作为一名管理者，肯定会遇到员工来辞职的情况。

对于普通员工的离职，只要不是关键时刻，一般我们都不会太在意，大多选择好聚好散，以礼相待。

但是，对于骨干员工的辞职，却很难让我们保持平静。

如果再三挽留之后，员工坚持要走，我们多半会气得在心里骂他是白眼狼、不知好歹。

最初，我就是这么做的。

后来，我看到台塑集团王永庆对待骨干辞职的故事之后，开始改变自己对待辞职员工的态度。

王永庆的故事

在80年代，有一名王永庆悉心培养的重要骨干前来辞职，这是第三次请辞，而且已经和新公司签约并拿了钱。

王永庆知道下属的去意已决，已经无法挽留。

于是，他平静地和这下属坐下来，对下属要去的新公司进行了详细分析，分析其经营的利弊，并提供解决建议，几乎是倾囊相授。

然后，王永庆说：“你如果这样做，应该可以把那家企业搞好，你是台塑的人，不要给台塑丢脸。”

王还说，“两年的合同期到了，你如果愿意，就回来。”

谈话结束以后，午饭时间已过，离晚饭的时间又还早。王永庆怕下属饿肚子，特意让人给下属准备了吃的，吃完了才送下属离开。

你看，王永庆，把辞职处理，变成一次关系经营。

你知道，王永庆这么做的结果是什么吗？

所有从台塑出去的骨干，后来都取得了大成就，可是他们总以“台塑人”自居，实际上就是把心留在了台塑。

“囚徒困境”

第一次看完王永庆这个故事，我只是感叹王永庆的格局大，有触动，但是没有行动。

没隔多久，在经济学课上，学习到“囚徒困境”的博弈。

就是说，两个囚徒被单独关押的时候，虽然他们事先都约好了不检举对方，但实际上由于“坦白从宽、抗拒从严”的政策引导，会使他们违背自己的诺言，都会选择“招供”这个最坏的结果。

“囚徒困境”，在学术上叫“静态博弈”，现实上几乎是不存在的。

因为其成立条件是：就是不存在先后顺序，只有同时。

比如，两个人玩“石头剪刀布”，必须同时出拳，差一秒都不行，差了一秒，就不是静态博弈了。我想，《非诚勿扰》中，秦奋发明“分歧终端机”是应该就是从这里获取的灵感。

“囚徒困境”的假定博弈次数是有且仅有一次，以后两人老死不相往来。但是，如果两个人以后还有合作机会，他们的策略可能就会发生变化，很可能他们就都会遵守诺言。

学习完“囚徒困境”之后，再结合王永庆的故事，我就开始思考，我们是否把员工辞职当作“囚徒困境”般的博弈。

我们是不是会经常看到，员工离职后，和原工作单位闹得很不愉快，甚至相互口出恶言，老死不相往来。

不管原因出在哪一方，最终结果都是：两败俱伤，可能是外伤，可能是内伤。

有一篇人力资源管理的论文是这么说：一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。否则，他就会选择离开，这就是辞职的本质。

这个结论告诉我们，虽然辞职让管理者不爽，但可能是辞职者本身满足自己愿望的一个起点。在你这里，他满足不了愿望。

从本质上讲，人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。

他得不到满足，说明互惠的关系已经破裂。原有的关系已经不能继续维持，只有重新构建新的关系。

想明白了这点，我开始反思自己对待辞职员工的态度。

如果对方是经过深思熟虑作出辞职决定的，我内心的愤怒不仅于事无补，反而断了关系，伤了感情。

留不住人，就留住心

于是，我开始尝试着学习王永庆。

当有下属来辞职，我不会立刻收辞职报告，而且让他先冷静思考3天，3天后我们再当面沟通。

这3天，不仅是让双方平复心情，也是让我有思考的时间。我会去思考自己哪些地方没有管理好，让对方产生了辞职的想法；同时，会找个和他走得比较近的同事，去和他沟通，了解他辞职的真实原因和未来的去向。

再次沟通时，如果对方坚持辞职，我都会接受。

然后，如果他愿意，就一起分析新工作的利与弊，并给他一些工作建议。至于建议是否采纳，他自己决定。

当然，我这样做，也给自己增加了不少麻烦，甚至招来他人的非议。

但是，我依然坚持这么做。

为什么？

现在是一个梦想飞翔的时代，每个人都希望为自己的梦想去搏一下。

现在是一个机会选择非常充裕的时代，任何人一旦有了一技之长，就会有人来挖他，就会有人给他一个更大、更有前途的舞台。

对于职场的新生代，一生中所从事的工作将会越来越多，转换工作的频率也会越来越频繁。

员工离职会成为一个职场中的常态。

既然如此，我们和离职员工就不再存在“静态博弈”，更有可能是“重复博弈”，所以我们要调整处理方式。如何我们处理得当，离职员工依然可以为我们所用：

第一，成为我们的宣传员，宣传我们公司的价值观和企业文化。

第二，成为我的猎头，当我们有岗位空缺时，他们可能给我们推荐人才，甚至重新回来。

第三，他们是内测员，当我们有新产品推出时，他们将可能作为我们的试用客户、种子客户。

这样，离职员工就是我们一个非常重要的关系资源。在企业竞争中，企业能不能胜出，其实不仅取决于内部有多少资源，还要看企业在外部能够利用多少资源。

所以，我们需要和离职员工重新建立新的互惠互利的关系网。

总之，我认为对于离职者的态度，就是：留不住人，就留住心；君子断交，不出恶言；如有可能，建立互惠合作的关系。

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