最近有一位年轻的粉丝朋友求助，他情绪低落的表示感觉被领导欺负了，很想辞职，但又感觉在公司的培训制度很好，可以学到很多东西，为此陷入两难！

我赶紧问为什么辞职，他情绪激烈的说了很多，将领导对他的“欺负”依次列出！我一听，原来他遇到了一位“双标”领导！

首先什么叫“双标”？双标即双重标准的简称。

双重标准是指对同一性质的事情，会根据自己的喜好、利益等原因作出截然相反的判断或行为，亦或者是对其有不同的评判标准的情况。——百度百科

• 例如某次他将早餐带到公司，吃的正香时，被领导点名批评，并当场说不准在办公室吃东西，让他很难堪。然而没过几天，这位领导就在办公室吃泡面，还在大厅走来走去，味道飘散在整个办公室；
• 工作一年半的他多次向领导申请涨薪，但都遭到拒绝，理由是还年轻，工作要以学习为主。但没过多久，与他同龄的、工作散漫的关系户同事，却被领导安排涨薪了。

这位粉丝朋友认为，跟着这样的领导太“憋屈”。

这样的案例其实在职场非常多见。领导的“双标”总是显得霸权又强势，让人很压抑、憋屈！

一、我们都是怎样被领导“双标”对待的！

领导的双重标准，之所以让人如此憋屈，很多时候在于，他们不仅对自己和他人有着不同标准，在相同情况下，对两个或两个以上员工，也分别有着不同标准。

1、以“双标”对待自己和他人

以上案例中“不准员工在办公室吃东西，领导自己却肆无忌惮在办公室吃泡面”这是典型的以双标对待自己和他人。对自己一个标准，对待员工又是一个标准，且对自己要求低，对别人要求高。

尽管我们从小受到的教育也是“双标”——严以律己，宽以待人，但在职场中感受到的“双标”，却与这完全相反。

他人的集体主义：作为团队管理者的角色，为了更高效的统一管理，领导必须以集体主义的高要求，去制定规则，并为员工执行行为规则，去强调和倡导高要求。

自身的个体主义：同样因为角色的特殊性，很多管理人员认为，自己可以不去执行那套管理员工的高要求。不仅因为双方的工作性质不一样，更因为那套“高要求”原本就是为了统一管理员工而制定的。

以“双标”对待自己和员工的这类领导，往往不会认为这有什么不妥，因为那套标准原本就不是为自己而制定的。

2、以“双标”对待不同的两人

以上案例中“领导以年轻、学习为主的理由拒绝给粉丝朋友涨薪，但却给同龄的，工作更散漫的关系户涨薪”即典型的，在同一件事中，以“双标”对待不同的两人。领导以年轻与否为加薪标准，所以拒绝，但面临同是年轻的其他人，却又以利益为标准，主动加薪。

看起来领导是为了讨好这位“关系户”背后的利益，所以主动加薪，但在职场上，领导的自我利益，往往与团队利益挂钩，所以这“双标”的背后，虽然伤害了这位粉丝朋友的情绪，但或许能为团队争取更多的支持，让团队利益更大化。

“双标”的产生，多依赖于主观感受和自身利益。当自身得利或置身事外时，那些原本被他们批判的、标准线以下的行为，此刻的存在即变成了合理。

通过对以上两点的分析，对于被领导“双标”对待这件事，我们应该有更理智的认识。虽然领导的“双标”对待法，或许显得情商并不高，但所处的职位置不一样，自我的保护机制就不同，遇到这种情况时，不妨减弱“自我意识”，以实际的工作和工作能力为主，毕竟过于计较领导的“双标”，会阻碍自身职业发展！

二、为什么说不必因领导的“双标”对待，陷入情绪漩涡？

对于职场人而言，最终成就我们的，是通过对实际工作的努力，形成的核心能力。过于计较领导的双重标准，对于形成核心能力而言，没有太多意义。

1、双重标准是隐性的、较普遍价值观

社会心理学，曾对“挤公交现象”做过研究：当你挤上车前，总是期盼其他人往里面挤一挤，给自己空出位置来；而等你上车后，却抱怨太挤了，希望其他人等下一辆车。

这种“挤公交现象”过程中，产生的心里变化，相信很多人都感觉非常熟悉。很明显，这也是一种对自己要求要低于别人要求的双重标准。由此可见，心态的转变，不外乎是因为所处的位置、利益不一样。

