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摘要：县域的长远发展有赖于高素质青年人才的持久助力。良好的工作待遇、较低的生活压力、浓厚的恋家情结以及过渡性的职业选择是高素质青年人才选择县域工作的主要动机，而成家的牵绊、立业的困窘和县域社交的规限形成了高素质青年人才最终选择逃离县城的现实性影响因素。吸引高素质人才长期服务县域发展，县域政府要提高综合治理水平，提高县域文化对高素质青年人才的“黏性”;用人单位要切实关注高素质青年人才的职业发展，加强人文关怀;高素质青年人才也需要对自己的生活、工作观进行调整，注意和现实文化模式的融合，淬炼自身的工作韧性。
关键词：县域发展;高素质人才；人才流动；高学历青年教师；教师离职
县域作为一个连接城乡的独特地理空间和关键场域，是国家治理的基本单元，也是国家高质量发展的重要基础。本世纪以来，我国县域在党和国家的大力推动下发展成效显著，尤其是在乡村振兴战略、城乡融合一体设计和新型城镇化建设进程中，以县域为主体的政治、经济、文化和教育等方面的重要性日益突显。“治国安家，得人也”，任何社会的快速发展都离不开稳定的高素质人才队伍，对于起步晚、基础弱的县域社会来说尤其如此。为此，中央和地方政府高度重视高素质人才对县域发展的作用，在引导高素质人才服务县域发展方面做了诸多努力，如国务院办公厅颁布的《关于县域创新驱动发展的若干意见》指出，“支持科技领军人才、高技能人才、专业技术人才等到县域开展创业服务，引导高校毕业生到县域就业创业”[1]，湖南省颁布的《关于推动县域经济高质量发展的政策措施》提出，“支持基层运用双向兼职、技术入股等形式柔性引才用才......鼓励县域因地制宜探索各种引才模式”[2]。
然而，当前高素质青年人才在县域择业的比例仍然不大，已经在县域就业的高素质青年人才流失的问题比较突出，县域高素质人力资源仍然难以满足县域社会快速发展的需求，人才“引不进、招不来、留不住”成为制约县域发展的主要因素[3]。教育是人才成长的摇篮，而教师是人才培养的主体，作为县域学校未来中坚力量的高学历青年教师，更是推动县域教育、实现县域内源式发展的重要支撑。关注县域高素质青年人才的工作生活状态和流动意愿，分析高素质青年人才离职的深层原因，探寻县域政府和用人单位在吸纳高素质青年人才过程中存在的问题，将有助于把握高素质青年人才流动背后的行动逻辑、制定更加适切的人才政策，对县域的健康、稳步发展具有重要意义。鉴于此，本研究通过对县域高学历青年教师的离职的分析，试图回答以下几个问题:高素质青年人才缘何回到县域工作?他们又为何选择离职?县域政府和用人单位在高素质青年人才治理中应如何作为?
二、文献回顾
在发展市场经济、人口流动制度放开和城市化进程的大背景下，大中城市对人才的虹吸效应显著，我国高素质人才呈现出由中西部地区大量向东部地区迁移的趋势，沿海大城市、省会城市成为高素质人才最主要的吸纳地[4]。之所以出现这种现象，有研究者认为根本上是因为不同地方在经济发展、行政权力和声望形象等方面的差异形成了不同的层级，各个地方在层级上的差异都会影响人才对地方的脱嵌性[5]。当然，管理体制也是影响人才脱嵌性和流动意愿的重要因素[6]，但“钱”并不是决定人才尤其是高端人才出走的主要影响因素[7]。从研究对象看，这类研究虽然比较普遍地揭示了我国人才流动的方向和影响因素，但多以城市、高校和科研院所高素质人才为主，县域高素质人才流动是否也符合上述特征，还没有明确的结论。
