导读

机关及国有企事业单位通过人才引进及公开招录的工作人员，涉及辞职、辞退、聘用合同等人事争议部分，不适用《劳动合同法》规定，应当服从人事管理制度规定，违反规定需承担违约责任。

案情

2017年4月，毕节市某公立医院通过人才引进计划招录阎某，聘用期限为2017年4月至2025年4月，《聘用合同》约定：阎某必须工作满3年才能提出调离或辞职，否则应支付违约金50万元及退还所有发放的工资及利息。

单位煞费心思，只工作5个月的阎某很快提出了离职请求，单位也不予批准，5个月后（2018年2月），阎某直接甩手不干走人了，单位此后停止向阎某发放工资及缴纳社保，领导一怒之下向仲裁委提起解除劳动合同争议，主张违约金50万元及退还所有发放的工资及利息。

阎某则认为：自己不属于编制内人员，双方履行劳动合同的争议应适用《劳动合同法》，用人单位不得约定由劳动者承担违约金及退还工资及利息，约定因此无效，同时，单位未依法缴纳社保，作为劳动者有权随时解除劳动合同。

裁判观点

仲裁委裁决支持公司违约金主张后，阎某不服，提起诉讼认为：单位并没有提供培训、进修且不能主张以上花费为50万元，同时《聘用合同》约定退还工资及利息约定无效。

一审法院认为：依据《人事争议处理规定》及最高院司法解释，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议应定性为人事争议，因此，维持仲裁裁决结果。阎某不服，提起了二审。

二审法院认为：医院引进高层次人才的计划得到了主管部门的批准，阎某每月工资18000元，身份管理虽不占编制，但岗位管理上享受人才待遇，岗位管理上与是否属编制无所区别，建立的是人事关系，判决维持一审结果。

Felix的法律观

（一）关于劳动关系的适用

机关及国有企事业单位工作人员，按照聘任制人员管理，比如签订聘用合同、实行年薪制、竞争上岗且富有竞争力的工资待遇，比如机关辅员、事业单位职工与本单位发生的辞职、辞退、解除劳动关系纠纷，一般都应适用《人事争议处理规定》及国企、事业单位人事管理规定。

（二）关于劳动合同约定违约金、竞业补偿、职业教育培训、专项技能培训费用退还条款效力？

《劳动合同法》第22条，用人单位可以与劳动者约定：就专项培训产生的费用，如果劳动者违反服务期，应当向用人单位退还不超过专项培训产生的费用作为违约金，该定义针对专项技能培训，比如无人机驾驶，但不包括职业教育培训，比如岗前或者与工作性质密切联系的培训。

《劳动合同法》第23条，用人单位可以对负有保密义务的劳动者约定竞业补偿，限制劳动者竞业的期限内应当按月补偿，但即便签了竞业协议，如果离职后，用人单位未明确约定竞业限制的，劳动者要求竞业补偿一般不予支持。

（三）关于未缴纳社会保险费用，劳动者能否随时要求解除劳动关系？

确认劳动关系后，劳动者提前30天通知用人单位，可以解除劳动关系，如果用人单位欠缴社保，劳动者可以主张解除劳动合同的经济补偿金并要求用人单位补缴，但如果只是第一个月未缴纳社保或者其他月份未足额缴纳社保，并不能当然成为要求经济补偿金理由。

这里还需要提醒劳动者：解除劳动关系应当提前30天告知用人单位，擅自离岗的，除非用人单位存在《劳动合同法》第39条的过错行为，应认定为劳动者提出解除劳动关系且不支持经济补偿金。

（四）事业单位、国企降低工资待遇及社会保险等待遇，怎么办？

事业单位、国企与职工劳动报酬、社会保险待遇适用劳动合同法，区别于机关依照公务员法管理，职工有权按照《劳动争议调解仲裁法》对人事争议或者其他劳动纠纷提起劳动仲裁，主张经济补偿金。#劳动争议#

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