当今企业的核心竞争力是什么？”答案肯定是：人才！比尔盖茨曾经说过：“如果谁挖走了微软最重要的几十名人才，微软可能就完了，”这足够体现出人才的重要性。当今企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人力资本时代的到来，人才的重要性不言而喻，所以说企业只有吸引人才、留住人才，企业才会有发展和未来。那如何吸引更多优秀的人才，如何留住企业的核心人才呢？毫无疑问，唯有股权激励。但是对员工进行股权激励了之后，员工如果离职了，股权该怎么回购，这是一个值得深思的问题。

什么是股权回购？

首先，我们先来看一下股权回购的含义是什么？根据百度百科的解释，股权回购是指有限责任公司回购股东持有的本公司股权。我国《公司法》对股权有限公司回购有明确规定允许股权回购，其目的是保证异议股东的退出，实现公司的持续稳定经营。当然，这种导致股权回购产生的原因既有公司层面的原因也有个人层面的原因。所以不管是公司创始股东也好，还是在对员工进行股权激励后的员工股东也罢，这都需要考虑到股权回购的存在，在股权激励的一开始就要弄一份股回购协议。

为什么要进行股权回购？

如何处理离职员工手中的股权激励？是人力资本化时代企业家都需要面对的课题

一般来说，在员工与公司的股权合同中，都会事先对退股条件和情形进行约定，退股时直接根据约定处理，白纸黑字，条理清晰。

而合同没有约定或约定不完善的，则需要按照法律法规处理，这样容易产生一系列不必要的纠纷。在股权激励中，退出的机制虽说是非常基本和必不可少的一个环节，但股加加在实操的过程中却屡屡看到企业在这方面做得不好，最终带来了不少麻烦也往往让企业付出沉重的代价。

在我们服务过众多企业的股权激励项目中，特别是也别是高新技术企业，这些企业有一个很明显的特征就是对人才的高度依赖，所以这种公司也造就了企业对员工股权激励的高额使用。然后，股权激励看似很简单，但实际操作起来，在实施工程中就显得没那么容易了，很多企业家由于缺乏具体的实施经验，又没有专业人士的指引，会在这过程中屡屡掉坑，一步步陷下去，甚至还会付出高昂的成本乃至惨痛的代价。

一、协议到底有多重要？

如果员工离职了，释放出去的股权到底还能不能要回来？答案肯定是要的，凭什么？我们不能轻视股权的重要性，“人走股留待下任”这是股权最正确的做法；“人走股走”是最糟糕的做法。可能有人会说，我们应该靠什么方式把这些股权拿回来呢？答案是：协议！很多企业在小的时候不重视股权，等公司慢慢做大了，才意识到股权的重要性，但是仍然会存在忽视“离职回购”的重要性，到时候后悔已来不及。

股权激励是个综合学科，是一个大系统，绝对不能只有“进入机制”而缺乏“退出机制”。退出机制的科学设置才能使股权激励真正发挥效能，可以防范员工躺在股权上睡觉。

所以，我们在企业实施股权激励的过程中，始终都要强调激励与约束的双向并行。既要做到对员工的激励，同时也要约束好员工。这就需要企业拥有长期可动态的、可调整的股权激励制度。在对员工激励的同时必须做到对应的约束，要有约束机制的存在才不会出现“人走股走，离职不回购”的现象。当然，这种约束可能表现为对某些股东权利行使方面的限制，以及对应的考核，直至对员工股权的剥夺。

企业为实施股权激励而与员工所形成的协议的表现形式可能是股权授予协议，也可能是公司章程或者股东会决议之类。但无论如何都要确定一个观点，在股权激励问题上，公司与激励对象之间是合同关系，不管是授予还是收回，都需要以双方之间的协议为支撑，这就体现出了协议的重要性，协议是最好的法律保障。一旦将激励股权授予员工并经行权，该股权即成为员工的私有财产，是受法律保护的，神圣而不可侵犯。对于员工所持有的激励股权的任何限制，都有赖于双方间的约定；对员工离职时的股权回购更加需要有协议作为支撑。