具体到县域教师离职的文献，大致可以分为三类。第一类是从教育系统内部分析教师的离职现象。这类研究有的从学校内部的教师工资待遇、工作负荷、职业认同、专业发展和学校管理、评价激励机制、文化氛围、领导风格等因素分析教师离职原因[8][9]，有的从教育政策、制度入手观照教师离职问题[10][11][12][13]。这类研究突出了教育系统内部影响教师作为“专业人”离职的各种原因，但遮蔽了教师作为“社会人”而离职的因素，得出的结论不可避免地是局部的、片面的。第二类是从教育系统外部研究教师离职的原因，如从社会流动理论的视角分析了中小学教师离职的制度背景、社会价值观和社会变革等因素[14]。这类研究主要对教师离职的宏观背景进行了分析，但却因脱离了教师工作的具体环境而缺乏针对性。第三类研究综合了上述两类研究，从教育系统内部和教师所处外部环境两方面分析教师离职的意愿和原因。这类文献数量较多[15][16][17]。其中，有研究者还对教师离职的影响因素强弱程度进行了分析，例如李志辉等人发现生活满意度是影响乡村教师离职的最强因素，其他因素居于次要地位[18]。王艳玲等人发现分居、异地恋状态的特岗教师流动与流失意愿最为强烈，而且特岗教师的婚恋生活状态、任教学段、工资收入、学校区位等变量与教师流动及流失意愿的人数分布均呈显著相关，但是并没有报告具体的相关状态[19]。总体来看，在教师流动问题的研究中，研究者们更倾向于把具有明显地理位置、工资待遇和生活水平等弱势的教师离职现象作为研究问题，而高素质青年教师一般在地理位置、工资待遇等方面与其他部门并不存在明显的劣势，他们的流动问题也因此成为研究的“盲点”而很少进入研究者的视野。
三、研究设计
1.研究对象
为了对研究对象和研究问题形成更加清晰的认识，我们对研究对象做如下限定。首先，根据《中长期青年发展规划(2016—2025年)》，青年的年龄范围在14~35周岁[20]，本研究的研究对象是指年龄在25~35岁、获得研究生学历或拥有特殊专业技能、在县级行政区划范围内有过离职经历的青年人才，具体研究对象选取的是曾在县域中小学有过离职经历的所有获得研究生学历的青年教师，包括教育硕士、学术型硕士和专业型硕士。其次，流动包含两个方面:一是流入，二是流出。流入是指自愿从其他单位到本单位工作，流出是指自愿离开本单位到其他单位工作。本研究的个案选择遵循目的性抽样原则，利用研究者个人的人际网络，采用“滚雪球”的方式联系研究对象，共联系到研究对象14名，表1是所有研究对象的基本信息。
2.研究方法
质性研究是“以研究者本人作为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集方法对社会现象进行整体性探究，使用归纳法分析资料和形成理论，通过与研究对象互动对其行为和意义建构获得解释性的一种活动”[21]。本研究采用质性研究法，意在深入理解县域高素质青年人才流动的心路历程，关注他们离职的主观感受和意义建构。在研究过程中，研究者一方面需要努力“悬置”任何先入为主的“定见”，着重剖析其内心世界的独特体验，强调“在亲历者的眼里和头脑里”意味着什么[22]，然后运用归纳的方法逐步提炼资料当中呈现的核心观点;另一方面需要对研究对象及其所处的社会和时代背景进行“全景”扫描，在研究对象的行动策略与他们所处社会之间建立一种合理的逻辑关系，以增强研究结论的理论解释性和实践指导性。
在资料收集方面，本研究采用半结构化的深度访谈，以电话和微信语音、视频的方式进行。因为从教师入职、离职意愿的产生到最终决定离职具有历时性特点，所以访谈主要包括教师个人信息、入职理由、离职原因、离职过程、离职当中的重要事件、离职后感想等内容。在访谈过程中，研究者通过自然聊天的方式与研究对象进行互动，并根据访谈中自动浮现出的相关主题进行追问。访谈逐个进行，提前预约每一位研究对象，每人访谈1~2次，对离职事件体验深刻的教师进行多次回访。在数据的分析过程中，研究者遵循程序化扎根理论的研究理路对访谈数据进行归纳，通过访谈数据、相关文献和研究者本人经验三者之间的循环互动，最终形成县域高素质人才流动的理论。
四、高素质青年人才县域择业的主要动机
1.相对较好的工作待遇
