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最硬气的辞职报告范文 辞职报告范文简短大气

时间:2023-03-09 19:09:57 阅读: 评论: 作者:佚名

随着00后已经开始进入职场,90后可谓是在职场中叱咤风云多年,对于各式各样的老板、同事,也领教得差不多了。

对于90后而言,处在一个特别尴尬的时期,没有80后踏实任干,也没有00后自信洒脱,但是在职场中,90后还是相当任性的,秉承着:此处不留爷,自有留爷处的心态,在职场上可谓是肆意妄为。

对于90后的人来说,他们没有80后上有老下有小的压力,90后中能够自食其力不用父母帮衬这已经是够好的了,何谈照顾父母。

所以很多家长会说,90后这代人是最叛逆的一代人了,他们更加注重自己的感受,对于其他人甚至是父母的看法,都不是影响他们的主要原因。

这就有了为什么现在90后不想结婚,不想生孩子,不管家里父母怎么着急,怎么催婚都无动于衷,自然就有了以下特立独行的辞职信。

那些“火了”的辞职信,态度过于强硬,不愧是任性的打工人

“不快乐才累”

相信只有身为90后的人才会明白,其实还是有很多的无奈,但是作为90后最任性的一点大概就是,不管是工作还是生活,当90后发现自己的过得并不快乐时,就会果断地离开,并且非常决绝。

哪怕是在外人看来理想的工作,发展前景很好的岗位,都不会成为90后快乐的阻碍,其实说白了就是身上没有相对80后沉重的压力。

“老婆才是最重要的”

这个相信更加能体现出90后敢爱敢恨的性格了,现在的90后对于婚姻的要求还是很高的,大多都是抱着“宁缺毋滥”的心态,要不不结婚,结婚就是一辈子,尤其是现在的男生,对于婚姻中“对老婆好”这件事,更是做的相当的到位。

总之,环境在变,人的动机就会变,人的需求也会变。

“家中有地300亩”

同学,请问你是在炫富吗?对于现下社会形势而言,90后的父母更多在自给自足的基础上,即使自家孩子已经工作,还是会在经济上给予适当的帮助,这就是为什么近几年会衍生出开一个网络名次“啃老”。

同样现在90后家长也不贪心,孩子只要通过工作能够满足自己的日常花销,不向家里要钱,甚至自己有点小存款,就是大家口中“别人家的孩子”。

所以才会有很多90后,在辞职这件事情上,只要是自己不想做的工作,就会毫无顾虑地直接提出辞职,态度非常强硬。

首先我们来了解一下80后、90后是怎样的一代人?

对于80后和90后来说,他们是玩手游长大的一代,也是比较宽裕的一代;

他们的交流方式,是线上分享和相互点赞;追求一生不羁爱自由的80、90后。

李敖先生曾经有句话很经典,他说:“当高铁列车加速启动的时候,车主要是依附于轨道;

但是,当列车达到高速的时候,轨道的设计就必须要考虑列车的方向”。

如今,新一代的年轻人,就是飞驰起来的高铁列车。

总之,环境在变,人的动机就会变,人的需求也会变。

那么,在变化如此大的时代背景下的年轻人要怎么去管理呢?

清华管理学教授宁向东提出了四个建议,供你参考:

第一,给任务的时候一定要明确

管理者要能够相对清晰地提出问题,而不是大而化之地给人家一个工作方向。

当然,有些工作一定是探索性的,但你事先必须要考虑清楚年轻人的经验和能力,

判断这个工作是不是他可以胜任的。

坦率地说,有些工作就是我们亲自干,都不知道怎么干,

这种情况下,你交给一个年轻人就应该有一种包容的心态,多花时间和他沟通讨论。

同时,要善于安排一些能够指导年轻人的有经验的中层,必要时给予帮助和辅导。

这里面就需要非常有耐心,这个是心态上的准备。

第二,要善于定好小目标

管理者要善于把大目标分解成中目标和小目标。

目标越小,评价周期越短,效果会越好。

要让年轻人像玩游戏一样闯关似的完成工作任务,在这个过程中,

帮助他们建立自信心和能力。

要学会带领年轻人“小步快跑”。

教授曾访问过一个公司,他们对年轻人的管理,有点像搞游戏竞赛,目标清晰,

奖金差距大,公开透明,大奖大罚,充分调动了年轻人的好胜心。

这个方法很值得大家思考。

第三,一定要给年轻人及时反馈

教授曾经遇到过一个学生跟他抱怨,学生写了个东西给领导,

领导说:“放那吧。”然后半个月都没动静。

过了一段时间,领导又想起这事了,

找这位学生说:上次做的那个东西不行,你再重新弄一下。”

接着领导又说了很多新的想法。给这个同学的感觉是:

以前的工作,基本白干了。公司的外部情况变化快,领导有新想法,这都很正常。

但是,这位领导对于这个学生前段时间工作的轻率态度,使得学生很苦恼。

所以管理者在一个阶段的事情完成后,必须要有一个明确的评价,

特别是对80后和90后,要有即时性的反馈。

当年轻人取得了阶段性的成果,一定要给予及时肯定,适当地也要给予表扬。

这一代年轻人跟我们不同,家长和老师都奉行“好孩子是教出来的”原则来教育他们。

这一代人需要得到肯定的内在愿望,比我们那一代要强烈得多。

所以,一定要尊重他们的这种要求,这不过分,也属于马斯洛层次需要论证的基本原则。

以上四条,不是包打天下的“解决方案”,教授给的是引发你思考的种子。

总之,时代变了,在未来的工作中,心态宽容、善于鼓励别人,同时又能够巧妙地维护原则,

这样的领导者,比那些只知道高标准、严要求的领导者,会有更大的成就。

教授曾认识一位管理者,他的抽屉里总是放一些他到处买的有特色的糖果,

他会经常用这些糖果给年轻人适当的鼓励。

“瓜子不饱是人心”,你千万不要小看了这一块糖,它代表了一种姿态。

欲望是企业、组织、社会进步的一种动力;组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心,同时又要遏制过度的野心。

华为不仅拥有充满危机意识的优秀管理者,而且还拥有十几万内心强大的员工,所以,把钱分好,把权分好,把名分好相当重要。

当老板的人,一定要把这两个最基本的东西想明白:

一是财富这个东西越散越多;

二是权力、名声都是你的追随者赋予你的。

——任正非

这篇文章来自任正非的内部讲话。年逾古稀的他思想更为深邃,视角也更为独到,在他看来,企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑,华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅,就是因为团队既能激发欲望,也能控制欲望。

好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。老板的格局和高度,决定了企业的未来。

建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!

解决方案:

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

合伙人模式分两种

高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

三、建立更高级的合伙人制度

比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业的利润红利

个人建议:

可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

合伙人模式分为两种

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,指定不同的合伙机制,可参考以下两种

1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!


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划算的投入成本!


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