前天,朋友跟我说他提离职了,我很不理解。因为他所在公司属于行业标杆,薪水又高。上次聚会他也说过,工作前景很不错,打算在此长久发展。怎么突然改口,现在就走?就算真的要走,起码也等年底拿了年终奖再走。
我反复问了他原因,他才说,是因为受到了同事间的排挤。
时间回到一个月前,他们组高薪挖来了一个精英,行业背景正好跟我朋友有所重合。他俩又是同一个项目,负责不同模块,具备的技能也很类似。这个精英初来乍到,想要上位,最快的就是取代我朋友。
因而他开始处处排挤我朋友,好几次开会都抢着说话,不让我朋友发言。如果我朋友做了某个内容,他会想方设法地找到漏洞来嘲讽。领导很看好这个精英,所以也顺着精英的意思,并没有多说什么。
我朋友就仿佛成了一个职场透明人,他反抗过,但毫无效果。排挤来得无声无息,却在精神层面有了深入攻击。就这样忍受了一个月,我朋友实在受不了,因而提出了离职,他说宁可去找一份不如这的工作,也绝不愿意再遭遇这样的冷暴力。
而这种职场中的冷暴力,就是职场排斥。职场排斥这个概念源自于社会排斥,属于职场行为中普遍的非精神伤害。但它的负面效果却很明显,对于员工行为影响很深远。我朋友遭遇,就足以说明这一点。
职场排斥的内涵是什么?
那么,职场排斥到底是什么,具备着怎样的内涵?
想要彻底攻破职场排斥这个问题,就必须对此进行深入解析。
1、职场排斥的起源
首先,职场排斥属于社会排斥中的一种,而社会排斥的研究兴起很早,在1974年就由法国学者勒内 · 勒努瓦( Rene Lenoir )提出。而提出的背景,正是因为20 世纪 70 年代之后,西欧经济结构和产业结构历经深刻调整,阶级阶层结构的变化[1],从物质层面转换为个人精神层面。
直到2008年,Ferris为代表的的西方学者对职场排斥展开了跨越性的研究,正式定义了职场排斥(Workplace Ostracism)这个概念,成功开发出了职场排斥量表,证实了职场排斥对员工的消极影响[2]。这种影响,接下来我们会结合实例进行深入分析。
2、职场排斥的阐述
明白了概念,我们可以对职场排斥的内涵做一个简单概括。实际上职场排斥就是普遍存在于职场中的一种负面现象,是一种精神层面的攻击。
具体而言,就像是我这位朋友,他在会议上被透明边缘化,而在工作中被不断挑刺嘲讽。因为这样长期被忽视、被排挤,他主观上就产生了对工作很负面的感受,最终导致了离职。这一系列过程,是由我朋友个人进行主观判断的,产生的感受也来源于自身。同事排挤产生的主观判断,就是职场排斥。
同时,从数据可见,职场排斥在职场中并不少见,反而出现频次很高。而不仅仅是西方国家的影响,在我国,也有很多人表示受到了职场排斥的影响。
在美国,一份针对职场人员的调查表明,有三分之二的员工表示,在过去一年中有受到领导或是同事排挤或冷落的遭遇。在我国,智联招聘于 2013 年的职场 “ 雾霾 ” 调查显示,近 62% 的员工曾受到职场排斥的影响[3]。
职场排斥的原因是什么?