相对于大城市而言，地方县域发展起步晚、速度慢，急需高素质、专业技术人才资源，但由于经济发展和地理位置等因素的限制，县域在专业技术人才的吸引上并无优势可言，城乡发展之间的差距也因此而越拉越大。不过近年来在国家城乡一体化发展、乡村振兴战略等政策的扶持下，人才、财政开始向县域倾斜，地方政府在招聘人才方面出台了更加优惠的人才政策，形成了较城市工作更具吸引力的比较优势。高素质人才凭借其学历、专业技术优势选择县域就业，一来可以规避大都市激烈的就业竞争，二来也可以获得在县域范围内薪水较高、相对体面的工作。在城市和县城工作、生活以及待遇的综合比较中，一部分高素质人才选择到县城就业。
主要还是看上他们的引进政策了吧，当时硕士是5万的安家费，有学校和教育局两种选择，进学校工作的话是事业编，入职给的是专技十级岗，工资比本科生高五六百，前两年单位提供租房补贴，一年9000块钱;进教育局教研室的话是公务员编制，工资稍微低一点，我选了学校......至少有正式编制，总比城市挤破头还是个合同工强吧。
2.较小的生活压力
受全球化进程加深、高等教育规模不断扩大以及大城市工作岗位日趋饱和等因素影响，城市生活的“性价比”持续走低，生存和发展压力沉重[23]。在城市“996”(即从早上9时到晚上9时工作，每周工作6天)的工作制度盛行的情况下，城市青年很难平衡好工作和私人生活之间的关系，然而为了维持生活就不得不向其妥协，他们从业获得感与幸福指数普遍不高。相比较而言，县域工作节奏更加缓慢，生活更加舒适，休闲时间也更加充裕。县域这一特点便向那些不愿承受巨大工作压力的青年人才提供了另一种可能的选择。
城市里面挣得多，但付出的代价也大，县城工资少，但压力也小，就看怎么选了。我没有什么大的追求，平时把工作完成，有闲余时间做自己喜欢做的事情就可以了......人就短短几十年，上完学三分之一的生命就已经结束了，工作了如果还要从早到晚忙忙碌碌，没有一点自己的闲余时间，就和工具人一样没什么意义......也可能是我没有梦想吧(笑)，就是不想生活节奏太快、压力太大......
3.浓厚的恋家情结
家作为饮食起居的场所和亲情血缘的纽带，在崇尚伦理规范与世俗生活的中国文化中具有很高的地位，它是人们安身立命的根基、精神休憩的港湾和个人情感的依托。青年接受高等教育则是一个摆脱家庭血缘关系的束缚，从“伦理世界”向“教化世界”转化的过程。这一过程中青年的亲缘、地缘关系逐渐弱化，而学缘、业缘关系开始建立并日益增强。通过与之有关系的其他个体及团体的互相作用，青年实现了自身的社会化。但学缘与业缘关系的增强并不会造成青年与家庭、母体文化的完全决裂，反而可能因为“文化断乳”而加剧他们的心理焦虑，并加深其“恋家情结”[24]。对于本地籍教师而言，正是在这一情结的感染下，他们将对“家”的精神依恋扩展为对家乡的依恋性和嵌入性，其他地方的工作不再对他们产生吸引力，到家乡县域工作就成为他们的必然选择。
我这个人比较恋家，但上大学之前没感觉到，大学报志愿的时候一心想尽可能跑得远一点，体验一下外面的世界，结果出去了几年之后感觉还是家里好，外面的世界并不属于自己......要是在县里工作，周末能随时回家和父母一起吃饭，很多朋友、同学也都在县里......人可能在哪里长大就习惯在哪里待着，所以毕业之后就签回我们县城了。
4.过渡性的职业选择
并不是所有在县域工作的高素质青年人才都是自愿为之的。高素质青年人才拥有较高的学历文凭和人力资本，对职业的期望相对也较高，然而城市严峻的就业形势导致一部分青年无法在城市获得一份与其期望相匹配的工作，迫于生存压力他们往往会在县域选择低于其期望值的工作消极就业。但由于他们的就业期望值始终高于被动就业所从事的工作，在县域就业就成为他们过渡性的生存策略，他们把希望寄托于将来，一旦有机会继续实现其预定目标，就会迅速行动。正如一位受访者所言，“只要有机会，大家肯定会往外走”，县域成为这部分高素质青年人才蛰伏待机的临时庇护所。
