俗话说：“人往高处走，水往低处流”，离职是职场不可避免的规律，现代商业社会是价值观多元的社会，像过去那样强调“忠诚”，守着一家公司待到退休的人越来越少了。离职不可怕，可怕的是哪一层级的员工离职。

通常企业高层离职，会带来大的震动，意味着公司战略层面的调整，公司要进行变革，原有的业务要转向，或者公司发展面临重大问题，经营困难，利润下降，又或者是资本带人进场，高层内斗，旧人被赶等等。相比之前，普通员工的离职，就没这么“惊心动魄”，因为很快会有新的员工加入。

最容易被忽视的，其实是中层流失。

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郑仁强老师说过，中层是公司的“粘合剂”，承上启下，是高层和基层之间的桥梁，是公司战略的执行者，基层意见的收集者、反馈者。如果中层流失严重，意味着高层与基层之间出现断层，就算高层制定的战略再正确，也难以落地。

其次，中层流失，意味着企业成本增加。国外一家公司研究发现：中层流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元。

中层有多重要？以华为为例。华为创立初期，企业定下的预期目标，总与实际结果不相符，公司也多次陷入危机，可是明明员工都很拼啊。找来找去，原因出在项目经理身上，在高层分配完任务后，很多项目经理完全不知道如何执行，什么时间开始、什么时间结束、如何操作、什么程度算合格，导致项目出现混乱，任务无法完成。之后华为做出调整，加强中层的培训管理，确保项目精准落地。

因此，企业中层是不可忽略的力量。不管经济大环境如何，公司都需要一个坚定而有力的执行者。那么，面对中层离职，公司该如何应对？

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面对中层人才流失，企业首先要做的，是找准中层辞职的原因。

很多企业总有种想法：“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”，再找一个中层不就行了？其实，公司的离职率是有界限的，超过业界平均线，就不正常了，尤其是干了很多年的中层员工离职，这更说明公司内部出了问题，老板要去反思用人策略是不是有问题，单纯花大价钱从外面找人，不解决根本问题。

马云曾说员工离职无非两种情况：“钱没给够或者心受委屈了”，这是普遍的原因。中层辞职的原因，可能比马云说得更复杂。

一般能在企业做到中层管理者，并且做得好，说明他们是职场上比较活跃的人，更愿意承担更多的责任，相比薪酬，他们更看重未来发展的机会。因此，单纯薪酬的增长，不一定能打动他们。尤其是一个人的职业发展如果遇到了“玻璃天花板”，他再努力也升不到高层，他就会萌生去意。

中层流失还有一个原因，来自于工作环境和同事关系。中层管理者，常面临高层和基层的双重“挤压”。高层看重的是目标实现、利润攀升，这期间的困难，他们是不考虑的。很多企业家都有“老板思维”：这事为什么你干不了？为什么我一出马就解决？我养你干什么？他们理所当然地认为中层管理者不负责任。中层并非不负责任，而是老板的授权有限。他们往往没有任何权限，却还要承担责任，这是公司授权不够引起的。

中层的另一个压力，来自于基层员工。对基层员工来说，“今晚加班”是部门经理传达的，因此矛盾冲突多指向中层管理者。企业发展愿景与员工个人利益有冲突，也是中层承受。

中层管理者的任务并不简单，很容易让人受到挫败感。当老板认为“他薪资比普通员工高，却没干出业绩”，基层员工认为“他拼命工作只是为了表现，拿我们当铺路石”的时候，中层管理者很容易焦虑。

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找到原因，才可以对症下药，防止人才流失。

如果是薪资的原因，这个比较好满足。企业衡量一下要流失的中层对企业的贡献，同时完善公司的薪酬分配制度，看看是否有不合理的地方。如果某个部门在经理的领导下，业绩相当突出，但公司的奖金分配却死板地采取“平均数”，难免会损害中层管理者的积极性，也降低了他在部门的权威，他可能就会有“辞职换家公司”的想法。

