真正做了HR才知道，风险、风险，工作的每个环节都存在风险，今天我们来聊一下收到员工辞职信后，怎么做才能规避风险。

第一、 要认真审查辞职信内容，该咬文嚼字的时候也不能太大意

辞职信有的单位是由员工自己申请，有的单位有统一的格式，填上表格，原因栏内写上原因就可以，有条件的还是让员工填写统一的格式比较好，这样查看时就比较明确，员工主动提出离职申请，原因处填写个人原因即可，有的员工离职实际是另有隐情，比如与领导弄的不愉快了，想涨工资没有如愿了，可能会给你委婉的写上很多的内容，这时你要对填写的内容进行咬文嚼字，拒绝出现模棱两可的表述，避免出现不必要的分岐，比如“工资原因”，这就很容易产生误读，如果被理解为工资未足额支付，这就是存在风险的，如果被有心者利用，认定为劳动者属于被迫解除劳动合同的，需要支付经济补偿金的。

员工提出离职，HR要与其进行离职面试，员工又是叙旧，又是感恩，但对离职理由却是轻描谈写，万般无奈，HR也只是顾着倾听与安抚，在最终落实到字面上，离职原因处却写着“来公司半年了不给交社保”，是不是HR的心都要碎了，说的不是回老家安稳发展吗？如果是粗心的HR只听员工说，而不去做书面资料核对的话，是不是又被入坑了。

第二、 运用法律保障员工离职企业不被动

一些劳动者一旦提出离职申请，就会急不可待的一分都不想在公司呆下去了，有的前一天提出离职第二天就不见人影了，弄的公司很被动，甚至工作不能正常开展，HR们是不是也遇到过这样的无奈情况呢？

根据劳动合同法第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续再工作30天，以便用人单位及时安排人员交接工作，确保正常的工作秩序，避免影响企业的生产经营，给用人单位造成不必要的损失。如果员工递交完辞职申请后，不交接，也不办理相关手续的，用人单位可以记旷工，按相应的官理制度处理。

当然，如果有些岗位三天就可以办理完相关手续，结清相关事宜，也可以批准提前离职，不一定非要等30天后，这样灵活的操作可以有效减少用工成本的支出。

第三、 核实员工签字的真实性、留存有效证据

在平时工作中，HR们在处理员工的请假、出差、调岗等手续时，最要留存劳动者书面填写的记录，最好单位有一套自己的人范本表格，可以避免员工在书面填写时产生各种跳脱表达，也便于审批管理。离职申请一定要书面申请，这样可以保证将来发生争议时手里有充分的书面证据。关于签字，一定要保证本人亲自己签字，不能是代签替签，如果可以当场签字的尽量当场签订。如果HR对离职申请的字迹有怀疑的，可以再次核实并保存证据。

员工填写离职申请后，有的需要各部门领导签字审批的过程，这个流程要在可控范围内，一般由各部门专人盯办，如果条件允许HR本人盯办。切不可让离职员工自己去办理，呵呵，你离职程序启动了，员工返悔了，离职手续不给了。所以，HR可以提醒对方，辞职报告不能撤回，不能修改，防止员工借故收回造成不必要的麻烦。

还有一点非常重要的是，HR一定要拿到辞职申请书再启动离职流程，未拿到，再明确的跟你说了，也不能启动。一定要见到证据！！还有就是对证据要收好！存好！锁好！

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