毕业的时候本来想留在Z市，可是感觉竞争太激烈了......我每次去招聘会都会投十几份简历，但绝大多数学校的简历都石沉大海了，一些同学签了X公这样的教育机构，我感觉不太好就没签。下半学期春招主要是省内外地方市县的学校，我想好赖要签一个，总不能一直啃老吧，上大学之后每次跟父母要生活费都感觉很羞耻，读研之后就更张不开嘴了......先经济独立养活自己，后面有其他想法再打算吧。
五、高素质人才离职县域的现实因素
1.“成家”的牵绊:婚育与子女抚养
“家”对于青年人而言具有重要的情感意义，家人、爱的归属感和安全感是当代青年对“家”最重要的情感体验[25]，而拥有配偶、孩子和房子是“成家”的必要组成部分[26]。根据已经获取的资料，本研究的“成家”涉及配偶和孩子两个因素，因此我们将县域高学历青年教师的婚恋、生育以及子女的抚养与教育等归入“成家”的范畴。
(1)“县城太小”的婚恋困境
这一问题主要存在于高素质青年女性群体当中。县域高素质青年女性需要同时面临客观上备选对象少和主观上择偶期望高的双重挑战。从客观上讲，县域高学历女性青年教师之所以不在自己工作所在县寻找结婚对象，主要是因为县域“体制内”的未婚男性青年太少。有调查表明，中小学教师职业已经对许多80后、90后男性青年不具有吸引力，教师群体中普遍出现了“女多男少”的现象，女教师成为县域“剩女”的主体[27]。这一事实造成她们的选择面太窄，无法在基数本就很少的高素质未婚男性青年中找到心仪的交往对象。从主观上来说，有超过70%的高学历青年女性明确表示在择偶方面会考虑对方是否拥有高学历[28]。高学历提高了女性青年教师在婚恋市场中的优越感，但是较高的自我评价非但没有增大她们在恋爱关系中的优势，反而在某种程度上增加了她们在县域寻找适婚对象的难度。随着年龄的增长，在县域外寻找结婚对象成为她们的必然之举。
县城太小了，有个男生刚给我合租的同事介绍了，同事没谈成之后转了个圈又介绍给我，多尴尬呀......体制内的男生更少，县城公司又不多，体制内男少女多，有一个男的没结婚都是香饽饽，介绍来介绍去都是那两个，感觉很少有人能在本地找。
我觉得这个问题很现实，我也和同事讨论过，我们觉得(自身)各个方面(的条件)在县城来说都还可以，如果说相亲是一个“链”的话，我们应该属于这个“链”的顶端，要找一个匹配的对象就比较难。可能就是感觉要找一个与自己经济上相匹配的，这个人很可能学历上赶不上我，综合过来就感觉没有合适的。
(2)“不能再拖”的生育问题
高素质青年普遍面临的一个问题是，虽然他们婚恋的生理和心理方面均已成熟，但由于学业因素导致他们无法在最佳育龄期考虑生育问题。有研究表明，已婚高学历女青年无法享受正常的家庭生活，面临生育困境[29]，同样的困境也给县域高素质男性青年带来了现实和心理的压力。对于已经结婚的青年女教师来说，由于将要错过生育年龄，增加生育风险，所以生育是比较紧迫的任务，但是工作任务的繁重使她们根本无暇考虑生育问题，出于无奈，她们不得不选择离职，回归家庭生活。男性高学历青年教师同样重视生育问题，但他们更看重“养家”的资本获取对生育的作用，从这里也能看出对较高工资水平的期望是男性高学历青年教师在选择离职时显著区别于女性高学历青年教师的一点，去一个工资更高的单位工作成为男性高学历青年教师择业的重要指标。
关键是现在全身心地都在工作，我也没什么生活......虽然合同还有三年才到期，但是我不能再拖着了，我和我对象已经结婚了，得准备要小孩了，但是那种状况让我根本没有家庭生活，更不要想着要小孩。
其实结婚不是一个事情，而是和生孩子、养孩子连在一起的......什么都需要钱，但我俩那点工资省吃俭用每个月连3000块都剩不下，还个房贷就什么也不剩了，生孩子钱就很紧张。当时LY说他们学校缺老师，除了没有编制以外其他和公立学校都一样，工资8000起步，就是私立的比较辛苦，我想我们年龄也大了，得赶紧生孩子，不然她就成大龄产妇了.....
