前天，朋友跟我说他提离职了，我很不理解。因为他所在公司属于行业标杆，薪水又高。上次聚会他也说过，工作前景很不错，打算在此长久发展。怎么突然改口，现在就走？就算真的要走，起码也等年底拿了年终奖再走。

我反复问了他原因，他才说，是因为受到了同事间的排挤。

时间回到一个月前，他们组高薪挖来了一个精英，行业背景正好跟我朋友有所重合。他俩又是同一个项目，负责不同模块，具备的技能也很类似。这个精英初来乍到，想要上位，最快的就是取代我朋友。

因而他开始处处排挤我朋友，好几次开会都抢着说话，不让我朋友发言。如果我朋友做了某个内容，他会想方设法地找到漏洞来嘲讽。领导很看好这个精英，所以也顺着精英的意思，并没有多说什么。

我朋友就仿佛成了一个职场透明人，他反抗过，但毫无效果。排挤来得无声无息，却在精神层面有了深入攻击。就这样忍受了一个月，我朋友实在受不了，因而提出了离职，他说宁可去找一份不如这的工作，也绝不愿意再遭遇这样的冷暴力。

而这种职场中的冷暴力，就是职场排斥。职场排斥这个概念源自于社会排斥，属于职场行为中普遍的非精神伤害。但它的负面效果却很明显，对于员工行为影响很深远。我朋友遭遇，就足以说明这一点。

职场排斥的内涵是什么？

那么，职场排斥到底是什么，具备着怎样的内涵？

想要彻底攻破职场排斥这个问题，就必须对此进行深入解析。

1、职场排斥的起源

首先，职场排斥属于社会排斥中的一种，而社会排斥的研究兴起很早，在1974年就由法国学者勒内 · 勒努瓦( Rene Lenoir )提出。而提出的背景，正是因为20 世纪 70 年代之后，西欧经济结构和产业结构历经深刻调整，阶级阶层结构的变化[1]，从物质层面转换为个人精神层面。

直到2008年，Ferris为代表的的西方学者对职场排斥展开了跨越性的研究，正式定义了职场排斥（Workplace Ostracism）这个概念，成功开发出了职场排斥量表，证实了职场排斥对员工的消极影响[2]。这种影响，接下来我们会结合实例进行深入分析。

2、职场排斥的阐述

明白了概念，我们可以对职场排斥的内涵做一个简单概括。实际上职场排斥就是普遍存在于职场中的一种负面现象，是一种精神层面的攻击。

具体而言，就像是我这位朋友，他在会议上被透明边缘化，而在工作中被不断挑刺嘲讽。因为这样长期被忽视、被排挤，他主观上就产生了对工作很负面的感受，最终导致了离职。这一系列过程，是由我朋友个人进行主观判断的，产生的感受也来源于自身。同事排挤产生的主观判断，就是职场排斥。

同时，从数据可见，职场排斥在职场中并不少见，反而出现频次很高。而不仅仅是西方国家的影响，在我国，也有很多人表示受到了职场排斥的影响。

在美国,一份针对职场人员的调查表明，有三分之二的员工表示，在过去一年中有受到领导或是同事排挤或冷落的遭遇。在我国，智联招聘于 2013 年的职场 “ 雾霾 ” 调查显示，近 62% 的员工曾受到职场排斥的影响[3]。

职场排斥的原因是什么？

职场排斥的原因，主要分为两部分，第一部分是个体层次的因素，也就是来源于自身。第二个部分是组织层次的因素，也就是来源于环境。

1、源于自身因素

源于自身的原因其实很好理解，就拿我朋友的例子来说，出发点其实是竞争，正是源于两人在从事相同工作，而同行具备嫉妒心，就会有意识的排斥较为优秀的同事。

自身因素中的高调、优秀，都是职场排斥的来源。工作中做一件事，大家都尽量去做好，而这个时候，往往就容易被一些人盯上。蛋糕就这么大，有人要吃，总有人不要吃。多数人不会想着再去做一个蛋糕，而会想着抢人家的蛋糕，而这时你手里有蛋糕，就危险了。