若是事不关己，相对来说，可能会以公允的方式就事论事，但倘若损害到自己的利益，就会本能地采用各种措施，进行自我保护和利益止损。

这种隐性的价值观的存在，其实非常普遍。我们习惯将自己的成功归因于自身；却把失败归因于环境。同时也习惯于将他人的成功归因于环境；把让他人的失败归因于其自身。

例如：

• 我终于依靠自己的过人业绩，获得了领导的认可；我明明可以升职的，但是领导偏心另一位同事，导致我升职失败。
• 你的照片拍得真漂亮！你的相机一定很贵吧；你拍的照片不太好看，看来你技术有待提高！

我们总把自身的失败、以及他人的成功，归因于某个客观的前提条件，为自己不平衡的内心，寻求平衡。而把自身的成功，和他人的失败，归因于主观努力，用来强调自己的付出。

这双重标准，隐性的、较普遍的存在于大多数人的价值观里，过于计较领导的“双标”，或许也只是自己的“双标”在作祟。所以不如少关注自己的“损失”，多关注如何提高实际的工作能力。

2、过多的感性情绪易导致严重内耗

理智的反应是用来保护我们的。例如站在高楼，我们的情反应是恐惧、高度紧张，这会帮助我们远离危险。

而感性的情绪，却是会伤害我们的。一旦感觉被领导双重标准所“欺负”后，我们很容易陷入低落、甚至崩溃的感性情绪。而低落的情绪，在很大程度上会限制我们能力的发挥，这是对职场能力的伤害，是严重的内耗。

情绪内耗

能力被情绪所困，情绪因严重内耗而更加低落。这种糟糕的恶性循环，一旦被开启，会让自身的职业发展受阻。

其实，利益的不对等，是导致“双标”问题出现的重要原因。所以在被领导双重标准对待后，我们无需沉浸在低落的情绪里，去计较这是一种多么霸权的逻辑。

我们要做的，是在提高自己、不以双重标准对待他人的同时，将更多精力专注在如何提升核心的工作能力上。

三、被领导“双标”对待后，如何积极应对？

只要没造成过多或过大的利益损失，被领导“双标”对待后，不必过于悲观。可尝试通过以下5个方面来积极应对，让职业发展不因被“双标”对待，而误入歧途。

1、重视长期利益

即便真的被领导双重标准对待，导致原本属于自己的功劳被安排给别人，或是成了团队里唯一不被奖励的人，这也只是一个短期行为。

对于职业发展而言，所有的短期行为都是服务长期利益的过程，所以不应因短期的得失，而丧失为自己长期利益奋斗的动力。

我们要做的是集中干劲、信心、能力、等所有的配置资源，朝着一个长期利益的方向前进。

若反复因短期利益的得失分散注意力，会影响我们建立和某一项人或事物深度连接的能力，导致无法专注、持续的为长期利益输入能量，失去在垂直领域精耕细作的能力。而这些对长期利益都是非常不利的。

职业发展是循序渐进的，遇到挫折——被领导“双标”对待后，忽视短期的情绪利益，防止掉入情绪漩涡，战胜挫折，这才是良性的职业发展过程，是服务与长期利益的过程。

如果因领导一时的“双标”对待，陷入情绪漩涡，从而丧失信心，则是对长期利益最大的漠视，是非常不利于职业发展的。

2、提升周边能力

在工作能力与人相等，甚至超过别人时，却遭受比别人更差的待遇，那么就要考虑是否因为自己的周边能力拖了后腿。例如：

影响能力：这里的影响能力，即指岗位工作之外的正向力量。比如能给其他同事带来表率、擅长借助或集中大家的力量提高团队效益转化率、创造了适合团队的更高效的工作方法等。

高影响力，是区分自身较他人而言，更具正向力量的特征之一。

自荐能力：在机会面前，自荐能力显得尤为重要。很多人之所以被领导双重标准对待，失去涨薪或升职机会，正是因为不敢自荐，让其他人抢占了先机。领导不得己，才要找另一个评判标准，作为平衡你内心的理由。

找到自己的短板后，除了精修短板，防止下一次被“双标”，还要提升接受能力、转换能力和反思能力，好让自己不因被“双标”对待而丧失斗志。

接受能力：接受能力即被“双标”对待后，接受短期失利的能力。当事情脱离了个人主观上能接受的最低限度，我们要通过积极向上的心态，消化掉由条件反射滋生的负面情绪，正视现状、接受现状，才能不被现状所左右。