(3)“为了下一代”的教育需求
居民选择变换居住地、流向某个城市，不仅为了获得该城市更高的工资水平和就业机会，而且还为了享受该城市的基础教育资源和医疗服务等公共产品。研究表明，在给定教育收益率的情况下，具有不同偏好的人群可以通过选择居住地来获得最满意的教育服务[30]。高学历青年教师虽然在县域教育系统工作，但并不想让子女在县域学校接受教育。他们对县域学校教育水平的不满，缘于经常把自己在发达地区的生活和求学经历所接触到的先进基础设施和教育理念与县域进行比较。在他们看来，大城市、发达地区先进的科技产品和设施更能让子女“见世面”，那里公共服务资源配给充足，子女可以享受到高质量的教育服务。而县域经济发展相对缓慢，教育经费也比较短缺，缺少“见世面”的机会，这些都是日后限制子女学业发展的可能障碍，于是离职就成为日后他们为子女寻求更高的教育平台的潜在选择。
想得稍微远一点，就是Z省的教育比咱们好一点嘛。其实也不只是教育好，而是其他各方面，就是为了下一代考虑......县城的话只是老师给你演示一下，你只能看......在发达地区你就有比较先进一点的东西，科技馆之类的......他见的世面也多一点嘛......所以我想这些条件县城里面短时间内是不可能具备的。
那边（县里）英语起步就晚，我想着是不是我孩子上学英语会不会也很晚，这样可能就是一种劣势，因为要长期待我就要考虑这些问题。
2.“立业”的困窘:工作与发展的局限
对于青年人才而言，良好的工作环境和持续的专业发展是他们保持工作热情、提高工作效率的基本前提。但是从访谈资料来看，高素质青年人才在工作环境、晋升路径和对单位领导风格的适应等方面均面临不同程度的困境。
(1)“反馈困难”的工作环境
研究者发现，县域高学历青年教师普遍有着美好的教育理想和较高的教育热情，他们经常会自发地尝试对自己的课堂教学进行改革。然而灌输式的教育导致学生从小就养成被动接受的学习习惯，对高学历青年教师教学创新的热情形成了巨大的挑战。其实问题的根本并不在学生被动的学习习惯，而在于一些基础教育阶段的教师灌输式的教学方式导致学生逐渐丧失了独立思考的能力，即便是一些教师已经意识到这一问题的严重性，但填鸭式教学大环境让他们感觉哪怕是细微的改革都举步维艰。《中国教育现代化2035》文件提出，“培养高素质教师队伍，健全以师范院校为主体、高水平非师范院校参与、优质中小学(幼儿园)为实践基地的开放、协同、联动的中国特色教师教育体系”[31]，但当不同学段教师连最基本的沟通都成问题时，达成统一的教育观念更是遥不可及，不同学段学生被动的学习习惯让高学历青年教师陷入改革“太难”的绝望之中。学生群体特征对教师的流失意愿影响显著，感知面对不利学生群体越多的教师流失意愿更加强烈[32]。面对无法自主学习的学生和无能为力的教育环境，高学历青年教师的工作成就感和留职意愿势必会降低。
县城的学生......他们是本着被喂的这种模式，你已经意识到这个问题了，你想改变，但是他们的小学、初中并没有接受过这种自己思考的教育，没有这种基础......我感觉(改变)这个东西太难了，即便你在高中认识到这个问题了，高中老师给初中反馈很困难，初中再向小学反馈也很困难，不同学段基本上都没有交流。(F1-20200808-2)
差距肯定是很明显的，城市学生学习上更加主动，不害怕和老师交流探讨问题，地方上(指县域)的学生可能还是更加应试，总体上要呆板一些，听话但没活力......谁不希望自己的学生又好学又活泼呢，那样你教着也有劲儿呀，可是在地方上基本碰不到。(M4-20210325-5)
(2)“论资排辈”的晋升路径
教师职称的晋升代表着教师教学技能和工资待遇的提升，但我国基础教育阶段学校工资分配主要与教龄和职称挂钩，论资排辈、熬年头的现象仍然存在，严重地制约了教师队伍的创造力和活力[33]，尤其是县域学校，“论资排辈”和“岗少人多”的现实情况，让初入职的青年教师感觉职称评定“太困难”，他们也很少有机会参加相关的专业培训，更多是在自己的工作岗位上自我摸索。有研究认为，发达地区郊区中小学领导地缘倾向趋重、排斥外地籍高学历教师是导致他们离职的原因之一[34]，而从受访者论述可以看出，本地籍和外地籍高学历青年初任教师得到训练和培养的机会都比较少，从教师单方面或可解读为学校为减少人才流失的必要措施。从学校的立场来看，虽然高学历青年教师专业发展潜力大、成长速度快，但如果耗费学校资源只是为高学历青年教师增加跳槽的筹码，最终换来的是“为他人做嫁衣”，那么学校还有什么理由把优质资源和培训机会给予他们呢?“与其被‘挖走’，还不如不‘培养’”就可能成为学校领导对待高学历青年教师的态度，但这对于高学历青年教师的专业成长来说无疑是致命的打击。
