是把离职员工当成了企业非常宝贵的人才资源，虽然不再是雇主与雇员的劳动关系，但情谊还在，业务合作能开展；另一方面也是为离职员工的回炉创造条件，尤其是某些优秀的骨干，到了新单位万一不适应，那么拉他们回来也是很棒的方式，节约了新人的招聘培训成本。

职场上，我一直觉得多一个朋友总比多一个敌人要好，所以员工离职时能做到“分手快乐”，双方能继续维系潜在的合作关系是最和谐的方式了！