如果是职业发展的原因，就要帮助中层员工设计未来规划。企业的发展只有与员工的个人发展目标一致，二者才能奏出和谐的音符，只强调一方的发展，总归会“分道扬镳”。职业规划，既能够传递企业的目标，也能让员工认清自己的未来，因此，企业一定要定期举办相关的培训，帮助中层员工解决“能力危机”。国外有项研究表明，企业能提供在职培训，是影响员工选择这个企业的主要因素，大部分的员工把培训视作涨薪和未来晋升的阶梯。因此中层的培训，是必不可少的一环。

如果是工作环境的原因，就要关注中层人才的工作压力和情感需求。抓住员工的关键需求，才能留住人心。企业和员工之间，不是单纯的契约关系，只看工资单上冷冰冰的数字，把员工视为“工具人”，用完即丢，终究不会换来员工的尽心竭力。能够理解中层员工的境遇和情感，站在他的立场上认真倾听，真正了解他的难处，帮助他解决问题，才能留得住人。要做到“事业留人、待遇留人、情感留人”，对于发展中的公司，尤其重要。

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以上说的，是想法设法留人，减少中层管理者辞职的几率，如果中层流失已经成为定局，企业该怎么办？

中层人才流失，首先企业的高层一定要重视起来，要有正确的认知和清醒的反思：是高层太过僵化和官僚，处事不公，导致员工心生不满？还是授权不足，给中层的支持不够，导致他们没有权利，只有责任？还是员工自身发展跟不上公司进度，自我选择退出？只有认识到存在问题，才能认真解决问题，防止更多的中层重蹈覆辙，离开公司。

其次，作为企业人力管理的相关部门，应该建立更有效的人才使用机制。人才使用的关键，是让人才能够充分发挥自己的优势。中层人才流失，人力管理部门应该分析评估，中层的配置是否合理，是否把合适的人放到合适的岗位，现有人才还存在类似的问题吗？错把某个人放在不擅长的位置上，对企业对员工都是损耗。正如管理学大师彼得·德鲁克说的：“所有人都是通过自己的强项，来获得报酬的。”畅通内部人才流动，合适的人放到合适的岗位，才可能发挥合力，创造更大的效益。

再次，建立人才储备库。很多企业在发展初期，过分依靠一两个老员工的能力，关键资源掌握在几个人手里，他们如果离职，就会带来“颠覆性危机”：关键技术可能被带走，主要客户可能会流失，竞争对手可能获悉商业秘密，这些颠覆，都对企业生存带来危机。因此，面对关键岗位中层的流失，企业要建立研发与技术团队，成立人才储备库，减少对某一个或者少数几个人的依赖程度。公司还要与关键人物签订“竞业禁止”协定，保护公司的商业秘密，降人才流动带来的风险。必要时候，可以利用法律手段维护自己的合法权益。

最后，安抚在职员工情绪。中层的离职，可能对未离职的员工产生负面影响，尤其是很受基层员工敬佩的中层，更容易造成群体动荡、人心涣散。这种情况下，企业要出面安抚员工情绪，畅通交流渠道，就中层离职事件与员工进行积极沟通，鼓励他们继续努力工作。尽快选择合适的人选顶替空缺，稳定人心，避免“明抢暗夺”的办公室政治。

不夸张地说，中层在企业里的作用就是中流砥柱，他们是企业战略落地执行的核心，也是创新发展的链接环，更是企业文化的实施者。面对中层的流失，企业应该重视起来，做好风险防控，在“留人”上拿出真金白银，展现真情实意，千方百计留住企业需要的中层；也要做好补救措施，认真分析中层离职原因，及时完善制度，将人才流失的损失降到最低，更重要的，是避免发生“离职潮”，动摇企业发展的根本。

“栽下梧桐树,引得凤凰来。”一个企业有稳定的发展，有积极向上的文化导向，有合理的人才架构，才能留住靠谱的人，容下躁动的心。

Supervised by 郑仁强老师