评职称实在是太困难了......公立学校职称和工资完全挂钩，而且现在评职称并不是说你能力好就能评上，县城里面基本上百分之九十都是论资排辈......要达到这些条件其实也不是很困难，但是即便达到之后也不是说就能评上，还得有岗。(F4-20200822-2)
教研组内部不是特别相信新人，更多的机会会给十年左右的人，或者是五六年以上的人......(F5-20200905-2)
以前有个Q老师，也是一个研究生......Y校长就培养她，让她去赛课......另外校长让全校有经验的老教师都去给她指导，最后拿了省上赛课的一等奖......有一次选调，C市的一个校长看上她了，就把她挖走了。因为她是外地人嘛，所以从那以后学校就不会怎么培养外地的新老师。(F6-20200906-1)
(3)权威压制的领导风格
高学历青年教师在求学期间学习过更多的素质教育理念、见习过更多发达地区的教学样态，“更看重人际的公平和民主、平等，渴望得到尊重理解，获取领导重视”[35]，注重职业生涯的长远发展。对他们来说，学生的全面发展、教师的民主参与才是学校的正常状态。然而面对不认同的决策，高学历青年教师只能扮演“传话筒”的角色，“按规定来”成为高学历青年教师在领导权威压制下不得不采取的策略。他们“深知与‘一把手’保持高度一致的极端重要性，特别是当自己对于‘一把手’论及的事情没有绝对把握之时，即便是清楚地意识到‘一把手’决策明显是错误的，一般也不会贸然提出异议”[36]。尽管也理，但他们深谙“小地方”的生存法则:下级只要对上级负责，事情本身的是非曲直就不那么重要。
老师只是一个传话筒，没有发言权，领导让咋整老师就得咋整......明知道很多规定不合理，但是小地方，领导就是权威，不按规定来，领导就会施压。(F6-20200906-8)我还给校长替考过电大的数学考试，我知道这是作弊，但人家找上你了你也没办法拒绝，还有人帮他写过论文......这种事拒绝人就是得罪人，官大一级压死人。(M6-20210331-5)
3.“交往”的规限:期望与现实的落差
高素质人才正值壮年，对社会交往的多样性与可能性拥有无限的向往，但是当他们真正开始在县域工作生活时，对枯燥无趣的娱乐消遣、缓慢的生活节奏和人情世故的不适应等问题就开始显露出来。
(1)闲暇时间的“无聊”
大城市的求学和生活经历让高学历青年教师在进入县城之前已经习惯于大城市的审美标准、生活方式、生活节奏和价值观念，当他们进入县城工作之后，在大城市形成的那一套标准与县城现实之间的心理落差首先会通过在闲暇时间的消遣方式体现出来。有研究表明，县域科技工作者容易在自身高学历和对生活状态的高预期之间形成落差，从而降低了工作满意度[37]。对于当代青年来说，血缘、亲缘、地缘关系在个体社会关系网络中的重要性有所减弱，占据日常生活大部分时间的“业缘群体”渐渐成为个体交往的主要对象[38]。即便那些曾经也来自县城的高学历青年教师，“好大学”和发达地区的经历也已经为他们塑造了“城市人”特有的心理气质，他们的文娱活动、人际交往追求生活多样性，与县城传统的“吃饭”“打牌”截然不同，“什么都没法搞”“无聊”成了他们在县城生活的真实感受。
比如说上班很辛苦，下班打算出去转一转，这些地方也没有......有时候好几个同学好不容易聚在一起想干点啥，然后发现只能吃饭，组织活动什么的都没法搞，没有任何可选择的选项。
他们平时打牌(指麻将)凶得很哦，一到周末、节假日基本上都是去茶楼、山庄通宵，我对那些又不感兴趣，感觉是耗时间、很无聊，所以除了和我一起进来的两个同事联系多一点，(和)其他人基本上没交情。
(2)没有面子的“稳定”
