前言

依据《劳动合同法》第十四条第三项的规定，企业在与员工订立两次固定期限劳动合同，且员工没有《劳动合同法》规定的用人单位可以依法解除的情形（如工作中存在过失、患病或非因公负伤在医疗期、不能胜任工作），公司在续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。由此衍生一系列的问题，公司此时能否单方终止劳动合同？如果公司此时与员工订立固定期限劳动合同，需要承担什么样的法律后果？员工该如何处理才能保障自身的权益？

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下面让我们从一个典型案例说起。

1997年12月11日老何到某设备公司任技术员，期间双方多次续订劳动合同。至2008年5月11日，老何与设备公司协商一致后，双方再次续订了一份为期三年的劳动合同。该合同履行期间，老何曾提出自己已符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求设备公司将该固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，未获设备公司允许。

2011年4月11日，设备公司通知老何称2008年5月11日签订的劳动合同即将到期，拟不再续订劳动合同。老何于同月25日向设备公司书面要求签订无固定期限劳动合同，但未获允许。2011年5月11日，设备公司以合同期满终止为由，向老何发放经济补偿金13870.68元（自2008年1月1日起算年限，按月平均工资3963.05元的标准补偿3.5个月）后，终止了双方的劳动关系。

老何遂提起仲裁、诉讼，要求设备公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院最终支持了老何的主张，判决设备公司向老何支付违法解除劳动合同的赔偿金107002.35元（自老何入职之日1997年12月11日起计算工作年限，按月平均工资3963.05元的标准补偿13.5个月的经济补偿金的2倍）。

在该案例中，设备公司因单方终止与老何的劳动关系，承担了向老何支付赔偿金（为经济补偿金的2倍）的代价。

一般来说，劳动合同到期终止（如第一次劳动合同到期时，公司不愿与员工续订劳动合同），公司只需支付经济补偿金即可解除劳动合同。而在第二次劳动合同到期时，员工有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同，此时公司则负有与员工签订无固定期限劳动合同的法律义务。公司不但不续签，还单方终止劳动关系，将被认定为违法解除，而不属于一般的劳动合同到期终止。

企业之所以不愿与员工签订无固定期限劳动合同，主要是担心员工将无固定期限劳动合同当成铁饭碗，从而失去了工作的积极性，也不便于企业管理。企业的担心虽不无道理，但即使是签订了无固定期限劳动合同的员工，仍然受到企业规章制度、岗位绩效考核等约束，在员工存在法定情形时，企业同样享有单方解除权。

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有些企业在第二次固定期限劳动合同到期时，由于与员工处于僵持的状态（未就第三次劳动合同的期限、工资待遇达成一致），仍保持了一段时间的劳动关系，但未续签劳动合同，应承担什么样的法律后果？

在广州驭风旭铝铸件有限公司与赖国勇劳动争议一案中，驭风公司与赖国勇签订的第三份劳动合同于2020年4月22日到期。到期后，因双方续订的条件未达成一致而未能续签劳动合同。赖国勇后于2020年6月5日向驭风公司发出了《劳动者解除劳动合同通知书》，提出“因公司故意不续签劳动合同和威逼其离职，不然就调到车间做生产工，其提出于2020年6月5日与单位解除劳动合同”，后赖国勇仍在驭风公司工作至2020年6月10日止。赖国勇在诉讼中主张自2020年5月23日起至2020年6月10日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

法院认为：驭风公司应在双方最后一份劳动合同到期日一个月内即2020年5月21日之前与赖国勇签订无固定期限劳动合同。在上述期间内，如赖国勇不同意续签劳动合同，驭风公司依法可终止劳动合同且无需支付经济补偿，因此驭风公司拒绝续签劳动合同不是驭风公司不支付未签订劳动合同二倍工资差额的抗辩事由，驭风公司据此主张无需支付二倍工资差额的理由不成立，一审法院不予支持。

现驭风公司未在合理期限内与赖国勇续订无固定期限劳动合同，且双方已于2020年6月10日解除劳动关系，遂判决驭风公司应支付赖国勇自2020年5月23日起至2020年6月10日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

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既然到期后不续订劳动合同，企业面临着支付二倍工资差额的代价。那企业能否与员工签订固定期限劳动合同？

在广州市天河区大华学校与欧阳思玲劳动争议一案中，欧阳思玲与大华学校签订了两份固定期限劳动合同之后，仍然与大华学校签订了固定期限劳动合同，欧阳思玲之后要求学校支付2019年1月26日至2020年8月31日期间未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额。

该案经仲裁委和法院审理，认为欧阳思玲在具备要求大华学校签订无固定期限劳动合同之时，仍与大华学校签订第三份固定期限劳动合同。欧阳思玲并未举证证明其有在签订第三份固定期限劳动合同时或在此之后，向大华学校提出要求签订无固定期限劳动合同，视为欧阳思玲与大华学校就后续三份合同签订固定期限劳动合同达成一致。现欧阳思玲要求大华学校支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，有违诚信原则，没有事实以及法律依据，不予支持。

应对建议

通过检索并梳理广佛地区具有代表性的案例，我们认为，当两次固定期限劳动合同即将到期时，企业应当采取以下举措：

1、书面征求员工关于续订劳动合同的意见，如员工要求续订无固定期限劳动合同的，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同；

2、如员工不同意续订劳动合同，企业必须尽可能保留完整的书面证据，并据此终止与员工的劳动合同，而无需支付任何经济补偿；

3、在员工同意的情况下，可以继续与员工签订固定期限劳动合同；

4、企业切不可在第二次劳动合同到期时，继续与员工保持事实劳动关系但又不续签劳动合同，否则将被要求支付未续订期间的双倍工资；

5、企业切忌在第二次劳动合同到期时，单方终止与员工的劳动关系，否则将被认定为违法解除并支付相应的赔偿金。

相应地，作为员工，应当积极行使法律所赋予的权利：

1、首先必须明确自己此时有权要求与企业订立无固定期限的劳动合同，并通过书面方式向企业表达这一诉求；

2、表达诉求后，如果企业坚持要求签订固定期限的劳动合同，你同意并在劳动合同上签名，则视为你对自身权利的处分，后续不能在合同履行过程中要求公司变更劳动合同的期限为无固定期限；

3、表达诉求后，如果因此陷入僵局未能续订劳动合同，但仍继续在企业工作。这时你有两个方案可供选择：方案一是继续工作，同时通过诉讼要求确认与企业存在无固定期限的劳动关系。方案二是履行适当的程序后单方终止劳动关系，后通过诉讼请求企业支付经济补偿金及未续订期间的双倍工资；

4、如果到期后企业不但未续订劳动合同，还单方终止劳动关系，可通过诉讼请求企业支付违法解除的赔偿金。

以上。

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