随着00后已经开始进入职场，90后可谓是在职场中叱咤风云多年，对于各式各样的老板、同事，也领教得差不多了。

对于90后而言，处在一个特别尴尬的时期，没有80后踏实任干，也没有00后自信洒脱，但是在职场中，90后还是相当任性的，秉承着：此处不留爷，自有留爷处的心态，在职场上可谓是肆意妄为。

对于90后的人来说，他们没有80后上有老下有小的压力，90后中能够自食其力不用父母帮衬这已经是够好的了，何谈照顾父母。

所以很多家长会说，90后这代人是最叛逆的一代人了，他们更加注重自己的感受，对于其他人甚至是父母的看法，都不是影响他们的主要原因。

这就有了为什么现在90后不想结婚，不想生孩子，不管家里父母怎么着急，怎么催婚都无动于衷，自然就有了以下特立独行的辞职信。

那些“火了”的辞职信，态度过于强硬，不愧是任性的打工人

“不快乐才累”

相信只有身为90后的人才会明白，其实还是有很多的无奈，但是作为90后最任性的一点大概就是，不管是工作还是生活，当90后发现自己的过得并不快乐时，就会果断地离开，并且非常决绝。

哪怕是在外人看来理想的工作，发展前景很好的岗位，都不会成为90后快乐的阻碍，其实说白了就是身上没有相对80后沉重的压力。

“老婆才是最重要的”

这个相信更加能体现出90后敢爱敢恨的性格了，现在的90后对于婚姻的要求还是很高的，大多都是抱着“宁缺毋滥”的心态，要不不结婚，结婚就是一辈子，尤其是现在的男生，对于婚姻中“对老婆好”这件事，更是做的相当的到位。

总之，环境在变，人的动机就会变，人的需求也会变。

“家中有地300亩”

同学，请问你是在炫富吗？对于现下社会形势而言，90后的父母更多在自给自足的基础上，即使自家孩子已经工作，还是会在经济上给予适当的帮助，这就是为什么近几年会衍生出开一个网络名次“啃老”。

同样现在90后家长也不贪心，孩子只要通过工作能够满足自己的日常花销，不向家里要钱，甚至自己有点小存款，就是大家口中“别人家的孩子”。

所以才会有很多90后，在辞职这件事情上，只要是自己不想做的工作，就会毫无顾虑地直接提出辞职，态度非常强硬。

首先我们来了解一下80后、90后是怎样的一代人？

对于80后和90后来说，他们是玩手游长大的一代，也是比较宽裕的一代；

他们的交流方式，是线上分享和相互点赞；追求一生不羁爱自由的80、90后。

李敖先生曾经有句话很经典，他说：“当高铁列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；

但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向”。

如今，新一代的年轻人，就是飞驰起来的高铁列车。

总之，环境在变，人的动机就会变，人的需求也会变。

那么，在变化如此大的时代背景下的年轻人要怎么去管理呢？

清华管理学教授宁向东提出了四个建议，供你参考：

第一，给任务的时候一定要明确

管理者要能够相对清晰地提出问题，而不是大而化之地给人家一个工作方向。

当然，有些工作一定是探索性的，但你事先必须要考虑清楚年轻人的经验和能力，

判断这个工作是不是他可以胜任的。

坦率地说，有些工作就是我们亲自干，都不知道怎么干，

这种情况下，你交给一个年轻人就应该有一种包容的心态，多花时间和他沟通讨论。

同时，要善于安排一些能够指导年轻人的有经验的中层，必要时给予帮助和辅导。

这里面就需要非常有耐心，这个是心态上的准备。

第二，要善于定好小目标

管理者要善于把大目标分解成中目标和小目标。

目标越小，评价周期越短，效果会越好。

要让年轻人像玩游戏一样闯关似的完成工作任务，在这个过程中，

帮助他们建立自信心和能力。

要学会带领年轻人“小步快跑”。

教授曾访问过一个公司，他们对年轻人的管理，有点像搞游戏竞赛，目标清晰，

奖金差距大，公开透明，大奖大罚，充分调动了年轻人的好胜心。

这个方法很值得大家思考。

第三，一定要给年轻人及时反馈

教授曾经遇到过一个学生跟他抱怨，学生写了个东西给领导，

领导说：“放那吧。”然后半个月都没动静。

过了一段时间，领导又想起这事了，

找这位学生说：上次做的那个东西不行，你再重新弄一下。”

接着领导又说了很多新的想法。给这个同学的感觉是：

以前的工作，基本白干了。公司的外部情况变化快，领导有新想法，这都很正常。

但是，这位领导对于这个学生前段时间工作的轻率态度，使得学生很苦恼。

所以管理者在一个阶段的事情完成后，必须要有一个明确的评价，

特别是对80后和90后，要有即时性的反馈。

当年轻人取得了阶段性的成果，一定要给予及时肯定，适当地也要给予表扬。

这一代年轻人跟我们不同，家长和老师都奉行“好孩子是教出来的”原则来教育他们。

这一代人需要得到肯定的内在愿望，比我们那一代要强烈得多。

所以，一定要尊重他们的这种要求，这不过分，也属于马斯洛层次需要论证的基本原则。

以上四条，不是包打天下的“解决方案”，教授给的是引发你思考的种子。

总之，时代变了，在未来的工作中，心态宽容、善于鼓励别人，同时又能够巧妙地维护原则，

这样的领导者，比那些只知道高标准、严要求的领导者，会有更大的成就。

教授曾认识一位管理者，他的抽屉里总是放一些他到处买的有特色的糖果，

他会经常用这些糖果给年轻人适当的鼓励。

“瓜子不饱是人心”，你千万不要小看了这一块糖，它代表了一种姿态。

欲望是企业、组织、社会进步的一种动力；组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心，同时又要遏制过度的野心。

华为不仅拥有充满危机意识的优秀管理者，而且还拥有十几万内心强大的员工，所以，把钱分好，把权分好，把名分好相当重要。

当老板的人，一定要把这两个最基本的东西想明白：

一是财富这个东西越散越多；

二是权力、名声都是你的追随者赋予你的。

——任正非

这篇文章来自任正非的内部讲话。年逾古稀的他思想更为深邃，视角也更为独到，在他看来，企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑，华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅，就是因为团队既能激发欲望，也能控制欲望。

好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。老板的格局和高度，决定了企业的未来。

建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！

解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

合伙人模式分两种

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业的利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分为两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

任

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划算的投入成本！

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