工作的“稳定”意味着长期可靠的收入、较高的风险应对能力和避免为谋生而东奔西走的窘迫，所以一直以来“稳定”的工作是很多人追求的梦想，尤其是在当前严峻的就业形势下，寻找一个稳定的“饭碗”成为包括大学生、家长和学校在内的共同目标[39]。但是对高素质青年人才来说，县域的工作恰恰因为过于“稳定”而让他们难以接受。在城市化进程的语境下，生活地点和工作不断从小到大、呈递进式转换才符合现代人对“发展”的定义，高学历青年人才返回县城工作就预示着一种倒退甚至失败，这也成为他们在社交中难以启齿的话题。在他们看来，高学历、好大学本就应该和发达地区的快节奏、好工作相对应，而如果与代表着各方面都不发达的县城相对应，则会因为没有成就感和挑战性而“没有面子”，继而产生一种“下嫁”的羞耻感。虽然说省会城市和县城学校的工作对他们都属于“稳定”，但正是因为“县城不行”，所以县城学校工作的“稳定”也就成了一种“没有面子”的安逸，成了他们无法接受的生活状态。
小县城待久了太安逸了......自己原来读那么好的大学，现在却待在小县城工作，就感觉不太好意思，没有面子......不好意思跟别人讲我是在那样一个小县城工作......因为(和对象)俩人都是事业编制，一个公务员、一个老师，很稳定，结婚、买房这些应该很安逸，但是我就觉得说如果就这样下去，我们俩就要在那个小县城过一辈子，就一眼看到头了，我实在没办法接受......省会和县城学校我感觉都差不多，主要是县城不行，所以我们俩就又考回省会了......主要就是不甘心。
学校本身没有错，平时工资挺多的，还有额外补助，所以学校挺不错的。主要还是县城太小了，发展的空间太小了......我一般都会去上课的功能室，很少去办公室和那些老师在一起工作，他们一空闲下来就各种拉家常，聊做饭吃饭，挺不喜欢这样的聊天。当时心里就有一种想法，自己几年以后会不会和他们一样，这样一想挺可怕的。
(3)消解规则的“人情”
传统中国社会是一个“熟人社会”，人们按照血缘、亲缘的亲疏关系来构建自己的社会关系，尤其是广大乡村和地方县城，关系文化一直在政治、经济、教育和日常生活中发挥着重要的作用，但同时也消蚀着现代公共规则的有效性。随着现代化和全球化进程的影响，我国中大型城市、省会城市率先开始向“半陌生人社会”“陌生人社会”转型。陌生人社会人与人之间的信任基础必须仰赖于精确的规则以规范彼此的契约关系，陌生人之间正是因为有了精确的共同规则，才可以对未知的陌生人行为进行理性的预测与期待[40]。高学历青年教师也正是有了在城市的求学和生活经历，其价值观念和行为方式都具有了独特的城市特质[41]。在他们看来，“按规则办事”是现代公共服务系统必须履行的职能，但他们发现县城许多事务仍需要通过私人关系才能解决，“与掌权者建立情感联系”仍是提高办事效率甚至获取非分利益的有效路径[42]，人情关系主导的行为方式会造成他们对县域生活的不公正印象。要想在县城工作生活中“畅行无阻”，那么就要通过随礼、请客等方式汇入县域生活复杂的人际关系网络，但这也会为高学历青年教师在经济上和心理上造成负担。当他们遭遇这种不公正而又不愿妥协时，消极逃离往往成为他们采取的策略。
我比较喜欢，你说要按规则办事，那咱们大家都按规则来，而并不喜欢县城里因为“咱们认识，所以这个事情我给你稍微打个折扣或办得轻松一点”，我自认为并不擅长维持人际关系，还是比较喜欢那种“冰冷”的，一是一、二是二，有条件就办，没条件就不办，按规则来。(F4-20200822-5)
像结婚、满月、晋升请吃流行得不得了，不熟的随300，熟一点的要500，我一个月工资才多少，根本不够打发......我很不想去，但低头不见抬头见的，还是去了......(M3-20200911-2)
六、讨论与建议
在新时代，县域承载着新的功能，它既是推进乡村振兴的依托，也是缓解“大城市病”、实现城乡协调发展的重要区域。《国家新型城镇化规划(2014—2020年)》指出，通过提升城市社会的综合治理水平和公共服务能力、营造良好的就业创业环境等措施来吸引以高校毕业生为重点的青年就业，是推进城镇化建设、全面建成小康社会的重要途径[43]，所以人才问题尤其是高素质青年人才问题应该始终成为解决县域发展困境的主要抓手。
1.讨论