不仅仅是普通人会受到职场排斥，就连星光熠熠的大明星依旧如此。杨紫也曾在访谈中提到，在拍戏时因为投资商女儿喜欢，所以最终角色被替代。

当然，除了个体层次的因素，组织层次的因素也有影响。

2、源于组织因素

有些公司管理体系上，就有领导者争权的现象，不平等的选拔人才，那么势必会导致办公室政治，最终拉帮结派，从而导致职场排斥现象遍地。

最近当当网创始人夫妻闹离婚，导致当当网股价大跌，投资人信心严重影响。这个案例，就是组织因素的影响，夫妻两人谁都不愿意让权，最后让公司陷于内耗。夫妻双方派系鲜明，谁都不服谁，那么站在不同派系上的员工，自然会开始互相排挤，因而他们相互指责的消息并不少见。

曾经风光无限的当当网，提起就要赞叹，现状却是沦为了谈资。

那么组织因素的影响，实际上比个体因素的影响还要大。个体因素的影响，多半局限于个体斗争，最终会得到一个结果。而组织因素的影响，是影响全局的，对于员工的影响是波及性的，当然范围更广，效果也很强。

《伏尔泰语录》里的有句话说得好：雪崩时，没有一片雪花觉得自己有责任（No snowflake in an avalanche ever feels responsible）。当职场排斥源于组织时，人人都不觉得是自己的责任，最终导致的结果却是公司走向衰落。

职场排斥的影响

职场排斥的影响极为深远，具体来说，体现在这三方面，分别是对离职的影响，对情绪的影响，对公司的影响。

(1)第一点是对离职的影响

在做判断前，我们先来看数据，因为数据更直观：

在2015年，通过对覆盖多个行业的276位员工和92份主管样本的配对分析，发现职场排斥和边缘化对离职意愿均有正向影响，且相比主管排斥而言，同事排斥对离职意愿的影响更大。同时职场排斥也能强化员工的被边缘化感受[4]。

这个数据与我朋友发生的实例是极为吻合的，因而我们可以得到以下的结论，职场排斥对员工离职是具有正向预测作用的，对于边缘化感受也是具有加强作用的。职场排斥，是会加剧员工离职的，是员工离职中的一个重要原因。我朋友不要年终奖就要走，也是其中的一个证明。

我们真的应该对职场排斥进行警惕，因为在公司层面，职场排斥的存在，对于员工是一种灾难，对于同事的相处质量会大幅下降，而对员工自身来说，感受也极为糟糕。这一切的导向，最终就是离职。

(2)第二点是对情绪的影响

当然，除了离职这个结果，职场排斥还会对情绪产生影响。

这个很好理解，因为职场排斥，员工内心都会产生一定程度的情绪波动。

已有研究显示[5]：情绪衰竭在职场排斥和离职意向之间的关系中起中介作用；即职场排斥会导致员工情绪衰竭，继而增强员工的离职意向。而员工依赖型自我构念程度越强，职场排斥对情绪衰竭的正相关程度就越强。

也就是说，当员工越是在意人际关系，是属于依赖型时，那么职场排斥对他情绪的影响会越大。而只要是人，多多少少就有情绪。那么职场排斥对于员工来说，就是一场情绪的折磨。

结合案例来说，我朋友曾经多么骄傲，还说了一定要留在公司长久发展，但遇到了职场排斥后，一直锐意进取的他，竟然会想到逃避，而且情绪变得极为低落，已经一刻都不愿多待。

古语说：良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。语言的力量，情绪的作用，都对人产生了深远影响。所以，完全可以理解为什么我朋友再也无法忍受了。

