《作为一个领导你如何科室看待科室流动性问题》文章一经发布，一个从业11年护士长的评论刷爆护理圈：

其他网友的评论：

到底发生了什么？结果又是如何？你对这件事有什么看法?先看文章，再去评论区留言讨论！

《作为一个领导你如何科室看待科室流动性问题》

文章内容

我是一个三级专科医院的护士，也是众多护士中的一员，从事管理工作近十年余，在我带领打团队中医生、护士辞职人数很多， 有个人原因、有科室原因、也有因为领导者原因；总之，辞职肯定是蓄谋已久，并不是突然袭击。

俗话说：铁打的营盘流水的兵。医生、护士是一个医院的核心成员；如果没有医生、护士谈何运转，那就是纸上谈兵。

每一个北漂的人都有一个梦想，那就是让自己出人头地，但是，往往现实很容易打破你的梦想；例如，前几天很火的一个年薪百万的“网红名师”张雪峰，由于没有北京户口，在北京打拼十多年，毅然选择离开帝都这个一线城市。

虽然全国各地出台积分落户政策，但是满足条件的很少（有这么一条：全年申报的税收在10万元以上），对于我这个工薪阶层的人是永远不可能。

这是北京三年以来积分落户的信息

2018年，共12万人积分落户申报，6019人入围，落户比例为4.8%。

2019年，共10.6万人参与申报，有6007人入围，落户比例为5.6%。

2020年，12余万人申报，最终6032人入围，落户比例为4.9%。

何为“北漂”呢？

主要是指来自于非北京地区的、或者非北京户口（传统意义上的北京人），在北京进行生活学习的友友们。

为何要“北漂”？

关于这个回答，我觉得每个人都有每个人的想法，汇总有以下几个问题：

1、在老家不好找工作，帝都是一个就业岗位比较多的城市，即使在北京干最不起眼的外卖、快递都有可以月入过万。

2、为了追求自己向往的生活，在北京可以体验早上七点的北京地铁13号线，根本就不需要排队，而是，被挤上去的；凌晨一点国贸桥下面的拼车群，为了节约生活成本选择燕郊居住；也可以体验北京三里屯的不夜城.......

3、为了自己的理想而选择北漂，由于大学毕业后想留在大城市发展，为了实现自己的人生的梦想，比如：北京电影学院毕业，很容易实现自己的明星梦想、清华、北大毕业那可以说是全国顶尖的学府、对于我们医学行业，有中国医学界的协和医学院，是全国治疗疑难杂症的重点医院.....

医务人员辞职归结的问题

辞职只为了换一个更好的东家，而不是心血来潮想换一个工作环境，虽说：天下没有不散的筵席；但是，终究会选择离开，离开是为了更好的相聚。

1、金钱不到位：人活着为了什么，我想每一个人都知道，那就是金钱，有多少人因为金钱和权利选择违法犯罪，同样医务人员也是人，也需要吃喝拉撒，他们不是圣人，需要用工资来过上自己向往的生活。

有人说，工资不到位，一切等于零。这句话其实一点也不假，因为每个或者是为了更好的生活，生活需要有金钱的支持。

2、无规矩不成方圆：一个医院需要发展，需要制定相应的规章制度，制定每一个制度之前是不是征求员工的意见和建议；不是心血来潮制定一个制度；这样员工对医院已经失去信任的信心，从何谈执行。

国家制定每一项制度之前，还需要充分的论证，调研、商讨等过程才能公布。

3、工作时间长:劳动法规定，每天工作的时间不能超过8个小时，可是，在医院这个大环境中，有那个医务人员能够按时上、下班，这其实就给员工造成职业倦怠感。

4、员工失去归属感：有时候其实员工归属感很好满足，比较过节来一句温暖的话语；发点慰问品，其实想要的并不多，东西不在多少，只在乎心意而已。

5、说话不算话：单位说出的话，应该在工作结束后需要进行兑现承诺，不是一张口头支票，这样让员工对单位就失去了信任，连续三次，员工基本对这个单位由原来的希望，变成失望，最后变成绝望。

6、聘用新入职员工较多：有些单位从成本核算上讲，录用新入职的人员需要三千元，老员工至少需要翻倍，但是，他们没有从经济利益和安全考虑，一个工作十年的医生和一个刚入职的一个月的医生，根本就没有可比性，老员工可以独当一面，为医院创造的经济效益是相当可观的。

