案例分析回顾：
王雪是一家火锅餐饮连锁企业的店长，该门店不是很大，有5名服务员。两天内，有3名服务员同时提出辞职，王雪一下慌了手脚。正是深秋季节，火锅店开始进入忙季，这个时候3名服务员辞工，肯定会影响门店正常营业，而且，已经快到年底了，新员工不是很好招。
但是，尽管王雪再三跟这3个员工做工作，承诺加薪，诚恳地劝留，员工还是执意要走。两天后，整个门店就只剩下3名服务员了，王雪最犯愁的，是怎么样才能够快速招聘到合适的员工呢？
紧急招聘是每个企业都会碰到的问题，紧急招聘往往是因为企业员工的突发性离职，而门店的店长或者公司人力资源部没有提前做好人员流动性预测和必要的人员储备，所以才会出现因员工突然辞职，门店进行紧急招聘的情况。
通常来说，门店人员突发辞职的原因有几个方面：
1、员工个人心态不稳：
现在的年轻人个性比较冲动、情绪化，在工作中稍微碰到一些不顺心的事情就会马上提出辞职。特别是那些刚从学校毕业的学生，没有经过生活的磨砺，承受不了工作压力和领导的责骂，没有明确的职业发展方向和人生目标，会出现频繁跳槽的情况。
2、企业内部组织结构及人员调整：
组织结构的调整一般是有计划的，由此带来的部分人员离职也是在计划之内。但有时某位主管的离职会导致与之关系紧密的员工跟随他跳槽，或者这些员工因为不能适应新任主管的管理风格而相继跳槽。
3、企业人才竞争激烈：
人才市场需求状况是企业人力资源流动的晴雨表，每年人力资源市场流动高峰期往往是在职员工的跳槽频发期。
人力资源市场流动高峰期一般表现在两个时段：一个是春节之后的一两个月内，年初员工绩效考核周期结束，奖金福利也已兑现，成为很多人认为最好的跳槽时机，大量的跳槽便会直接产生被动性紧急招聘需求。
另一个是6～9月份，高校毕业生大量涌入人才市场，人力资源供给的增加会减少许多企业人力资源储备的成本压力。
4、企业人才竞争激烈
企业所处的行业人才竞争激烈，并且这种竞争处于无序状态，关键岗位的技术人才的争夺尤其激烈，各个企业之间相互挖墙脚，就会频发跳槽，产生紧急招聘的压力。
5、高端人才出现突发性离职：
高端人才出现突发性离职是因为他们属于市场稀缺性人才，成为企业挖墙脚的对象；或者在一家企业做到了非常高的职位，遇到了高端职位所常见的“天花板”；
或者是在一家公司呆的时间长了出现“职业倦怠”，希望通过转行或跳槽的方式在新环境中证明自己。这些员工可能不在乎高薪、高职位，而格外关心个人价值的发挥和自我满足感的实现，譬如人力资源总监、财务总监、运营总监、采购总监等一些高端管理人才。
案例解决建议：
1. 了解员工心理动态
紧急招聘是每个企业都会碰到的问题，而要解决这个问题，需要门店管理人员及时了解和掌握员工的思想状态、心理变化和生活状况，不能只把员工当作产生利润的工具。
当管理人员与员工相互了解以后，如果发现员工心理有了变化，及时进行沟通协调，以情感、环境和职业前景等挽留员工。即使最终留不住员工，也来得及提前招聘，及时补充空缺岗位的人员。
2. 人性化管理
基层员工的工作比较辛苦，管理人员要重视员工的福利待遇，通过生活上的关怀，使员工对企业产生认同感和归属感。
管理人员通过帮助员工进行职业规划，通过培训帮助员工成长，让员工能够看到自己在企业平台的发展前景，从而使员工愿意留在企业。而在日常管理中，不要经常动辄责骂员工，可以通过沟通、开导的方式进行人性化管理。
3. 人才蓄水池既人力资源储备库的建立
企业平时就需要重视人才的积累，储备一些后备人才。在招聘过程中，如果出现暂时不适合的应聘者也可以把简历和联系方式留下来，建立后备人才库，等到公司需要紧急招聘时可以很快地联系到候选人。
企业要和相关的人才市场、招聘网站建立长久的合作关系，等紧急需要员工的时候可以让相关的招聘渠道快速提供人才。低端人才对专业技术能力要求不是特别高，可以让相关的人才服务机构提供人员。
4. 人才梯队建设
企业目前岗位并不缺人，也要未雨绸缪地培养这些重要岗位的接班人，做好人才储备。当这些重要岗位人员变动时，能及时有后备人才可以补充和顶替上去，而这批接班人的后备人才也在进行培训或锻炼。这样就形成了不同层次的人才，仿佛站在依次递升的梯子上一样。
所以，形象地称其为“梯队人才”或者“人才梯队建设”。人才梯队建设是企业为了避免出现人才断层的现象而设，对于核心岗位或骨干员工更加需要做好人才梯队建设。
企业出现紧急招聘时，也可以通过在门店门口张贴招聘广告，吸引求职者过来应聘，或鼓励公司内部的员工推荐自己的亲友过来面试。
总结：要想减少紧急招聘，日常沟通和帮助比规划更重要，还能降低企业招聘成本。
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