企业经营过程中，难免会出现停工、停产的情况，原因多方面：

①由于行业整体疲软导致订单减少，产品销路受阻导致阶段性经营困境；

②企业搬迁或政府行政决定、行政处罚；

③受能源、原材料供应等条件限制及其它外界因素影响，生产量不饱和；

④企业所属行业本身受季节和自然条件的限制；

⑤企业内部管理不善，正常经营难以为继；

⑥发生非典型肺炎等疫情，企业正常生产经营活动受到影响......等等。

为了维持企业运营，特殊条件下不裁员的目的，企业只好根据实际的情况选择阶段性停工停产来减少成本，缓解经营压力，以应对暂时不能正常生产经营的局面。

停工停产期间，企业中止职工的劳动条件，不再安排职工按正常工作制度提供劳动。在这个特殊时期，劳动合同履行与实际情况相脱节，劳动合同难于履行或者难于全面履行，如果按照劳动合同变更或解除的要求，将涉及双方对劳动合同重新进行调整和规定，或“情势变更”解除劳动合同。

鉴于停工停产是暂时性的经营行为，复杂的劳动合同变更解决不了实质性的问题，更不至于影响劳动关系和就业的稳定。为此，尽管我国法律法规并未明确企业停工停产的条件和实施程序，也没有停工停产的限制性规定，但对企业停工停产期间职工的工资支付做出了特殊的规定，平衡了企业停工停产自主权与职工劳动及获取报酬的权利，实际上为解决停工停产现实问题提供了一条新途径，企业万不得已停工停产时，有一些基本的实施准则。

企业停工停产，不可避免的对劳动合同正常履行带来震荡，对劳动关系的稳定性产生重大影响，而且停工停产后工资待遇的变化关系到职工的切身利益，如果不加以重视，违反法律规定的底限进行操作，企业停工停产无疑“火上浇油”，将对企业带来有很大的法律风险。

■企业停工停产的法律风险

1、对于停工停产的条件、范围、期限没有明确的法律规定，企业进行停工停产缺乏法律规范的指导。事实中，不乏企业为了辞退职工且不支付经济补偿金的“双赢”，方法之一是放停工停产假，倒逼职工主动辞职达到“软裁员”的目的。职工对停工停产一般都有抵触情绪，一旦停工停产的合理性存疑，或职工掌握企业恶意停工停产的证据，根据《劳动合同法》第38条第一项及《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第15条的规定，认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以单方解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

2、在停工、停产期间，工作量大幅降低，甚至放“停工停产假”不提供劳动，有些企业存在不支付工资的误区，根据《工资支付暂行规定》及各地工资支付条例的规定，非劳动者原因导致的企业停工停产期间，必须按规定保证职工享有特殊标准的工资待遇。企业未按规定支付工资的，如企业拒绝支付，职工可根据《劳动合同法》的规定，可劳动行政部门投诉，要求企业支付工资，企业逾期不支付的，还应承担百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金；还可以以未足额支付劳动报酬为由，依法解除劳动合同，并向劳动仲裁部门申请仲裁，要求企业支付经济补偿金和工资；甚至有可能通过刑事立案的手段维权。

■企业停工停产的前提条件

鉴于法律未明确停工停产的条件，企业为了为避免停工停产被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的法律风险，停工停产必须满足一定的前提条件：

1、企业停工停产不是歇业、解散、更不是倒闭，只是暂时性不具备正常生产经营的条件，一段时间内可以恢复正常生产经营。

2、企业停工停产其目的不是为了拖欠克扣职工工资或借机裁员，停工停产必须是善意的，而且事实上确实存在生产经营严重困难等原因，暂时不具备正常生产经营的条件，职工即使出勤也无事可干，继续正常生产将导致企业经营状况恶化，并将最终损害职工的合法权益。总之，停工停产的原因有证据证明且具有合理性。