职场排斥的原因,主要分为两部分,第一部分是个体层次的因素,也就是来源于自身。第二个部分是组织层次的因素,也就是来源于环境。
1、源于自身因素
源于自身的原因其实很好理解,就拿我朋友的例子来说,出发点其实是竞争,正是源于两人在从事相同工作,而同行具备嫉妒心,就会有意识的排斥较为优秀的同事。
自身因素中的高调、优秀,都是职场排斥的来源。工作中做一件事,大家都尽量去做好,而这个时候,往往就容易被一些人盯上。蛋糕就这么大,有人要吃,总有人不要吃。多数人不会想着再去做一个蛋糕,而会想着抢人家的蛋糕,而这时你手里有蛋糕,就危险了。
不仅仅是普通人会受到职场排斥,就连星光熠熠的大明星依旧如此。杨紫也曾在访谈中提到,在拍戏时因为投资商女儿喜欢,所以最终角色被替代。
当然,除了个体层次的因素,组织层次的因素也有影响。
2、源于组织因素
有些公司管理体系上,就有领导者争权的现象,不平等的选拔人才,那么势必会导致办公室政治,最终拉帮结派,从而导致职场排斥现象遍地。
最近当当网创始人夫妻闹离婚,导致当当网股价大跌,投资人信心严重影响。这个案例,就是组织因素的影响,夫妻两人谁都不愿意让权,最后让公司陷于内耗。夫妻双方派系鲜明,谁都不服谁,那么站在不同派系上的员工,自然会开始互相排挤,因而他们相互指责的消息并不少见。
曾经风光无限的当当网,提起就要赞叹,现状却是沦为了谈资。
那么组织因素的影响,实际上比个体因素的影响还要大。个体因素的影响,多半局限于个体斗争,最终会得到一个结果。而组织因素的影响,是影响全局的,对于员工的影响是波及性的,当然范围更广,效果也很强。
《伏尔泰语录》里的有句话说得好:雪崩时,没有一片雪花觉得自己有责任(No snowflake in an avalanche ever feels responsible)。当职场排斥源于组织时,人人都不觉得是自己的责任,最终导致的结果却是公司走向衰落。
职场排斥的影响
职场排斥的影响极为深远,具体来说,体现在这三方面,分别是对离职的影响,对情绪的影响,对公司的影响。
(1)第一点是对离职的影响
在做判断前,我们先来看数据,因为数据更直观:
在2015年,通过对覆盖多个行业的276位员工和92份主管样本的配对分析,发现职场排斥和边缘化对离职意愿均有正向影响,且相比主管排斥而言,同事排斥对离职意愿的影响更大。同时职场排斥也能强化员工的被边缘化感受[4]。
这个数据与我朋友发生的实例是极为吻合的,因而我们可以得到以下的结论,职场排斥对员工离职是具有正向预测作用的,对于边缘化感受也是具有加强作用的。职场排斥,是会加剧员工离职的,是员工离职中的一个重要原因。我朋友不要年终奖就要走,也是其中的一个证明。
我们真的应该对职场排斥进行警惕,因为在公司层面,职场排斥的存在,对于员工是一种灾难,对于同事的相处质量会大幅下降,而对员工自身来说,感受也极为糟糕。这一切的导向,最终就是离职。
(2)第二点是对情绪的影响
当然,除了离职这个结果,职场排斥还会对情绪产生影响。
这个很好理解,因为职场排斥,员工内心都会产生一定程度的情绪波动。
已有研究显示[5]:情绪衰竭在职场排斥和离职意向之间的关系中起中介作用;即职场排斥会导致员工情绪衰竭,继而增强员工的离职意向。而员工依赖型自我构念程度越强,职场排斥对情绪衰竭的正相关程度就越强。
也就是说,当员工越是在意人际关系,是属于依赖型时,那么职场排斥对他情绪的影响会越大。而只要是人,多多少少就有情绪。那么职场排斥对于员工来说,就是一场情绪的折磨。
结合案例来说,我朋友曾经多么骄傲,还说了一定要留在公司长久发展,但遇到了职场排斥后,一直锐意进取的他,竟然会想到逃避,而且情绪变得极为低落,已经一刻都不愿多待。
古语说:良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒。语言的力量,情绪的作用,都对人产生了深远影响。所以,完全可以理解为什么我朋友再也无法忍受了。
