祁某于2017年3月入职北京某医疗美容公司，岗位为选址专员，月薪6000元。

祁某实际出勤至2018年5月31日，医疗美容公司已支付其工资至当日。

各执一词的离职原因

祁某主张2018年5月底公司口头提出让其主动离职，但其未同意，公司让其先休假。2018年6月1日开始调休，2018年6月24日收到了医疗美容公司邮寄的离职协议，其不同意离职协议的内容，双方协商未果，故认为双方于2018年6月24日解除劳动合同，并主张2018年6月1日至6月24日的工资及违法解除劳动合同赔偿金。

医疗美容公司不认可曾安排祁某调休，主张祁某于2018年5月25日电话提出离职，其公司予以批准并要求祁某尽快回京办理离职手续，祁某于2018年6月16日通过钉钉系统提出离职申请，其公司已批准，因祁某未到公司办理离职手续，故向其邮寄送达了离职手续等空白模板。

报销的差额

双方均认可祁某曾通过公司的钉钉系统发起报销申请（4392元），医疗美容公司已审批通过，并已实际支付祁某报销款1576.5元。祁某要求医疗美容公司支付报销款差额2815.5元。

医疗美容公司以祁某未提交相关票据为由不同意支付。祁某对此不予认可，主张全部发票均已提交医疗美容公司，并经公司审批通过。

来自钉钉的证据

为证明其主张，医疗美容公司提交了来自于钉钉系统的员工离职审批单，显示:申请日期为“2018年6月16日”，申请人系“祁某”，离职原因系“其他”，“离职原因备注”系“目前报销款4392元及哈尔滨项目奖金未支付，希望尽快办理”，审批人吴某、马某、林某均已审批同意，其中吴某的审批意见包括“@李某请协助督促报销款项的落实，并确认项目奖金事宜”。

祁某不认可上述证据的真实性，称其办公手机于2018年5月31日交还给医疗美容公司，钉钉系统均系通过该手机操作，上述员工离职审批单的申请日期系2018年6月16日，不是由其本人填写。

祁某就违法解除劳动合同的经济补偿金等提起仲裁，被驳回。

祁某不服，提起上诉

诉请：医疗美容公司支付：1、报销款差额2815.5元；2、2018年6月1日至2018年6月24日工资5400元；3、违法解除劳动合同赔偿金12000元。

一审法院

本院认为，就报销款差额一节，医疗美容公司提交的员工离职审批单显示，对于祁某提出的报销申请，医疗美容公司已审批通过，并要求相关工作人员协助督促报销款项的落实。

医疗美容公司虽主张未足额支付报销款的原因系祁某未提交全部报销发票，但祁某对此不予认可，且公司的上述主张与其提交的离职审批单的内容不符，故法院对此不予采信，进而认定祁某要求医疗美容公司支付其报销款差额2815.5元，并无不当，法院予以支持。

就工资一节。祁某虽主张医疗美容公司安排其于2018年6月1日至2018年6月24日期间调休，但未就其主张提交相关证据予以证明，根据举证分配原则应承担不利后果，故法院对祁某要求医疗美容公司支付其上述期间工资之请求，不予支持。

双方均认可劳动合同已实际解除，但就解除劳动合同的原因各执一词。

祁某主张系医疗美容公司口头提出让其离职，并就其主张提交了医疗美容公司向其邮寄送达的离职协议书、员工离职申请表、员工工作交接表，但上述材料系员工办理离职手续的必要文件，且上述材料均为空白模板，故仅凭医疗美容公司向祁某邮寄送达离职协议书、员工离职申请表、员工工作交接表的行为不足以证明系医疗美容公司单方作出解除劳动合同的决定。

医疗美容公司主张祁某于2018年5月25日电话提出离职，但未就其主张提供相关证据予以证明，故法院对其该项主张不予采信。

医疗美容公司另主张祁某于2018年6月16日通过钉钉系统提出离职，并就其主张提交了钉钉系统中的员工离职审批单，但鉴于钉钉系统的非人身专属性及可修改性，在祁某不认可上述离职审批单由其本人填写的情况下，公司应就其主张进一步承担举证责任，同时医疗美容公司向祁某邮寄送达员工离职申请表的行为亦印证了在其公司员工提出离职需填写纸质申请。

综上，法院认定双方提交的现有证据均不足以证明各自所持之主张，但鉴于双方均认可劳动合同已实际解除，故法院酌情认定系医疗美容公司提出、双方协商一致解除劳动合同，进而认定医疗美容公司应支付祁某解除劳动合同经济补偿金9000元。

裁决：公司支付祁某报销款差额2815.5元；支付解除劳动合同经济补偿金9000元；驳回祁某其他诉讼请求。

公司不服，再次提起上诉，被二审法院驳回。

案例点评

从报销的角度而言，走钉钉系统，反而更清晰明了，既然已经审批通过，证明递交了合格的发票，金额也认可。如果再找不到发票，是公司内部的流程，而不是祁某本身的问题。

反而传统的报销流程，说句实话，有时真有点不靠谱，曾经有一次我购买了三台空调，最后增值税发票过来后，亲手交到财务，最终财务经理愣是说没收到，闹得彼此很不愉快，发票最后也没找到，其实即使找到，她可能也不会承认了。后来通过对方财务，办理遗失手续，勉强解决了。

本案最关键的是离职问题，公司和祁某必有一人说谎。钉钉系统中有祁某6月16日离职申请的记录，但祁某主张5月31日就将办公手机交还公司了。针对这一问题，法官指出，但鉴于钉钉系统的非人身专属性及可修改性，公司应该继续举证。而且从公司邮寄空白表单来看，公司是认可纸质表单的。

因此不能光凭钉钉系统离职，认定祁某离职。而且离职申请严格上说并不是辞职申请，即便是公司单方面解除劳动合同，员工离职交接时，也可以提出离职申请。

当然公司也还确实没有直接发出通知解除祁某的劳动合同，因此法院最后折中处理，按协商一致解除劳动合同。

这里还是显示出公司的管理问题，办公手机交还时，有没有签收，如果有签收，时间一目了然。如果祁某确实已经交了手机，公司只是为了走系统流程，让其它人，登录账户，进行离职操作，那显然是弄虚作假了。

另外，如果不是公司主张给祁某放假，那么这么多天，至少从6月1日到6月16日，钉钉系统显示祁某离职，足足有16日，估计足够以旷工为由，开除祁某两次了。而不至于不清不楚拖到后面。

如果确实是祁某主动走钉钉系统离职，那么即使在6月24日有争议，公司可以说，公司又没让你走，你回来继续上班好了，其实祁某也不会来的。

目前据称钉钉用户数突破2亿，企业组织数突破1000万。可见老板对钉钉的喜爱程度，但是员工普遍感觉带上了紧箍咒。不过毋庸置疑的是，钉钉确实推进了许多中小企业的信息化进程。

但如何能使钉钉的流程，处理方式被法院认可，如何确保原始数据的不可修改性方面，还有待摸索，钉钉也应该为企业提供一些劳动争议的解决方案，避免公司因为流程不规范遭受不必要的损失。