3、停工停产毕竟关系到劳动者的切身利益，企业在决定停工停产之前，履行一定的民主程序非常必要，也是企业停工停产善意的表现。国家层面未明确规定停工停产的程序，广东省劳社厅于2008年12月8日颁布的《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》指导性文件，对停工停产前前置程序的规定可以参照执行，具体规定为：企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。企业在可能或已经出现停工停产情形时，请及时向所在地劳动保障部门反映情况，在劳动保障部门指引下做好预案，并将职工异常情况随时报告劳动保障部门，共同确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐安定。

4、企业停工停产期间有能力按规定标准和要求支付工资，因为停工停产期间劳动关系存续，能继续缴纳社保。

■企业停工停产的工资支付

1、《工资支付暂行规定》第12条对企业停工停产期间员工的工资支付做出了原则性的规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。

即第一个工资支付周期内（一般为一个月），职工工资待遇不受任何影响；超过一个工资支付周期的，分两种情况支付，其一，职工提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地的最低工资标准（注意，停工停产期间，至少工作量不饱满，职工怎么能提供正常劳动？）。其一，没有提供正常劳动，按国家有关规定办理。

《工资支付暂行规定》至少三个问题没有明确规定，1、正常劳动的员工其工资具体数额确定问题；2、没有正常劳动的定义及员工工资的具体数额确定问题；3、没有提供正常劳动工资具体数额确定问题。

2、《劳动和社会保障部办公厅关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》（劳社厅函〔2003〕257号）专门针对因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响，导致企业效益下降或停工停产，作出了与《工资支付暂行规定》几乎一致性的规定。

3、各省市则在《工资支付暂行规定》原则性规定的前提下，对停工停产期间的工资支付作了更为具体、细化的规定。如广东省劳社厅《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》中分别规定了短期停工停产、长期停工停产的工资标准，并分别细化生产任务不饱情形和完全停工休停工停产假情形的工资标准。具体规定如下：

①企业在短期停工停产期间的工资支付标准。

停工停产不超过一个工资支付周期（最长三十日）的，为短期停工停产。

停工停产前的工资，应当依法正常结算支付。

停工停产开始后一个工资支付周期内，企业应当按照正常工作时间支付停工停产职工的工资。

②企业在长期停工停产期间的工资支付标准。

停工停产超过一个工资支付周期的，为长期停工停产。

企业还能安排职工从事部分生产任务但不饱和的，可以根据拟安排的生产任务情况与职工依法展开协商，对停工停产满30日后次日起的工资标准进行重新约定，达成一致后签订书面的变更协议。实际履行期间，企业应按照新的协议，根据职工提供的实际劳动结算并支付工资。

企业已无任何生产任务可安排，职工不需要从事任何劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%向所停工停产职工支付生活费。生活费的发放期限从停工停产满一个工资支付周期后的次日起直至企业复工复产之日止，或者到解除、终止劳动合同之日止。当地最低工资标准可向所在地劳动保障部门查询。

■停工停产实施的要点

1、对于受季节和自然条件限制的；或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的；及由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业，可以对部分职工申请综合计算工时工作制，一定程度上解决停工停产的困扰。

2、以减产的方式应对停工停产。如考虑暂时缩短工时，动员职工共度难关，针对减产期间，通过协商一致签订新的工资支付标准，当然不得低于最低工资标准；如果经常性的停工待料，争取能与职工变更劳动合同，对正常上班及待岗时间的工资专门进行约定，以其将用工成本降至最低。

3、如果停工停产在所难免，为了规避企业恶意停工停产，保护员工的合法权益，平衡劳资关系，企业停工停产应符合上述的条件，并按各地规定的标准支付停工停产期间的工资，对于没有生产任务，职工已经不提供劳动，安排休停工停产假期间，最好在规章制度明确企业支付生活费的标准（如最低工资标准的70％）。

4、复工复产。企业应采取积极措施，尽快复工复产。复工复产后，企业应继续履行原劳动合同，或者结合复工复产后的实际生产经营情况，依法在平等自愿、协商一致的基础上与职工重新约定新工资标准等内容，达成一致的，应签订书面的变更协议。

5、无法复工复产解除或终止劳动合同。企业经过努力认为确已无法恢复正常生产经营的，可依法实施“情势变更”劳动合同解除或经济性裁员、破产或提前解散终止劳动合同等，按相关规定办理职工安置手续。