核心摘要

哪怕实际上劳动者是被公司开除的，但凡离职申请已写明自愿离职的，经济补偿金将不被支持。

案情简介

汤某与杭州海纳威旅行用品有限公司签订书面劳动合同，合同期限自2017年9月1日起至2020年8月31日止。2018年10月23日，汤某签署一份辞职单，该辞职单在“原因”一栏内容载明：“本人自愿与杭州海纳威旅行用品有限公司解除劳动合同，即日起与杭州海纳威旅行用品有限公司无任何瓜葛”，汤某在“员工签名”落款处签字。

2018年11月22日，汤某向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金86508元。该仲裁委驳回汤某的仲裁请求。汤某不服仲裁裁决，诉至法院。

劳动者诉称：本人自2006年3月11日至2018年10月23日在单位工作担任技术主管。2017年工厂搬迁，公司进行名称注册变更，变更之前为杭州余杭远大实业有限公司。本人于2018年10月23日，被单位以中美贸易战为由要求将汤某开除，当日便要求汤某立即离开公司，逼迫汤某要求签自愿离职单，才可离开公司。故本人请求判令公司支付解除劳动合同经济补偿金86508元（税后工资7209元/月*12月=86508元）。

用人单位辩称：汤某进入公司工作时间是2017年9月1日，从事车间生产工作，杭州余杭远大实业有限公司与本公司是两个独立法人，并非名称变更。汤某于2018年10月23日提出辞职，并提交辞职单，本公司予以同意，现其要求经济补偿金没有依据，故应驳回。

法院裁判

法院认为，汤某签字确认的《辞职单》在“原因”一栏内容载明：“本人自愿与杭州海纳威旅行用品有限公司解除劳动合同，即日起与杭州海纳威旅行用皮有限公司无任何瓜葛”，汤某在“员工签名”落款处签字。汤某主张该《辞职单》系在非本人意愿的情况下被迫所签，但并未提供证据证明存在胁迫手段使其违背真实意思表示的情形。另外，汤某虽提交录音证明公司开除汤某，但该录音是汤某与公司工作人员谈话的内容无法证明公司开除汤某，且汤某庭审陈述《辞职单》系在录音之后签署的并且《辞职单》上手写的内容除了“吴海龙”的名字外均是汤某所写，汤某作为完全民事行为能力人，其应对自身行为承当相应责任。故对汤某的主张，不予采信。根据《辞职单》记载的原因，公司无须向汤某支付解除劳动合同的经济补偿金，故判决驳回汤某的诉讼请求。

评析与提示

透过本案，我们关注以下几点：

1、劳动者离职时，与公司签订的离职协议，具有合同性质，如果该协议不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，一般都会认定有效。

2、一旦离职协议被认定有效，且协议不存在重大误解或者显失公平等可撤销情形，劳资双方要严格履行协议内容，劳动者再次主张所涉劳动权利的，不会得到支持，尤其是协议中载明“双方再无其他纠纷”的。

3、司法实践中，离职协议问题非常常见，但凡劳动者陈述之前提交过类似协议给公司，基本此案已无胜诉空间，所以劳动者离职时签订离职协议，要慎之又慎。

案例来源

杭州市余杭区人民法院（2019）浙0110民初1294号

主要条款

《劳动合同法》第三十七条、第四十六条