转化能力：除了将挫折转换成动力外，转化能力还表现在，要将岗位能力转化为行业能力，通过转化、升级，实现更高阶的能力跨越。

换位思考能力：我们之所以感受到被“双标”对待，是因为感觉到不公平。但换位思考也许你会发现很公平。在职场中所见的不公平其实很多都是因为立场的不同，站的角度不同看待事物的眼光自然就不同。多站在领导的角度想问题的能力，也许才是你最缺乏的能力。

将注意力转移到提升周边能力上，不仅能防止再次被“双标”对待，还能在集中精力修炼各项能力时，摆脱低落和沮丧，不让自己陷入恶性循环的情绪漩涡。

3、加强自身与企业文化的融合

如果确实各项能力都比较强，属于企业里较高水平，但依然得不到重用，那么你可能真的被领导“双标”对待了！那么为何领导要如此征对你呢？或许是你与企业文化的融合度出了问题！

美国享有“世界第一CEO”美称的卓越领袖，杰克·韦尔奇曾在中国讲学时表示：“什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能说进入高层。”

无法与企业文化相融合的员工，就注定始终无法与公司一条心。能力或许只是优秀员工的标配，没有企业文化加持的优秀员工，一旦被提拔或优待，就如同在为企业培养竞争对手，这对于公司和领导来说都是具有威胁性和胁迫性的。领导会认为一不留神激怒了你，就有给公司带来麻烦和损失的风险。

• 深度理解企业文化：加强对企业文化的学习，参透企业文化的核心力量，多以企业文化的表现形式去进行工作、反馈工作和完善工作，与企业文化相契合的工作行为，是深度理解企业文化的体现。
• 激活企业文化对自身的影响力：理解企业文化后，要通过对企业文化的运用，扩大企业文化对自身的影响力。比如以团队利益为主、个人利益为次；以结果为导向高效沟通，实现团队无障碍合作等。
• 以企业文化为第一标准：企业文化一般是积极的，以团队利益为主的，应是每一位员工所追求的行事标准。事事以企业文化为第一标准，是提高自身与企业文化融合度的重要体现。

企业文化即企业高管对员工的行为期待，提高自身与企业文化的融合度，不仅能改善领导对自己的双重标准，还有助于加强自律和自我追求。

4、改正公平的比较对象

我们因自己被“双标”对待而沮丧，是因为感受到不公平。但很多看似不公平的背后，其实都隐藏着公平。尤其是对于职业发展而言，更公平的比较对象应该是与自己相比。

• 投入比：我们为了生活得更好，必须投入大量努力，但我们的努力有多少在工作上，又有多少在工作之外？或许你每天的披星戴月，只是因为缺乏时间管理能力，投入在工作上的精力远不如别人多。所以首先我们要反思自己的投入比，究竟是否投入大量时间和精力用在深度工作上，在判断自己是否被公平对待时，比较对象应该是自己的实际投入比。
• 有效性：努力不等于有效努力。近期董明珠在节目中透露，她将一位三十多岁的男主管骂哭，主管委屈的表示，自己天天在公司，连家都没回。但老板董明珠回应：勤劳不一定有收获！从这个案例我们可以看出努力和有效努力的区别。职场从来都是以有效的功劳为主的，你因被“双标”对待而感觉不公平，但你工作的有效性，又是否足以支撑你的不公平感呢？
• 变现能力：在企业里什么叫变现能力？业务员的独立成交能力、高效的管理团队能力、以结果为导向的工作能力，这些都可以称为变现能力。变现能力越高，越有利于企业核减成本。相比那些只是努力的人，变现能力高的人更容易被注意，所以感觉不公平时，我们比较的对象应该是自己的变现能力。

当我们与被另一标准对待、而获得优待的人相比时，总感觉不公平，多年这对于职业发展而言，比较对象是不对的。在职业发展的路上，不断与别人相比，相当于在走弯路，我们应该更多关注自身。

总结：以上是关于当我们在职场中，遇到领导的“双标”对待时，应该理智对待的全部内容。本文在最有推荐了4个方法，用以我们在被“双标”对待时，积极、理智应对。分别如下：

1、重视长期利益：忽视短期的情绪利益，防止掉入情绪漩涡。

2、提升周边能力：集中精力修炼各项周边能力，摆脱低落和沮丧，不让自己陷入恶性循环的情绪漩涡。

3、加强自身与企业文化的融合：企业文化即企业高管对员工的行为期待，提高自身与企业文化的融合度，避免再遭领导的“双标”对待。

4、改正公平的比较对象：将公平的与否的比较对象，从他人身上转移到自己身上来，只有比自己更优秀，才是有利于职业发展的。