不少的企业家为了实现对员工的激励，为了体现企业的“人情味儿”，在没有签署任何文件的情况下，很有胸怀和格局，非常大度的直接将公司股权赠送给员工。这种只有进入条件，没有退出机制的做法，一旦释放就很难收回，甚至必要时将面临十倍、百倍的代价，缺的正是一纸协议。

综合以上说法其实就很简单，我们在授予股权激励的时候，要明白股权的重要性，要遵循“进入必须有条件，退出机制沟通好；人走股留待下任，人走股走最糟糕”的理念。关于股权的大大小小事情，必须要在协议里面写清楚。

在我们看来，员工股权激励中的“离职回购”在外部表现形式上就是特定情形之下的股权转让。因此，无论呈现为任何表现形式的协议约定，都需要对回购条件、明确受让人、回购价格和办理流程加以明确约定，不能有任何的遗漏。任何一个回购要素的缺失，都将可能导致未来回购触发时实际操作上的重重障碍。

二、协议到底怎么写？要怎么约定？

事实上，在股权激励授予的实践操作中，大多数的企业家都已经意识到协议存在的重要性，也都清楚“口说无凭”的危害性。但遗憾的是，即便在股权授予之初，公司已经写下了相应的约定，但是由于没有专业机构的协助下，该等约定也往往是语焉不详，不清不楚，一旦发生事情，无法解释其中的问题。那么关于员工股权激励中的“离职回购”，从企业角度而言，该怎么写？需要写明哪些内容？这是企业必须清晰的问题。

1、明确设定回购条件

回购条件是判断回购是否触发的客观依据，这个依据是在股权授予的时候就应该设定好的，是企业发动对员工所持股权回购的启动按钮。当然，我们所讨论的回购是关于员工的“离职回购”，主要是对员工“离职”的各种情形加以明确界定，对于因为公司所导致的原因进而回购不在这里阐述，因为在企业实施员工股权激励的过程中，回购股权的情形肯定不止员工“离职”还有其他因素。当然，无论任何情形的回购，都必须有明确的回购条件作为判断依据。

这里的离职既包括员工主动性的辞职，也包括员工被动性的被解雇。我们认为，离职应当是指员工与公司之间劳动关系的终止，而无论这种终止是主动、被动或是合意所引发的。一旦作为激励对象的员工与公司之间的劳动合同关系终止，员工即已失去作为激励对象的资格，没办法继续享有该权利，其所持股权被回购的条件既已触发。从某种意义上而言，“离职回购”是一种附条件的股权转让；条件的成就与否，对回购事宜有着至关重要的意义。

2、明确受让人

在股权激励的实践操作中遇到的多数情况是公司对离职回购确有约定，包括员工个人原因导致的回购以及公司原因导致的回购，但是往往都没有受让人的约定，也就是究竟谁来回购这个股份，只是“员工离职时应转让其所持公司股权”之类的简单表述。这会导致即使有了协议回购条件，由于内容不够全面，也是用处不大。

在离职回购中的受让人通常会有两个：公司或其他股东。其他股东作为回购股权的受让人似乎更为顺畅，处理起来会更方便一些，直接转让就可以，一般来说就是大股东的回购或者实际控制人回购。但公司作为回购主体目前也得到司法实践的尊重和认可，但是使用并没有特别广泛。如果受让人是公司，可在事先的约定中加以明确。如果受让人是其他股东，则须在事先的约定中明确具体人选或者其产生方式。

3、明确回购价格

转让价格在整个回购流程中，是最为重要的。很难想象一个未确定价格的股权转让的存在，离职回购同是如此。在回购条件触发的情况下，公司或其他股东有权对离职股东所持有的股权予以回购，但必须给予相应的对价。但如何确定价格这可以在协议中约定，可以由股东和公司协商确定，或者在协议中约定在退出的时候以一家具有法定资质的资产评估机构评估目标公司在股东退出之时的净资产，根据净资产与股东的持股比例，计算出股东的转让价格。当然，如果前期没有约定好，缺乏对价约定的回购将面临难以操作的尴尬境地，因此，关于“离职回购”的股权转让价格，必须在事先的约定中加以明确。

