说到辞职信，自动95后进入职场后，各种辞职信，还真让人印象深刻。

今天笔者带大家一起盘点下，那些经典的辞职信。

江西一名19岁女子从事电商客服工作，但因态度不佳，被老板念了两句，因此递上辞职信。不过，最让前辈哭笑不得的是，女子递交的辞职申请表上竟写著「我要像风一样自由」，掀起网友热议。

这位同学，不想混日子，因为还没到安逸的时候...

简直是95后辞职信的一波清流，三观还是可以的。

像梦一样自由，回家养猪...

有梦想是可以的，不过真养猪了，你会发现可能并没有那么自由...

因为，要喂猪，要给猪打疫苗，

还要考虑销售问题，可能还会面临环保问题...

文言文学得不错，不知道领导能否看懂...

现在不追剧，不追热点，都看不懂95后的辞职信了...

职场氛围如同后宫一样，确实会让人很难受

企业管理者，是时候要重视下文化体系建设了

这个足够简洁明了，一针见血！

马云曾经说过：

员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

综上所述，具体分析如下：

钱少事多离家远位低权轻责任重前途渺茫美女少上班太早下班晚节假日少福利差老板是个小土豪同事是个大傻逼

据统计：90后平均下来是7个月离职！

也就是说现在的与一般来说的半年就离职一次。

前几天网上看到一个段子：你为什么辞职？

腹胀，老板画的大饼太大，消化不了！

有的网友回答得特别妙：

“不是年轻人吃不了苦，而是年轻人不愿意当傻子了。”

“不是年轻人吃不了苦，而是年轻人越来越不好骗了。”

“不是年轻人不能吃苦，而是现在的中年老年人，需要用能否吃苦的洗脑方式，

让年轻人给他们挣钱，并堵死他们替代自己的道路。”

“我为什么要吃苦，吃苦我能得到什么？

你剥削了上一辈人的劳动力，还想低成本剥削下一辈的劳动力，

你咋不上天跟太阳肩并肩呢？！”“你们能提供更高的工资，

能提供更好的发展平台，没有几个年轻人是不愿意吃苦的。

如果你让我们吃苦，只是为了最好的剥削，

对不起，我们不愿意！”

对于以上，你有什么看法？欢迎留言吐槽！

如何让业务员和企业共成长共发展？

首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，不但要给员工短期利益，还要给长期利益。让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

解决方案：

一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：

1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；

2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6. .....

实行KSF薪酬模式之后：

1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；

总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。

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