【引言】

“明明可以直接辞退，为啥还要费事让员工自己辞职？”

无理由辞退员工需要支付经济补偿金这件事，相信大多数劳动者都有所耳闻，然而公司为了降低辞退员工的成本、逃避本应支付的补偿金，可以说是“煞费苦心”，其中最常见的就是通过故意降职、降薪的方式逼迫员工自愿离职。

面对这样的手段，大多数员工要么选择为了工作默默忍受，要么选择“识相”的乖乖辞职，可实际上，职位、薪酬都属于《劳动合同》当中约定的重要条款，一般情况下，公司是无权单方面变更的，今天就来说说面对公司的降职、降薪，我们该如何应对。

【应对方法】

在说如何应对公司故意降职、降薪之前，先要和大家说说哪些情况公司可以给员工降职、降薪，避免大家一波操作后发现不仅没有拿到补偿还弄丢了工作。

首先，公司由于生产、经营需要，可以给员工降职、降薪；

其次，员工不能胜任当前工作，公司可以给员工降职、降薪；

最后，员工由于生病等个人原因，无法从事当前工作的，公司可以给员工降职、降薪；

并且除了上述条件外，公司给员工降职、降薪不能带有惩罚性和侮辱性，例如：将一名销售经理降职为公司前台。

1.明确表示拒绝降职、降薪

收到公司降职、降薪通知后，第一时间向公司明确表示拒绝接受降职、降薪，最好采用邮件的方式向公司进行正式的回复，口头拒绝等其他的一些方式可能不利于我们后期进行证据的收集。

注意：如果我们没有明确表示拒绝公司降职、降薪的要求，并且接受公司的安排超过一个月，那么则视为与公司就降职、降薪达成一致。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2.利用在职期间保存相关证据

在司法实践当中，部分劳动者在工作中遇到公司的不合理待遇，往往会一气之下选择与公司闹僵、甚至主动辞职，后面想要想要维权却发现离职后很多证据收集起来十分困难，所以如果与公司发生了矛盾，第一时间一定要着手收集相关证据，之后再采取法律手段维护自己的合法权益，切记不要逞一时之快给自己带来不必要的麻烦。

注意：发生劳动争议我们需要收集的证据包括：

（1）劳动合同，或其他能够证明与公司之间存在劳动关系的证据，例如：工服、工牌、考勤记录等；

（2）工资流水，由于劳动合同当中约定的工资往往只是基础工资，通过实际到手的工资水流可以计算员工的实际收入；

（3）考勤记录或社保缴费记录，证明工作年限以便计算经济补偿金的具体数额；

（4）证明公司存在违法降职、降薪的证据。

3.受到降职、降薪待遇后向公司提出解除劳动合同

当我们收到公司要求到新岗位报道的通知，或是收到公司降薪后发放的工资后，可以向公司寄出被迫解除劳动合同的通知书，当中表明由于公司“未按劳动合同约定提供劳动条件”或是“未及时足额支付劳动报酬”，被迫与公司解除劳动合同。

法律依据：《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

4.带着相关材料、证据申请劳动仲裁

最后，我们要做的就是带着我们收集好的所以材料，到当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，经济补偿金的数额根据员工在该公司工作年限进行计算，每工作一年支付员工一个月的薪水补偿。

注意：经济补偿金当中的“月工资”，指的是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律依据：《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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文丨东友律师