那“离职回购”的转让价格该如何在协议中约定？通常来说离职员工的股权退出，转让价格须区分正面、中性、负面等不同情形而约定不同的转让价格。一般情况下，正面情况下（如合同期满或协商一致）的退出，转让价格更多的是选择“届时账面净资产价格”，或“参照公司最近一轮融资价格的一定百分比”。中性情况下（如死亡等）的退出，转让价格多选择“出资原值”，或“届时账面净资产价格”。而在负面情况下（如跳槽）的退出，转让价格多呈现为“1元总价格”等惩罚性约定。

4、明确办理流程

关于办理流程背后的核心要义有两个：股东资格的丧失时点和配合办理变更登记的义务产生。当前司法实践中，“人走股留”或是“离职回购”条款的有效性几无争议，争议往往产生在离职员工的股东资格丧失时点上。是离职当时即丧失股东资格，还是办妥转让手续方视为丧失股东资格？司法实践的看法不一，裁判观点也大相径庭。我们建议，在事先的约定之中就明确载明“一旦离职，员工自离职当日即丧失公司股东资格”等类似表述，以此明确“离职回购”中的股东资格丧失时点，清晰界定公司与离职员工之间的关系，特别是相关股东权利享有与否的界定。当然，一旦发生“离职回购”并且明确丧失股东资格，离职员工配合办理相应变更登记当属应有之义，事先约定中也可对相关时限流程等加以明确。

三、要怎么做？具体步骤是什么？

一旦激励对象离职，回购条件触发，公司或其他股东该做些什么？如何确保“离职回购”的有效实现？

我们认为，首先是要先根据事先在协议约定好的内容，对回购条件触发与否进行准确的判断。一旦这个条件触发，从企业角度而言，必须事先约定判断后续的回购事宜是否仍需完成公司内部某些程序性的前置事项（比如股东会决议等）。随后应是向离职员工发出回购通知，明确告知其回购各项事宜，督促尽快完成并办妥必要的变更登记事宜。如果离职员工不予配合，公司可通过诉讼方式要求确认离职员工不具有股东资格，并要求其配合办理相应变更登记。但是这些都要写到协议中，要明确好可能出现的情形。

另外需要说明的一点是，关于“离职回购”是否适用诉讼时效的问题，司法实践中存有争议。建议在员工离职后尽快启动相关流程，力争尽早实现“离职回购”。

四、特殊情况的处理

在实践中，关于股权退出，有时还会遇见一些特殊情况情况，需要特殊处理。

比如某员工在职期间贡献很大，获得股权激励，离职后仍承诺为公司提供服务（人脉、渠道、顾问等）并希望保留股权的，这种情况可由董事会表决特事特办，但需做好相关约束与规定。总之在激励的方案设计中，要从公司整体利益出发，把主动权掌握在公司的手里。

现在的商业战场上，人力与资本捆绑的现象已是常态，股权激励便是留住企业核心人才的重要手段。但不管怎样，人员流动仍是不可避免的，企业在设计股权激励计划时，不仅要考虑员工在职期间的事情，同时也要考虑员工离职时的事情，这样一份股权激励计划才是完善的。处理好离职员工的股权，不仅可以增强激励计划的激励效应，还能为企业规避很多不必要的纠纷。

综上所述

必须说明的是，员工股权激励是一项综合学科、系统性的复杂工程，这不仅涉及到税务、薪酬、绩效、人力资源等各大版块，而且还需要长期跟进并且非常谨慎的处理。所以股权激励是个“技术活儿”，绝不能随意的一给了之。我们服务过众多的案例，见过太多惨痛的教训案例，千万不要觉得这是咨询机构在忽悠你们去重视股权激励。做股权激励也不能说简单明了，建议就是把专业的事情交给专业的人去做，这样可以避免很多试错的成本。要知道对于企业家或者创业者而言，你手里的股权才是最重要的，不管是融资稀释，还是股权激励，一旦把股权释放出去，再想收回已是极特定情形之下的例外。所以，在股权激励实施之初，就必须充分考虑激励对象的“离职回购”问题；只有手中牢牢牵住“离职回购”这根线，股权激励手段才能真正成为企业升空之风。