第一，高素质青年人才出于良好的工作待遇和较低的生活压力在县域择业，但是现实的“安稳”境遇似乎与他们的理想预期相去甚远;他们出于对家庭的依赖和家乡的眷恋而选择在县域择业，但是他们并没有意识到自身的城市心理特质与人情关系为主的县域文化不相融洽;在县域从事过渡性工作的青年与其理想工作之间的龃龉更是早已有之，如此种种落差无一不在挑战着他们在县域工作和生活的耐性，最终他们在对圆满家庭的向往、理想工作的追求和现代社交的憧憬中选择了离职。有研究者提出，县城经济社会发展缓慢，有档次、有格局的商业综合体匮乏，不能满足新县城青年休闲消费需求，可供子代教育的县城高质量教育资源供给有限，以及县城文化缺乏包容性等“先天不足”抑制了精英青年人才回流县城[44]，本研究则拓展了这一结论，认为高素质青年人才即便回流县城，也会因为上述因素而发生流失。
第二，本研究受访者中外地籍离职人数略高于本地籍离职人数(外地8人，本地6人)，同时在访谈内容中也的确有受访者坦言学校分配培训名额时会倾向于有经验的教师，并且曾发生过外地籍高学历青年教师在接受学校系统培养后的“跳槽”事件，但在逻辑上并不是“学校自此就不再培养外地籍新教师”的充分条件，所以本研究只能从外地籍受访者的模糊感受中单方面推测其离职与用人单位领导的地域歧视有关。由于问题本身的敏感性，这一推测可能并不会得到相关单位的证实。
第三，不同性别的高素质青年人才在离职的具体原因上存在差异:女性更倾向于为了婚恋、生育和抚养子女离职，男性更多会为了获取更高的经济报酬而离职，不过目的都是为了满足家庭的需要，所以家庭因素可以视为县域高素质青年人才离职的直接原因。工作和专业发展的困窘虽然也会迫使他们产生离职的冲动，但影响的强度并不足以促使他们做出离职的决定，所以工作因素可以视为影响高素质青年人才离职县域的间接因素。相较于前两者，高素质青年人才心理的“城市化”特质才是导致他们和县域工作生活之间产生鸿沟的根本原因，他们普遍通过求学期间大城市的生活经历和价值观念来认同自己，而非自己出生、成长的经历和县域的工作经历，所以当二者发生冲突时，与县域脱钩、“与自己不认同的文化保持距离，不予评论，逃离到自己认同的价值观中去”就成为他们重新认同自己的必然选择[45]。
2.建议
合理的人才流动是优化人力资源配置的正常现象，但是大量高素质人才外流会造成县域人力资源的浪费和优质人才队伍的不稳定，影响县域的长远发展。因此，如何吸引和引导高素质人才“留下来”就成为县域政府和用人单位必须考虑的问题。
第一，县域政府要提升综合治理水平。县域城市的现代化转型是包括基础设施和公共服务、制度环境和文化氛围等全方位的发展，尤其要注重县域公共生活传统人情关系的现代价值转换，提高县域文化对高素质青年人才的“黏性”。第二，用人单位要关注高素质青年人才的职业发展，加强人文关怀。用人单位需要大胆培养青年人才，通过增强自身的内在凝聚力和外在吸引力构建吸引优秀人才的长效机制，消除新人歧视，提升高素质青年人才的工作效能感和归属感。婚恋和子女教育等问题虽然属于个人问题，但却在很大程度上影响着高素质青年人才的留职意愿，在某种意义上也是用人单位应当关注的公共问题，因此用人单位需要加强对高素质青年人才的人文关怀，通过提升其生活的满意度来提高其职业归属感。第三，高素质人才也需要对自己的生活工作观进行适当调整。现实的工作和生活除了陌生人交往的契约模式之外，必然还存在熟人交往的关系模式，所以人情伦理关系有其存在的现实基础。高素质人才普遍拥有自由、平等和民主观念，但是也要适当表达现代化观念的正当性，注意和现实的文化模式相适应，则会提升其与现实文化整合的可能性，提高工作的满意度和生活的幸福感。
(非常感谢本研究中接受访谈的我曾经的同事、同学，以及通过他们的私人关系网络联系到的其他受访教师)
[基金项目:本文系山东省教育科学重大招标项目“乡村振兴战略与农村中小学改革研究”(项目编号:VZ2019001)的研究成果之一]
张鹏飞：山东师范大学教育学部博士研究生
徐继存：山东师范大学教育学部部长，教授，博士生导师
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本文转载自微信公众号“中国青年研究”（ID：china-youth-study），作者张鹏飞、徐继存。文章为作者独立观点，不代表芥末堆立场，转载请联系原作者。