2016年9月1日，姚某与A公司签订劳动合同书一份，合同期限自2016年9月1日起至2019年8月31日止，岗位为技术岗位，基本工资为1800元/月。

2019年2月20日，A公司给姚某发来邮件，要求其在线签署劳动合同，公司名称为B公司，生效日期为2019年1月15日，终止日期为2022年1月14日，签订日期为2019年1月15日，期限类型为固定期限。自2016年9月至2019年2月，A公司为姚某缴纳社会保险，2019年3月至2019年8月，B公司为姚某缴纳社会保险。

2019年8月30日16：57分，姚某在线提交离职报告，张亮、洪涛分别于当日的17：04、17：08签署同意。姚某认可离职报告确实是其提交的，但交离职报告是因为被迫离职，单位提交任何证据；且称自己在提价离职的次日就反悔了，申请撤回被公司拒绝。故向仲裁庭、法院申请认定B公司违法解除劳动合同并支付其赔偿金，诉请最终被驳回。

法律意见

首先，辞职的即劳动者向公司行使解除权，《劳动法》与《劳动合同法》规定了劳动者的法定解除权，符合提前解除期限的规定即可行使。《劳动法》与《劳动合同法》下的法定解除权本质为“单纯的形成权”，权利人解除合同的意思表示一经到达对方即生效，无须获得对方的同意，到达之后就不存在撤回或者撤销的说法。

本案中，姚某的离职申请已经进入公司正规的离职审批系统，审批与否笔者认为不影响解除意思表示已经到达公司、解除的意思表示在双方之间生效，因此裁判并无不当。笔者认为，如果作为劳动者的代理律师，可以在“到达”处下功夫：公司地址、公司HR、公司总经理、劳动者直线领导等，意思表示一旦到达上述主体处即生效；但若是在快递途中、或者交给了没有权限的同事，笔者认为劳动者有权追回。

其次，根据《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发<江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要>的通知》第12条：“劳动者依据《劳动法》第三十一条规定书面通知用人单位解除劳动合同，三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。但用人单位如在三十日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满三十日的义务的，应视为用人单位同意劳动者辞职，双方就解除劳动合同已协商达成一致，应适用《劳动法》第二十四条规定，劳动者无权撤销辞职行为。”

北京国咨律师事务所

虽然江苏地区规定了撤回、撤销辞职的意见，但是实践中执行并不统一，基本还是不会支持可以撤回，如《（2014）宁民终字第4514号》，南京市中院则认定解除权为形成权，单方意思表示即可，无须对方同意，因此不可撤销。

最后，笔者认为，虽然法律适用要兼顾法律效果、政治效果和社会效果，但是基础一定是法律，法律本身永远也不会回避其本身的局限性及有限性。作为法律的适用者，最重要且最基础的就是要维护法律的稳定性、权威性，尊重法律理论的科学性。形成权就是形成权，请求权就是请求权，不要随意打着“个案适用”、“公平正义”的旗号随意创设法律，立法就是立法，司法就是司法。

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