(3)第三点是对公司的影响

作为职业人，我们在尽力消除情绪的干扰，但只要是人，情绪总会发生作用。而一个充满着职场排斥的环境，对工作是不可能不产生影响的。

工作中讲究的是效率和合作，但一旦同事间出现了职场排斥，这个合作如何继续？我朋友所在的项目，目前也已经全面摆停。但对工作的影响，其实就是对公司的影响，一个个大大小小的项目，一份份不同的工作，才构成了一个良性发展的公司。

如果员工工作都产生了影响，一个失误很可能会影响公司后续的运转。

美国兰德公司决策执行顾问马利奥曾说：“世界上每1000家倒闭的企业当中，85%是因为企业决策者决策不慎造成的。一人一事系于整体，每招每策关乎全局。”

细节决定成败，每一个决策都极为重要。当职场排斥存在时，工作受到影响，项目受到影响，最终的决策当然也会有失误。而多了决策性失误，那么对公司的影响必然是巨大的。

面对职场排斥影响的对策

面对职场排斥，对策有以下两点，分别针对原因中的个体因素和组织因素。

一、个体因素的对策

在面对职场排斥，我们可以选择融入圈子和抽身离开。

融入圈子指的是假设遇到了职场排斥，首先思考是否自身的问题。如果不是自身问题，是同事嫉妒紧张引起的，不可能让自己不优秀。那只能选择对抗，自己一个人无法对抗，就找到其他人一起对抗。而且在一个圈子的情况下，孤独感和透明感会大幅消失，这样的情况下，至少情绪上的影响可以减少，这份工作还能继续。

抽身离开就是我朋友的选择，既然遇到了也无法解决，只能换工作换环境。但这样的前提也是，让自身强大起来，有可以更换的机会。我朋友技能过硬，所以哪怕这家公司不行，换个公司依旧能很好地发展。同时他遭遇了这一出，行事也更谨慎，这样职场能走得更长远。

二、组织因素的对策

当然，个体影响多少有限，想要避免职场排斥，最好是在组织因素，也就是公司层面，建立良好的管理制度。

在90年代，面对通用电气冗余的管理结构，杰克·韦尔奇通过就发动变革、裁撤冗员、业务重组这些策略，使得通用电气的面貌大为改观。但他认为这些还不够，他觉得有必要减少现有的管理层次，以促使高级管理人员最大限度地发挥其潜能。他称这项策略行动为“减少层次”，旨在创立一种不拘泥于形式的、开放的组织机构[6]。在管理制度上，看重行动，看重结果，而不看重权利。

这样开放，不拘于形式的组织结构，看中行动而不是权利的管理，就可以让管理者不限于夺权。当然，管理者做好决策，也不能偏袒任何人，要尽量的公平公正，具有良好的考核管理，这样各个员工都在关心自己的工作，职场排斥的几率就会减少。

因此，对于组织因素的对策来说，就是尽量取建立一个良好的公司组织结构，减少层次，看重行动，有良好的管理制度。

最后，菲尔德曾在人生的9个成功方法中写到：真正成功的人生，不在于成就的大小，而在于你是否努力地去实现自我，喊出自己的声音，走出属于自己的道路。

面对职场排斥，请别畏惧，坚定地走好自己的职场路。

参考文献：

[1] 刘朝武. 西方社会排斥理论的向度及其启示[J]. 经济研究导刊, 2013(02):194-198.

[2] 刘兵, 朱叶珊, 李嫄. 职场排斥研究综述与展望[J]. 领导科学, 2018(32).

[3] 孙灵希. 职场排斥与创新团队EVLN行为[J]. 财经问题研究, 2015, No.383(10):127-132.

[4] 叶仁荪, 倪昌红, 黄顺春. 职场排斥、职场边缘化对员工离职意愿的影响:员工绩效的调节作用[J]. 管理评论, 2015, 27(8):127-140.

[5] 贾瑞秀. 职场排斥与员工离职意向的关系研究[D]. 2013.

[6] 张雪莹, 李欣明. 启蒙·中国:评析对中国经济产生巨大影响的20位世界级巨擘[M]. 天津大学出版社, 2006.