新入职的员工需要一个代教老师指导下开展工作，想要能都独立顶班至少需要一年的时间，因为我们面对的是患者。

总之，辞职对于单位的损失比较严重，因为培养一个员工需要一定时间，如果频繁的辞职，只能说明医院管理有缺陷，需要跟进一步考虑员工的感受，让员工为你付出更多，创造更多的经济效益和品牌效应，这才是一个医院长久发展需要考虑的问题。

事件点评

护理岗位流动性较大是所有医院面临的问题，而护理岗位的流入人员分为录取毕业生和调人，这些人员多较年轻， 缺乏临床经验，应急能力、抗压能力都不及年长经验丰富的护士，从录取到能从容应对临床护理工作需要很长一段时间的培养，而在这段较长的时间内，医院的护理质量便无法得到保障。

同时由于这些人员多较年轻，自我意识比较强，和患者沟通、交流能力的不足，对患者潜在危险的预见性较差，都有可能成为医患双方之间矛盾的导火索;流出人员中大多是具备扎实的医学基础知识、良好的心理素质、完备的临床操作技能、经验丰富的护士，他们是护理工作中不可多得的人才。

护理人员的这种流动模式不利于护理工作的顺利进行，甚至可能会导致护理工作后继无人，因此需要医院管理者采取必要措施降低护理人员的流动性。

以下内容小编针对医院的一些小建议：

一、医院层面

针对人才流失问题

(1)医院可以设立专人负责人

引进工作，引进及调人临床经验丰富、临床技能过硬的学 科带头人，给予引进的人才以施展才能的平台和丰厚的待 遇，确保能留住人才，让有能力的人积极地为医院的发展贡 献最大的力量。

(2)医院必须进行体制创新和改革，建立一个合理、公正、科学的激励机制，更多优惠政策向有技能、有知识、有突出贡献的人才倾斜，以此吸引更多人才，使医 院在激烈的人才竞争中处于优势地位。

(3)医院应当注重文化建设，创建医院核心价值观，建立起医院职工的文化认同感，增强工作人员之间的凝聚力、团队意识，在医患矛盾的处理中，作为医护坚实的后盾，应当增强医护人员的组织归属感和安全感而不是一味站在患者角度考虑问题、解决问题，建议设立专职人员解决医疗过程中的问题，同时呼吁 媒体坚持正确的舆论导向，营造良好的社会风气。

针对护理人员流动性大问题

(1)可以考虑改善护理人员的薪酬待遇，根据个人能力髙低、为医院作出贡献大小，公平合理地调整薪酬待遇情况，对于表现突出者，给予适当鼓励。

(2)加强对新任职的护理人员的培训，进行人院教育，增加其对医院文化的认同感，对自身工作性质的认同感，认识到自身价值，更加积极地投人临床护理工作中，同 时定期举办各种专题讲座、学术会议、技能大赛、知识竞答等活动，尽可能增加外出进修机会，这样既提髙了临床能 力，又丰富了护理人员的生活。

(3)对于护理人员的人文关怀也是不可或缺的，护理工作任务重、要求髙、压力大，定期给护理人员举行减压研讨会，既可以让护理人员在繁忙的 工作中得到放松的机会，又可以交流管理病人的经验，互相学习，加深各个工作环节之间的相互理解程度，有利于构建和谐、愉快的工作环境。

总之，当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院可持续发展的重要保证。

因此，对薪酬制度进行改革、营造和谐稳定的医院文化氛围、实现以人为本的管理模式等措施都是极其必要的，只有将按需求引进各层次人才，采取有效措施预防人才流失当作今后工作重点，医院才能在激烈的竞争中发展得越来越好。

二、护士自身

树立对护理工作的正确认识，要明白护理问题的产生是一个日积月累的过程，在工作和生活中应该循序渐进地缓解问题。

其次，不断丰富自己的专业知识，与时俱进，从而能够应对疾病的复杂变化情况，为患者提供更优质的服务，提高自己的个人成就感和信心。

同时，可以培养其他生活兴趣，如读书、运动等，采取恰当的方式排解工作和生活中的压力，学会调节自身的状态和情绪，定期参加体检，关注自己的身体健康，保持一种积极乐观的心态面对工作压力，从而缓解护理职业的不良影响。