(3)第三点是对公司的影响
作为职业人,我们在尽力消除情绪的干扰,但只要是人,情绪总会发生作用。而一个充满着职场排斥的环境,对工作是不可能不产生影响的。
工作中讲究的是效率和合作,但一旦同事间出现了职场排斥,这个合作如何继续?我朋友所在的项目,目前也已经全面摆停。但对工作的影响,其实就是对公司的影响,一个个大大小小的项目,一份份不同的工作,才构成了一个良性发展的公司。
如果员工工作都产生了影响,一个失误很可能会影响公司后续的运转。
美国兰德公司决策执行顾问马利奥曾说:“世界上每1000家倒闭的企业当中,85%是因为企业决策者决策不慎造成的。一人一事系于整体,每招每策关乎全局。”
细节决定成败,每一个决策都极为重要。当职场排斥存在时,工作受到影响,项目受到影响,最终的决策当然也会有失误。而多了决策性失误,那么对公司的影响必然是巨大的。
面对职场排斥影响的对策
面对职场排斥,对策有以下两点,分别针对原因中的个体因素和组织因素。
一、个体因素的对策
在面对职场排斥,我们可以选择融入圈子和抽身离开。
融入圈子指的是假设遇到了职场排斥,首先思考是否自身的问题。如果不是自身问题,是同事嫉妒紧张引起的,不可能让自己不优秀。那只能选择对抗,自己一个人无法对抗,就找到其他人一起对抗。而且在一个圈子的情况下,孤独感和透明感会大幅消失,这样的情况下,至少情绪上的影响可以减少,这份工作还能继续。
抽身离开就是我朋友的选择,既然遇到了也无法解决,只能换工作换环境。但这样的前提也是,让自身强大起来,有可以更换的机会。我朋友技能过硬,所以哪怕这家公司不行,换个公司依旧能很好地发展。同时他遭遇了这一出,行事也更谨慎,这样职场能走得更长远。
二、组织因素的对策
当然,个体影响多少有限,想要避免职场排斥,最好是在组织因素,也就是公司层面,建立良好的管理制度。
在90年代,面对通用电气冗余的管理结构,杰克·韦尔奇通过就发动变革、裁撤冗员、业务重组这些策略,使得通用电气的面貌大为改观。但他认为这些还不够,他觉得有必要减少现有的管理层次,以促使高级管理人员最大限度地发挥其潜能。他称这项策略行动为“减少层次”,旨在创立一种不拘泥于形式的、开放的组织机构[6]。在管理制度上,看重行动,看重结果,而不看重权利。
这样开放,不拘于形式的组织结构,看中行动而不是权利的管理,就可以让管理者不限于夺权。当然,管理者做好决策,也不能偏袒任何人,要尽量的公平公正,具有良好的考核管理,这样各个员工都在关心自己的工作,职场排斥的几率就会减少。
因此,对于组织因素的对策来说,就是尽量取建立一个良好的公司组织结构,减少层次,看重行动,有良好的管理制度。
最后,菲尔德曾在人生的9个成功方法中写到:真正成功的人生,不在于成就的大小,而在于你是否努力地去实现自我,喊出自己的声音,走出属于自己的道路。
面对职场排斥,请别畏惧,坚定地走好自己的职场路。
参考文献:
[1] 刘朝武. 西方社会排斥理论的向度及其启示[J]. 经济研究导刊, 2013(02):194-198.
[2] 刘兵, 朱叶珊, 李嫄. 职场排斥研究综述与展望[J]. 领导科学, 2018(32).
[3] 孙灵希. 职场排斥与创新团队EVLN行为[J]. 财经问题研究, 2015, No.383(10):127-132.
[4] 叶仁荪, 倪昌红, 黄顺春. 职场排斥、职场边缘化对员工离职意愿的影响:员工绩效的调节作用[J]. 管理评论, 2015, 27(8):127-140.
[5] 贾瑞秀. 职场排斥与员工离职意向的关系研究[D]. 2013.
[6] 张雪莹, 李欣明. 启蒙·中国:评析对中国经济产生巨大影响的20位世界级巨擘[M]. 天津大学出版社, 2006.